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1、第九章 公司各类人员的薪酬设计及管理,第一节 公司高级管理人员薪酬设计及管理 第二节 公司营销人员薪酬设计及管理 第三节 公司研发人员薪酬设计及管理,第一节 公司高级管理人员薪酬设计及管理,一、公司高级管理人员薪酬设计的主要内容 二、影响公司高层管理者薪酬确定的主要因素 三、公司高管人员薪酬制度形式与结构 四、公司高层管理者薪酬案例,一、公司高级管理人员薪酬设计的主要内容,(一)公司高级管理人员薪酬激励主体的确定 (二)公司高级管理人员薪酬激励对象的确定 (三)公司高级管理人员薪酬激励内容的确定,(一)公司高级管理人员薪酬激励主体的确定,出资人决定经营管理者薪酬是市场经济的基本规则。对于公司治
2、理结构完善、产权结构清晰的企业来说，股东是最终风险的承担者，股东大会选举董事组成董事会，并授权董事会代表其行使部分权力，董事会在其权限内选择、任命经营管理者，必然对其薪酬具有决定权。,(二)公司高级管理人员薪酬激励对象的确定,高层管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人，专指担任董事长、董事、总经理等高级管理职务的自然人，具体指执行日常管理的最高负责人及其主要助手，例如总经理，副总经理，总会计师，董事会秘书等，或者与这些职务相当的主要负责人。他们是人力资本的富有者，是拥有大量企业经营管理才能的专家，是企业发展中的一种特殊的人力资本，他们的工作绩效直接影响着企业的成败。高管人员的激励应拉开档次，
3、对企业主要经营者的激励强度应远远高于其他高管人员。,(三)公司高级管理人员薪酬激励内容的确定,根据委托代理理论，在所有者追求利润最大化的同时，有必要设计一种激励机制，赋予代理人足够的激励，使代理人成为企业经营剩余的分享者，把企业经营成果在所有人与经营者之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险；同时，为了激励高层管理者这一特殊的人力资本，我国一些经济学家明确提出了人力资本参与企业收益分配的观点。具体方法是剩余索取权和控制权尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险；同时高管人员的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩，而不应当是固定合同支付，即经营者应承
4、担一定的风险。,二、影响公司高层管理者薪酬确定的主要因素,(一)管理者个人因素 (二)企业内部因素 (三)企业外部因素,(一)管理者个人因素,1.管理者的人力资本投入 2.管理者的业绩 3.管理者承担的风险,1.管理者的人力资本投入,一方面，高层管理者若要胜任其位置，必然需要具有良好的文化知识素质、思想素质以及出色的经营管理能力和技巧，而这些素质、能力和技巧不是人天生固有的,是靠后天的学习培养和积累而逐渐形成的，这些就是管理者长期投资形成的人力资本。另一方面，高层管理者在工作过程中付出了劳动，承担着整个企业经营发展的责任，也就是管理者现行的人力资本投入。其薪酬应包含对这部分投入的补偿，并与个人
5、的人力资本投入成正比。,2.管理者的业绩,高层管理者的业绩就是指其人力资本投入的产出；而对于企业来讲，高层管理者的业绩就是指通过他的组织管理工作为企业带来的总体收益，包括企业资产(包括无形资产)存量、企业权益、市场价值、员工福利和对社会的贡献等各方面的产出。管理者的业绩越出色,所获得报酬就应该越多。而由于高层管理者工作的特殊性，其业绩并非完全是即时显现的，有些需要较长时间才可以判断，因此，对于其业绩的报酬也应采取中长期激励相结合的形式。,3.管理者承担的风险,高层管理者承担风险主要是指企业经营风险,即由于管理者可控的或不可控的因素影响导致企业经营失败(如：破产、被兼并、被收购)的可能性。企业经
6、营的失败将会导致高层管理者的失业,使其失去实现自身价值的用武之地。一般说来,企业规模越大,经营环境越复杂、变动越快,管理者的风险就越大。为了保证企业家能够承担这些风险,激发其创新与冒险热情,就应该给其一定的风险补偿，如：“黄金降落伞”、商业保险等。,(二)企业内部因素,1.企业所处行业及规模 2.企业薪酬战略 3.企业盈利状况,1.企业所处行业及规模,企业所处行业的特征(如：竞争程度、风险性、行业平均利润等)对高层管理者的薪酬总量有较大影响。企业处于竞争激烈、高风险性行业，高层管理者所承担的风险、责任也就越大，其薪酬水平也应较其他行业偏高，如:金融行业高层管理者薪酬水平普遍高于制造业。,2.企
