《人力资源管理 教学课件 ppt 作者 刘子龙 张颖昆 主编 09第九章 职业生涯规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理 教学课件 ppt 作者 刘子龙 张颖昆 主编 09第九章 职业生涯规划（74页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理,知识目标,掌握职业生涯规划的定义。 了解职业生涯规划的几个阶段的主要任务。 理解个人的兴趣、特长的价值观等对职业生涯的影响。 掌握达成职业生涯目标的方法。 理解组织职业生涯管理的目的、方法。,技能目标,能使用本章中提供的方法，测试出自己的优势智能。 能对自己的价值观、职业兴趣有基本的了解。 能对自己的职业生涯做出规划。 能为组织设计有利出员工职业生涯发展的机制。 能对自己的职业生涯做出规划。,人生发展与职业生涯,个人职业生涯发展规划,组织职业生涯发展规划,本章内容,第一节 人生发展与职业生涯,一、职业生涯与生命周期,二、人的需求对职业生涯的影响,一、职业生涯与生命周期,1、职业与
2、职业生涯规划,（1）职业（须同时具备3个条件）,1,职业活动都要持续相当长一段时间（至少持以数月）,2,职业活动都可以换取报酬,3,职业活动的内容一般都是比较固定的,（2）职业生涯规划,一个人如果从大学毕业后即开始，一直到退休持续工作的时间有三、四十年，在如此“漫长”的工作时间里，如果能为自己设置一个合适的目标，并持之以恒地去完成，每个人都能成就一番事业。这个过程的制定和实施就是职业生涯规划。,2、职业发展理论,（1）金斯伯格（Ginzberg）的职业选择阶段理论,尝试期 （11-17岁）,幻想期 （0-11岁),实现期 （17岁以后）, 幻想期（0-11岁）,此时期职业需求的特点是：单纯凭自
3、己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。, 尝试期（11-17岁）,具体划分四个阶段：兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和转移阶段。 在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，对职业有更深层次的探索，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。, 实现期（17岁以后）,这一时期又分为试探、具体化和专门化三个阶段。 青年即将步入社会劳动，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。,（2）塞普尔（Super）的职业生涯发展理论,4-14岁,15-24岁,25-44岁,45-64岁,
4、65岁以上,成长期,探索期,建立期t,保持期,衰退期, 成长期（4-14岁）,成长期是一个人从幼儿园到初中的阶段，是个人职业幻想、兴趣和能力的启蒙时期。 这阶段的个体好奇心强，常通过观察、模仿和游戏中的角色扮演等方式，初步了解自己的兴趣和能力，对工作和职业有了初步的认知。,探索期（15-24岁）,尝试阶段（22-24岁）,过渡阶段（18-21岁）,试验阶段（15-17岁）,个体通过想象、讨论、观察、见习、社会实践等活动开始综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。,选定工作领域，开始从事某种职业。,查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训,从过去的理想进入当前的现
5、实,并对自己的职业期望进行现实性调整。, 建立期（25-44岁）,为建立期建立稳定职业阶段。 尝试阶段（25-30岁）是个人对初就业选定的职业不满意，一直不能适应，就再选择、变换职业工作。变换次数因人不等。也可能满意初选职业而无变换。,保持期（45-64岁）,在这一时期，个体一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。,衰退期（65岁以上）,由于个体健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯，考虑退休后的生活安排,二、人的需求对职业生涯的影响,2、职业发展理论,自我实现 需求,尊重需求,社交需求,安全需求,生理需求,马斯洛的需求层次
6、理论,追求优越感的驱动力，或在某些标准下追求成就感、寻求成功的欲望。,促使别人顺从自己意志的愿望。,寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。,麦克利兰提出的 “三重需要理论”,成就需要,权力需要,亲和需要,第二节 个人职业生涯发展规划,一、个人职业生涯规划原则,二、个人职业生涯发展评估,三、职业生涯发展路线的选择,四、职业生涯规划的主要内容,一、个人职业生涯规划原则,1,4,职业应与价值观相符,职业应有利于发挥你的长处,选择的职业应是自己感受兴趣的,2,3,选择的职业应该是社会所需要的,原则,美国著名管理学家德鲁克先生说，“你要从业的职业，应能与你的价值观相似，又能将你的长处发挥于其中。”在
7、这里，德鲁克先生特别强调了价值观和兴趣。 价值观是一个人在达成目标过程中，愿意采取的方式，不易改变。,1、职业应与价值观相符,我们选择从事的专业、职业，如果能够用己所长，可以起到事半功倍的效果。,2、职业应有利于发挥你的长处,兴趣，是指人对事物的特殊的认识倾向。 美国著名职业教育专家霍兰德（Holland）经过长期实践研究，发现一般可以将人分为：现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型和常规型这六大职业兴趣类型。,3、选择的职业应是自己感受兴趣的,我们在选择职业时，应该选择有良好发展前景的行业，象铅字打字员、照片着色工这样的职业，已逐渐淡出社会的需要，要避免涉猎。,4、选择的职业应该是社会所需要
