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1、公共部门人力资源管理 （第二版）,滕玉成 于萍 主编,公关部门人力资源管理（第二版） 公共管理系列教材,第4篇 公共部门人力资源激励发展与保障维护,第11章 职业生涯管理,公关部门人力资源管理（第二版） 公共管理系列教材,本章关键词汇,职业生涯 职业生涯规划 职业生涯发展 职业生涯管理 职业锚 胜任特征 工作再设计,（第二版）,学习重点,通过学习本章，掌握公共部门职业生涯管理的基本概念和基本理论、职业生涯规划的方法、职业生涯规划的常规管理等。,（第二版）,11.1职业生涯管理的内容,11.1.1职业生涯管理的相关概念 1职业生涯 施恩将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯：外职业生涯是指经历一种
2、职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段；内职业生涯则更多地注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡，强调职业的过程以及职业过程中个人情感与工作、家庭、个人事务的关系。 职业生涯是个体的时间概念，是一个人一生中的职业经历或历程；职业生涯是发展和动态的概念，寓意着个人的具体职业内容和职位的发展和变化。 职业生涯具有独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性等特点。,（第二版）,11.1职业生涯管理的内容,11.1.1职业生涯管理的相关概念 2职业生涯规划 职业生涯规划是指基于个人和组织方面的需要、结合环境中的机会而制定个人在职业领域未来发
3、展计划的活动。职业生涯规划的内容主要包括：职业选择、目标确立和道路设计等三个方面。它把员工个人利益和组织利益有机地结合起来，一方面，员工的职业选择和职业生涯目标的确立，既是个人的需要，也是组织的需要；另一方面，员工职业生涯目标的达成，离不开组织为其创设的平台。,（第二版）,11.1职业生涯管理的内容,11.1.1职业生涯管理的相关概念 职业生涯发展是指个体在其职业活动中不断挖掘自己的潜能，并使其潜能得以发展的过程。职业生涯发展是职业生涯规划的实施过程，这一过程可以划分为内职业生涯发展和外职业生涯发展两个部分，内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提和基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的支持和反馈
4、，是内职业生涯发展的外在表现形式。个体只有很好地实现内职业生涯发展向外职业生涯发展的转换，才能得到社会承认。,（第二版）,11.1.1职业生涯管理的相关概念 4职业生涯管理。它又称为“职业发展管理”，是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是组织结合自身目标的实现与员工职业生涯发展的需要，帮助员工制定职业生涯规划和职业生涯发展的一系列活动。其特征表现为： （1）它是现代组织人力资源管理的重要内容之一，是人力资源管理体系的有机组成部分。 （2）它是满足员工和组织两者需要的一个动态过程。 （3）它是从组织出发的职业生涯规划和职业生涯发展，有别于员工个人制定的职业生涯规划。,11.1职业生涯管理的内容
5、,（第二版）,11.1.2职业生涯管理的内容 1建立职业发展的信息与预测系统 2提供职业咨询 3向员工开放工作岗位 4确定培训计划 5设计职业路径 (1)职业梯；(2)职业策划；(3)工作进展辅助 6制定工作家庭平衡计划 (1)工作家庭平衡计划的重要性； (2)工作家庭平衡计划的实施 。,11.1职业生涯管理的内容,（第二版）,11.1.3公共部门职业生涯管理的意义 1.有利于提升员工队伍的素质，激发组织的生机与活力。 2.有利于人尽其才、才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。 3.能够达成职业与个人的匹配，促进员工职业生涯的成功。 4.从员工个体角度看，个人参与职业生涯管理的意义主要体现为：增强
6、员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系，实现员工自我价值的不断提升和超越。,11.1职业生涯管理的内容,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论,1121职业生涯选择与职业生涯发展阶段理论 1职业生涯选择理论 这主要包括帕森斯的职业人匹配理论、霍兰德的人格类型职业类型匹配理论、施恩的职业锚理论。 霍兰德认为，人的个性与职业基本上可以划分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六个基本的类型，对于组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性类型与职业类型之间的最佳匹配方式来实现。,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论,1121职
7、业生涯选择与职业生涯发展阶段理论 1职业生涯选择理论 施恩的职业锚，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。其核心内容是职业自我观，它包括三个方面的内容，即自省的才干和能力以多种作业环境中的实际成功为基础；自省的动机和需要以实际情境中的自我测试和自我诊断机会，以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值观以自我在雇用组织和工作环境中的准则和价值观之下的实际际遇为基础。 职业锚不是固定不变的，不可能凭各种测试来预测，它是个人与环境互动的产物，是要在正式工作了若干年以后才会被发现的，所以职业锚实际是一个不断探索过程中所产生的动态结果。同时，职业锚的概念也强调了能力、动机和价值观三方面的互动作用。 职业锚的
8、五种类型：技术、职能能力型职业锚；管理能力型职业锚；安全与稳定型职业锚；创造型职业锚；自主或独立型职业锚。,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论,1121职业生涯选择与职业生涯发展阶段理论 2职业生涯发展阶段理论 这主要包括金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、萨柏的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和施恩的职业生涯发展阶段理论。 （1）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 金斯伯格将职业生涯发展分为幻想期（11岁之前）、尝试期（11岁17岁）、现实期（17岁以后）三个阶段。,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论,1121职业生涯选择与职业生涯发展阶段理论 2职业生涯发展阶段理论
