《人力三模拟题(一)答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力三模拟题(一)答案（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力三模拟题（一）答案一、 单选答案1、B 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。2、A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。3、B 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商
2、品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。4、D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。5、B 【解析】人力资本是经济资本中核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。6、A 【解析】工作岗位调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提
3、下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。7、B 【解析】AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细；D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。8、C 【解析】C项，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。在规划制度时，当遇到与集体合同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。9
4、、A 【解析】管理岗位培训规范主要包括：（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲；（3）推荐教材。10、C 【解析】工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。属于横向扩大工作的有：（1）将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序；（2）在单调作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；（3）采用包干负责制，由一人或一个小组负责一件完整的工作；（4）降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。11、A 【解析】企业定员，又称劳动定员或人员编制。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额内涵，即对活劳动
5、消耗量的规定是完全一致的。A项，编制包括机构编制和人员编制两部分内容，人员编制按照社会实体单位的性质和特点又可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。12、D 【解析】按岗位定员是指根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。该方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，通常参照按比例定员方法确定定员人数。13、D 【解析】
6、在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：（1）产品方案设计要科学。在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。（2）提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。（3）工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。14、A 【解析】管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本层次略低的制度规范，是用来约
7、束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。15、A 解析面试的评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。16、D 解析选择招聘渠道的主要步骤为：(1)分析单位的招聘要求；(2)分析潜在应聘人员的特点；(3)确定适合的招聘渠道。按照招聘计划中岗位需求数量和资源要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；(4)选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资
8、格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘借助中介等。17、B 解析猎头公司是英文Head Hunter 直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。18、D 解析面试时应从应聘者可以预测到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。19、D 解析心理运动机能测试主要包括两大类：(1)心理运动能力。如选择反应时间、肌体运动速度、
9、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。(2)身体能力。包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调与平衡性等。20、D 解析招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。21、D 解析同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结构与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。22、B
10、解析劳动环境优化涉及的范围很广，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但是如果亮度过高，反而会造成炫目、看不清楚。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中不同地点，照明度应有所区别。在劳动环境中选用适当的色彩，色彩不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。23、C 解析应根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。如工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。24、B 解析案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员
11、思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。一般来说，解决问题的过程有7个环节，如找问题分主次查原因细比较提方案做决策试运行图3-1所示。25、C 解析申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据，因为培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的，存在着一定的片面性，所以对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性，也就是说要全方位考虑，从整体工作计划来考虑，这就需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门，以及培训组织管理部门共同协商确定。26、A 解析培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程
12、设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。27、A 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。28、D 【解析】在培训方法中，态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它的操作步骤为：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。29、B 【解析】案例分析法
13、的操作程序包括：（1）培训前的准备工作；（2）培训前的介绍工作；(3)案例讨论；（4）分析总论；（5）编写案例。在案例讨论时，操作步骤依次为：（1）展示案例资料；（2）小组分别讨论；（3）确定核心问题；（4）选择最佳方案；（5）全体讨论解决问题的方案。30、A 【解析】为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。31、D 【解析】在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审和公司员工申诉系统。32、C 【解析】管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着
14、直接的领导管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观的进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%70%。上级主管直接影响绩效评价质量和效果。33、D 【解析】企业人力资源部门为了保证考评的公平公正性，应当确立公司员工绩效评审系统和申诉系统两个保障系统。其中，申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。34、A 双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作
15、出反应。35、A 【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。36、A 【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准，因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就不确定了。37、C 【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是
16、用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。38、C 【解析】确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，要做到这点，企业必须要进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业要注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。39、A 【解析】薪酬包括外部回报和内部回报。外部回报又称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即
