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1、第六章 人员初步甄选技术,【教学目标】 掌握简历的制作和筛选技巧 掌握申请表的概念及设计 了解如何跟踪应聘者的信息 掌握如何对应聘者进行知识和能力测验,【教学要点】 简历与申请表的筛选技术 背景调查的内容及实施 对应聘者进行知识和能力测验,【引导案例】,环球公司的人才问题 环球公司是一家位于沈阳的空调销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸蒸日上，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生的几起事件令他极为难堪。 2009年8月，业务员王某与代理商景旺公司签订了一笔货款为10万元的供货合同，但货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现景旺公司人去楼空。环球公
2、司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法院和律师几次到沈阳调查取证，由于景旺公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去。由于王某是经手人，其工作失误给公司造成巨额损失，2010年初环球公司将其辞退。后来环球公司律师在工商局查阅代理商景旺公司的注册资料时发现，业务员王某原来是景旺公司的第一大股东。此时，环球公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，环球公司遂向公安局报案。经立案侦查，将王某和作案同伙抓获，追回了部分货款。审讯中发现王某曾经有前科，因犯盗窃罪被拘留过。,案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引
3、狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行，2010年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案时发现几名员工的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，这更是让人力资源部经理担心。,第一节 简历的制作及筛选,一、简历概述 所谓简历，就是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能等简明扼要的书面介绍。 按照简历的风格，可以把简历分为时间顺序型、职能顺序型、心理型三种。 对于一般的职位来说，简历必须包括个人基本情况、教育经历、主要工作经历情况、职业目标和职
4、业理想。对于应届学生来讲，须包括的内容有：个人基本信息、学习情况和成绩、主要社团活动或实践经历、职业理想和个人特点。,二、简历制作的特点 简历的制作应该简练、明确。 简历提供的信息应该与岗位相关 简历制作应该优点突出 简历应该给人以深刻的印象 制作简历应该注重所提供信息的全面性,三、简历的筛选 （一）简历筛选方式 简历筛选一般有两种方式，一种是人工筛选，一种是计算机检索。 （二）人工筛选简历的关注要点 外观行文 应聘原因 工作经历 教育背景 起始时间 薪酬要求 回避要素 素质信息,第二节 职位申请表的设计及筛选,一、申请表概述 所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计
5、的一种规范化表格。 申请表可以把握申请者以下五个方面的信息：一是可以对一些问题作出相对客观的判断，以审查申请人是否具备岗位或企业所需要的某种素质；二是可以评价申请者过去大概的情况；三是可以了解申请者过去在工作上的稳定性；四是可以对申请者是否符合岗位和企业的最低要求作出判断；五是可以比较和评价申请者的相对优势和劣势。 按照申请表的适用范围可以把申请表分为两种类型：通用型和专用型。,二、加权型申请表的制作 （一）收集员工信息 （二）选择最符合需要的项目 （三）检查申请表格式 （四）再次检查确认 三、加权型申请表在人力资源选拔中的应用 加权申请表在人力资源选拔中有两种用途： 一是作为预审的工具； 二
6、是作为选拔系统的一个组成部分。,四、筛选申请表的方法 （一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）将可疑之处作为面试的重点提问内容,背景调查就是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料。 一、背景调查的作用 （一）核实个人简历中的信息 （二）核查应聘者有无过失或严重违纪的行为 （三）发现关于应聘者的简历以外的信息 （四）预测将来绩效的依据,第三节 背景调查技术,第三节 背景调查技术,二、背景调查的类型 三、背景调查的内容 四、背景调查的实施 五、背景调查应注意的问题 （一）取得被调查者的同意 （二）注意技巧性 （三）充分考虑可信度,第四节 笔
7、试,一、知识测验 （一）知识测验的优缺点 （二）岗位知识测验 （三）知识测验的题型 （四）知识测验的实施,二、能力测验 （一）能力的概念 心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。 （二）能力与相关概念的区别 （三）招聘选拔中经常使用的能力测验,复习思考题,1申请表通常包括哪些内容? 2如何对申请表进行初步甄选? 3背景调查有什么意义和作用? 4背景调查的内容有哪些? 5知识测验的特点是什么? 6常用的能力和个性测验有哪些?,阅读资料,宝洁公司的笔试 宝洁公司的笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 1解难能力测试 这是宝洁公司对
8、人才素质考察的最基本的一关。 在我国使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分为读图题（约12题），第二和第五部分为阅读理解（约15题），第三部分为计算题（约12题），第四部分为读表题（约12题）。整套题主要考核应聘者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）：思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰。,2英文测试 这个
9、测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为两个小时。45 分钟的 100 道听力题，75 分钟的阅读题，以及用 1 个小时回答 3 道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 3专业技能测试 专业技能测试并不是应聘任何部门的应聘者都需经过该项测试， 它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应聘者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告， 并请公司资深科研人员加以评审， 用以考察其专业功底。 对于应聘公司其他部门的应聘者， 则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。,课后练习,请同学们以六人一组组
10、成团队，每位同学制作一份标准的简历，然后分别复印小组数量的份数。把每位同学提交的简历分到各个小组，这样每小组各有一套全班所有同学的简历。各小组自己搜集一个国内著名企业的案例，并确定两个招聘岗位(建议一个行政管理岗位、一个销售岗位)及其岗位说明书。然后从岗位说明书中抽取岗位对人的要求。 每个小组的同学分别拿着自己小组确定企业的两个岗位的说明书，对全班所有同学的简历进行筛选。在筛选过程中，以及在筛选完后，把整个过程中碰到的、想到的以及,不知道该如何解决的问题都记下来。这主要包括三个问题：一是一份适合这家企业某岗位的简历是什么样子?二是什么样的简历风格最好?三是自己的简历还需要在哪些方面进行完善?然后各个小组组长组织讨论，讨论如何根据不同岗位对简历进行筛选，并对每位同学总结的以上三个问题，进行小组讨论，最后总结并提交讨论报告。,最后，每位同学思考下面问题： (1)简历怎样写?它主要包括哪些内容? (2)怎样筛选简历?其中的技巧有哪些? (3)自己的简历如何再完善? (4)简历的编写和筛选对自己的启示是什么?,