9、 （2）萨柏的职业生涯发展阶段理论 萨柏以年龄为依据，从人的终生发展的角度出发，结合职业的发展形态，将职业生涯分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段等五个不同的阶段。 （3）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 与以上以不同年龄阶段人的职业需求、职业兴趣、职业态度等的形成与发展来研究职业生涯不同，格林豪斯则是从人生不同年龄段职业生涯发展面临的主要问题的角度，对职业生涯发展进行研究，并以此为依据，将职业生涯发展划分为五个不同的阶段。,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论,1121职业生涯选择与职业生涯发展阶段理论 2职业生涯发展阶段理论 （4）施恩的职业生涯发展阶段理论 施恩根据人的
10、生命周期的特点、不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段（021岁）、进入工作世界（1625岁）、基础培训（1625岁）、早期职业的正式成员资格 (1730岁)、职业中期(25岁以上)、职业中期危险阶段(3545岁)、职业后期(40岁以后直到退休)、衰退和离职阶段(40岁之后到退休期间)。,（第二版）,1122组织职业生涯管理理论 从20世纪80年代开始，职业生涯管理的研究逐渐从个人领域转向专注于组织的职业生涯的管理，对组织职业生涯管理的内容、结构、方法、效果等都进行了细致的研究，但并没有形成一致的结论 。 布鲁克（Burack）提出职业生涯发展
11、的战略观，即职业生涯发展同时包含组织的职业生涯管理和个人的职业生涯规划两方面内容，职业生涯发展体系就是要建立一种满足个人与组织目标的平台。,11.2职业生涯管理基本理论,（第二版）,11.2职业生涯管理基本理论 1122组织职业生涯管理理论,（第二版）,1123人与组织匹配的职业生涯管理模式 20世纪90年代以后，职业生涯理论更倾向于组织与个人职业生涯的匹配。所谓人与组织匹配，学者们给出了不同的定义。总的来说，主要从人与组织的一致性和互补性两方面进行了探讨，大致有以下四种观点：一是 “价值观”观。二是“目标”观。三是“特质”观。四是 “需要供给”观。,11.2职业生涯管理基本理论,（第二版）,
12、11.2职业生涯管理基本理论 1123人与组织匹配的职业生涯管理模式 克里斯托弗的人与组织匹配整合框架模型,（第二版）,11.3职业生涯规划,11.3.1职业生涯规划的内涵与影响因素 1职业生涯规划的含义。正确理解职业生涯规划的含义，可从以下四个方面入手： （1）职业生涯规划的主体是员工个体。 （2）职业生涯规划是一个内涵丰富的过程。 （3）职业生涯目标是个人在职业领域的未来发展方向。 （4）组织是员工落实个体职业生涯的重要场所。,（第二版）,11.3.1职业生涯规划的内涵与影响因素 2影响个人职业生涯规划的因素 （1）客观因素。组织的价值观、组织领导者素质和价值观、组织的管理制度、组织的岗位
13、供给、社会环境。 （2）主观因素。教育背景、个人的需求与心理动机。,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.3.2职业生涯规划的内容 1.自我评价。这是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向、职业兴趣、职业性格、职业能力以及行为倾向的活动。 2.职业选择。这是个体依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 3.目标设定。这是指个体在一定时期、一定职业领域中所要取得的成绩或要达到的高度。,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.3.2职业生涯规划的内容 4.目标实现策略。这是指为实现职业生涯目标所采取的行动和措施。 5.反馈与修正。这是
14、指在职业生涯规划的实施过程中，对职业定位、职业路径与职业方向的审视与修订。这主要包括：职业的重新选择；生涯路线的选择；生涯目标的修正；实施策略计划的变更等。职业规划是个循环不间断的过程。,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.3.3基于胜任特征模型的组织职业生涯规划 1胜任特征的内容。胜任特征的构成一般有六个层面： （1）知识 （2）技能 （3）社会角色和理解 （4）自我认知 （5）个性特质 （6）动机,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.3职业生涯规划,11.3.3基于胜任特征模型的组织职业生涯规划 1胜任特征的内容 胜任特征模型格式：1）经典模型；2）通用模型；3）传统模型。 能预测
15、大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征，主要分为六大类胜任特征： （1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 （2）助人服务特征：人际洞察力，客户服务意识。 （3）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。 （4）管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。 （5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求。 （6）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。,（第二版）,11.3.3基于胜任特征模型的组织职业生涯规划 2基于胜任特征模型的组织职业生涯规划的特点 （1）效标取样，明确了各岗位所需要的胜任特征。 （2）开放式自发性的探索方法，明晰了职业发展的方向。 （
16、3）综合与成功绩效相连的各种个人特征，可针对性地制定员工个性化的职业生涯规划方案。,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.3.3基于胜任特征模型的组织职业生涯规划 3基于胜任特征模型的组织职业生涯规划的关键技术程序 （1）构建适合组织需要的胜任特征模型。 （2）以胜任特征为标准，测评员工的相关信息及发展潜力。 （3）根据能岗匹配程度与组织实际情况，设置员工职业发展路径。 （4）跟踪反馈与职业发展培训。,11.3职业生涯规划,（第二版）,11.4公务员的晋升与交流调配,1141 公务员的晋升 1公务员晋升的方法。公务员的晋升可分为职务、职位以及级别晋升三种类型。具体方法大致可归纳为以下五种： 年资晋升 委任晋升 功绩晋升 考试晋升 招聘晋升,（第二版）,1141 公务员的晋升 2公务员晋升管理的原则 （1）德才兼备 （2）群众公认 （3）注重实绩 （4）公开、平等、竞争、择优 （5）依法晋升,11.4公务员的晋升与交流调配,（第二