7、业薪酬战略,企业的薪酬战略决定了企业的薪酬导向，高层管理者作为总体薪酬中的一部分也必然要符合企业薪酬战略的要求。,3.企业盈利状况,企业是盈利性组织,企业家的薪酬对于所有者来说是企业的经营成本,因此, 企业家的薪酬不应超出企业支付能力许可范围，在企业家受聘期间,扣除其薪酬后的企业盈利水平要满足所有者的期望目标。,(三)企业外部因素,1.高管薪酬市场价格 2.政府法律法规,1.高管薪酬市场价格,企业高管薪酬确定必须参考劳动力市场价格，以保持企业高层管理者薪酬的竞争力，吸引到优秀的人才。,2.政府法律法规,薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。,三、公司高管人员薪酬制度形式与结构,(一)国
8、外高管人员主要薪酬制度形式与结构 (二)国内高管人员主要薪酬制度形式与结构 (三)国内公司高管人员薪酬体系设计,(一)国外高管人员主要薪酬制度形式与结构,1.美国模式 2.德日模式,1.美国模式,表9-1 美国经理人的薪酬水平和结构,2.德日模式,与英美模式不同的是，在德、日等国的经理人薪酬结构中，长期激励项目所占比重较小。如德国企业经理人的薪酬中，65.9%为基薪，16.5%为奖金，12%为养老金计划，津贴占5.6%。日本企业的经理人虽然持有本企业一定的股票，但不准出售，其在股票上的收益和损失都非常小。 两类模式的另一重要区别是：美、英等国经理人的薪酬总额非常巨大，与普通员工收入的差距悬殊。
9、德、日企业经理人的薪酬相对低得多，与一般员工收入的差距也相对较小。根据一份调查报告表明，美国20世纪80年代大型公司(销售收入300亿美元以上)的总裁年收入为一般员工的109倍，而同样情况下，德国总裁年收入为一般员工的24倍，日本总裁年收入为一般员工的17倍。,(二)国内高管人员主要薪酬制度形式与结构,1.准公务员型薪酬模式 2.非持股多元化薪酬模式 3.持股多元化薪酬模式,1.准公务员型薪酬模式,其薪酬结构由“基薪+养老金计划”构成，薪酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基薪为职工平均水平的2至4倍，正常退休后的养老金为职工平均养老金的4倍以上，考核指标主要是看
10、企业政策目标是否实现，当年任务是否完成。这种薪酬方案类似于公务员薪酬的激励机理，它通过较高的社会地位和体面的生活保证来激励经营管理者，而退休后更高生活水准能起到约束短期行为的作用。但由于奖金绝对额偏低，对高管人员的激励程度有限。,2.非持股多元化薪酬模式,指按照“基薪+风险收入+养老金计划”的薪酬结构来确定年薪，以实行年薪制的非股份制国有企业为代表。 年薪制就是以年度为单位来确定经营管理者的薪酬，要求经营管理者的薪酬来自于企业经营的效益分享。较为普遍的做法是将企业经营管理者的年薪分为基薪和风险收入两个部分，有些地方年薪中还包含奖励年薪部分，即产权单位对经营管理者完成诸如扭亏为盈等经营目标的奖励
11、。基薪按照企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定，包括企业经营管理者一年中全部工资、津贴、补贴等工资性收入。风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的情况，按基薪收入的一定比例来确定。经济指标由政府主管部门和国有资产管理局进行考核。达到或超过核定指标的经营管理者，风险收入可以按规定增加;达不到核定指标的经营管理者，其基薪按下降比例扣减。,3.持股多元化薪酬模式,其薪酬结构是由“基薪+含股票等形式的风险收入+津贴+养老金计划”构成高层管理人员年薪。基薪的薪酬额度取决于企业经营者的经营难度和责任；含股票等形式的风险收入，取决于经营业绩的各项考核指