8、的,二、个人职业生涯发展评估,你的做事方式,你的性格特征,你的职业兴趣 和长处,你的价值观,每个组织、家庭和个人都有自己的价值观，价值观决定了它们各自的生存法则。 每个人价值观的形成都是一个缓慢、复杂的过程，与其生活环境、成长经历、教育经历等密切相关。一个人的价值观如果与社会、组织的导向是一致的，那么他的成长与社会、组织的发展就是和谐、互利的，当然会更有利于成功。,1、你的价值观,管理大师德鲁克先生认为，只有一种方法可以发现我们的长处反馈分析法。 这种方法是：每当做出重大决策，采取重要行动前，都要事先写下你所预期的结果。912个月后，再将实际的结果与预期的结果进行对比。德鲁克先生用这种反馈分析
9、法不断了解自己，坚持了20多年。,2、你的职业兴趣和长处,就象人的长处各有不同，每个人的做事方式也不尽相同。 有的人在做决策时喜欢独立思考，有的喜欢集体决策；有的人擅长团队合作。这些，没有严格的对错之分，只要你从事的专业、职业与你的做事方式相吻合，自然会更有助于你出成绩。,3、你的做事方式,性格没有绝对的好坏之分，重要的是与所选择的职业生涯相符，性格的形成是遗传和环境相互作用的结果。 除了对个人价值观、兴趣和长处、做事方式以及性格的了解，其他方面，如个人的生理特质、学历和资历、家庭背景，也是需要在规划职业生涯前统筹考虑的。,4、你的性格特征,三、职业生涯发展路线的选择,1、霍兰德的（Holla
10、nd）人业互择理论,社会型,常规型,现实型,艺术型,类 型,企业型,研究型, 现实型,主要职业有：工程师、技术员、机械操作、维修安装、矿工、木工、电工、鞋匠、司机、测绘员、农民、渔民、牧民等。, 研究型,主要职业有：自然科学和社会科学的研究人员、专家，化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员，飞机驾驶员，计算机操作人员等, 艺术型,主要职业有：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师，文学、技术方面的评论员，广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师。, 社会型,主要职业有：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务
11、行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。, 企业型,主要职业有：经理企业家、政府官员、商人，行业部门和单位的领导、管理者等。,常规型,主要职业有：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员，保管员、旅游、外贸职员，邮递员，审计员人事职员等。,2、施恩（Edgar Schein）关于“职业锚”的理论,五种 职业锚,1,3,5,4,2,管理型职业锚,技术或功能型职业锚,安全型职业锚,创造型职业锚,自主与独立型职业锚,（1）技术或功能型职业锚,具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能
12、领域中不断发展的职业,（2）管理型职业锚,有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。,（3）创造型职业锚,麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西：一件写着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司。,（4）自主与独立型职业锚,麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的情况. 具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人
13、或小型零售公司的所有者等等。,（5）安全型职业锚,麻省理工学院还有一小部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。,四、职业生涯规划的主要内容,1,2,4,3,设定目标,核查和调整,制定行动计划,具体实施,（1）设定目标,1-3年,短期目标,5-10年,长期目标,3-5年,中期目标,（2）制定行动计划,目标：你要实现的目标。 时间：在什么时间做什么。 地点：计划完成过程中，对地点的要求。 资源：所需要的资源支持。 程序：目标达成
14、过程中的具体步骤。 标准：每个目标完成结点的检验标准。 传达：将计划传达给计划执行人。,（2）制定行动计划,积极的 心态,自省的 心态,学习的 心态,（4）核查和调整,一个计划涵盖了短则一、二年，长则十年的资源分配情况，这期间，社会、组织、个人等都会有很多的变数。 著名的“戴明环”（PDCA）告诉我们，在我们做了计划（Plan）后，在实施（Do）过程中，要核(Check)各项资源、条件，然后做相应的调整（Action）。,第三节 组织职业生涯发展规划,一、组织职业生涯概述,二、组织人力资源规划与职业发展,三、组织职业生涯发展规划的制定,一、组织职业生涯概述,1、组织职业生涯管理,组织职业生涯管
15、理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、帮助员工自我实现的过程。 组织职业生涯管理的内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给予员工必要的职业指导等等。,组织出现以下两种或两种以上现象，需引起组织决策层的重视, 非薪酬因素引起的员工流动率高。 员工升职后表现不如以前。 管理层人员过分稳定。 员工抱怨得不到有效指导。 新员工好象不适合所在岗位。 员工依赖人力资源部为他们制定个人发展计划。 员工抱怨公司不提供发展机会。,2、组织职业生涯管理内容,配合与选用,2,绩效规划与评估,3,生涯发展评估,4,1,工作与生涯的调适,5,帮员工确立职业生涯目标,1,1,生涯发展支持,6,（1）帮员工确立职业生涯目标,在员工的整个职业生涯中，初次进入企业的阶段是最需要企业考虑和指导其职业发展情况的阶段。 在此阶段，主要的工作是帮助新员工建立自信感，学会与第一个上级以及同事的相处；学会接受责任，清醒地审视和判断个人的才能、需要和价值观是否与最初的职业目标相吻合。,（2）配合与选用,在招聘和选用时若能提供较为现实的未来展望，人尽其才，可以提高新、老员工长期留在企业中的比率以及提高长期工作绩效。,（3）绩效规划与评估,主管人员需要弄清楚自己应当依据何种未来工作性质来对下属的工作绩效进行评价，下属真正需要的有关职业发展是什么