12、标和企业的市场价值。基薪一般为职工平均工资的2至4倍。企业的市场价值大幅度升值，会使经理人得到巨额财富。,(三)国内公司高管人员薪酬体系设计,表9-2 国内公司高管人员薪酬模块比较,四、公司高层管理者薪酬案例,(一)某公司高层管理人员薪酬体系设计 (二)H控股集团公司经理薪酬体系,(一)某公司高层管理人员薪酬体系设计,表9-3 公司高层管理者特别福利保险计划,(二)H控股集团公司经理薪酬体系,1.基薪收入 2.风险收入 3.年功收入,1.基薪收入,1)对于盈利企业来说，其基薪收入是与净利润挂钩的，具体如表9-4所示。 2)对于净利润指标在070万元的微利企业，基薪收入为l.8万元。,表9-4
13、基薪收入与净利润挂钩表单位：万元,2.风险收入,1)对于完成和超额完成考核指标者，按表9-5所列公式计算，并且，其风险收入最低额不低于5000元。 2)对于完成50%以上和100%以下考核指标者，考核办法如表9-6所示。 3)对于完成50%以下的，不给予本年度的风险收入，同时扣减以前年度累计的股票(份)期权(或风险基金)。,表9-5 完成和超额完成考核指标者的风险收入单位：万元,表9-6 完成50%以上和100%以下考核指标者的风险收入单位：万元,3.年功收入,表9-7 年功收入的分档,第二节 公司营销人员薪酬设计及管理,一、影响营销人员薪酬确定的主要因素 二、营销人员薪酬制度形式与结构 三、
14、销售人员薪酬案例,一、影响营销人员薪酬确定的主要因素,(一)营销人员个人因素 (二)企业内部因素 (三)企业外部因素,(一)营销人员个人因素,1.销售人员的能力和经验 2.员工的学历和工龄,1.销售人员的能力和经验,能力和经验主要从以往的绩效中反映出来，因此员工的能力越强、经验越丰富，员工的绩效也越好，其薪酬也应该越高，这同时也成为企业录用销售人员的最主要的指标。,2.员工的学历和工龄,这种影响因素在国有企业中有一定的作用。一般来说，员工的学历较高时工资也较高，这与员工自身的投资有关；员工的工龄越长，工资也越高、福利也越好，主要因为工龄长意味着对企业的贡献多。,(二)企业内部因素,1.企业发展
15、阶段 2.企业文化 3.企业家理念,1.企业发展阶段,企业的发展阶段不同，企业的战略不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业销售人员的薪酬模式也会受到影响。例如：企业在启动阶段往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬模式；企业在稳定阶段往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬模式。,2.企业文化,企业的文化与企业的价值紧密相连，因此，对薪酬模式有很大的影响。例如：有的企业推崇销售明星和超明星，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此薪酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此奖金较高、福利较差；有的企业提倡安全性，因此工资较低、但福利较好。,3.企业家理念,企业家的理念对销售人员的薪酬模式有着重要的影响，
16、因为他是一个企业的最高决策者，他的理念不仅对销售人员的薪酬模式有影响，而且对企业内其他的薪酬制度都有影响。这一点在私营企业和外资企业中表现比较明显。,(三)企业外部因素,1.所处行业 2.企业的所有制 3.法规政策 4.人才市场 5.当地的经济发展状况 6.当地的生活指数,1.所处行业,同一个行业的企业往往具有共同的生产经营特点和劳动特点，由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，这也影响了企业的薪酬模式设定。从我国全部行业情况看，高薪酬的行业一般都是基础工业和新兴的产业，这些行业有国家重点支持、经济地位较高、各种包袱较轻、发展前景较好；也有一些由于垄断如电信、金融证券等行业薪酬较高；而纺织、环卫等行业薪酬较低。再从我国工业或制造业内部行业看，那些薪酬水平高的行业都是由一批规模较大的企业构成，其劳动生产率、人均占有的资产或资本的有机构成和经济效益水平都比较高。,2.企业的所有制,由于各种原因，企业所有制对企业的薪酬模式设定也有一定的影响。据资料显示，不同所有制企业的相同岗位，其薪酬也不一样，例如：三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的
