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1、企业员工工作压力管理初探本科毕业论文题目：企业员工工作压力管理初探姓 名：吴敬斌学 院：管理学院系：企管系专 业：工商管理年 级：2007学 号：17620078100846指导教师（校内）：李杰 2011年5月6日企业员工工作压力管理初探摘要 在日益激烈的竞争下，企业员工因过度压力严重影响了员工的身心健康和组织的工作绩效，员工工作压力管理成为组织急需面对的课题。本文在介绍工作压力相关概念和工作压力源的基础上从前馈控制、即时控制以及反馈控制三个角度提出了一些工作压力管理的对策。关键词 工作压力 工作压力源 压力管理对策 目录引言1一、工作压力概述1（一）相关概念1（二）工作压力的产生2（三）过
2、度工作压力的不良后果3二、企业员工工作压力源及成因4(一) 企业员工工作压力源4（二）工作压力成因5三、工作压力管理对策6（一）工作压力管理的原则7（二）前馈控制8（三）即时控制11（四）反馈控制12结论13致谢语14参考文献1419引言随着时代的发展，在日益严峻的竞争环境中，我们已经无时无刻不处在巨大的压力之下。北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示：20%的企业员工在调查中证实自己感到的压力很大；5%的企业员工出现了较为严重的心理问题；75%的员工坚称他们急需心理方面的辅导。另有数据表明，我国每年有接近28万人自杀，1534岁年龄层的企业员工中死亡的主要原因是自杀，而压力过大则是这些人自杀的
3、主要原因。近期闹得沸沸扬杨的富士康的所谓“连跳事件”一定程度上侧面印证了这些数据的可靠性，不管富士康“连跳事件”究竟是出于何种原因，笔者认为事件当事人在一定程度上都因为压力过大而出现了心理问题。本文在压力管理理论的基础上，针对工作压力来源提出工作压力的应对策略，仅供参考。一、工作压力概述（一）相关概念医学、心理学和管理学从不同的角度给出了有关压力的概念。医学专家Hans Selye认为压力是个体应对外界不利环境所产生的一系列生理和心理的反应。美国著名组织行为学专家Steven Robinson认为，压力是一种动态情境，在这一情境中，个体面对自己所期望的目标相关的机会，限制及要求，且此动态情境所
4、产生的结果被认为是重要而不确定的。（Steven Robinson，1997）一般认为工作压力是指在工作环境中员工应对各种不良的刺激因子面产生的一系列生理，心理和行为的反应。（二）工作压力的产生1、个体环境匹配理论这一理论是由French与Caplan共同提出，其核心思想认为工作压力的产生是由环境变量和个人特性决定，也就是说环境与个人作为两个自变量，因变量则是与之相对应的工作压力。（French,Caplan,1982）具体来说，他们认为工作压力的产生不单单是因为环境或者个体单一变量决定。只有环境因素与个体特性因素相互产生矛盾，二者出现不匹配之时才会产生工作压力。2、工作需求控制理论该理论由K
5、arasek提出，在20世纪80年代，由后来者的研究补充，将这一理论加入了社会支持维度，该理论发展成为“工作需求控制支持”模式。这一理论的核心观念是工作压力来源于工作需求，工作控制和社会支持三个维度。高的工作需求和低的工作控制是导致工作压力产生的重要原因；当二者均为较高水平时，则能产生化“压力”为“动力”的作用，其结果是工作效率和绩效的显著提高。（Karasek，1979）而其后的研究者提出的社会支持维度大致的观点是认为，来自家人，同事，上司的帮助能降低工作压力。3、交互式作用模型的工作压力认识评价理论这是由Lazarus创新的理论，其核心思想是工作压力不是个人特性或者环境因素的产物，而某一类
6、人对某一环境所产生的威胁的认识与这类人对自身所拥有的应对威胁的能力的认识，两种认识的评价结果关系到是否产生工作压力。（Lazarus,1991）进一步言之，在压力的产生过程中有两个认知过程和一个评价过程。个人首先会对外界环境所产生的威胁有一个认识过程，而后对自身所具备的能力或者社会支持有一个认识过程。认知过后会对这二者进行一定的评价，当评价的结果是前者超过后者时，工作压力便产生了。基于此点，Lazarus认为压力是一个过程，而在这个过程中，因为两种认识会随着时间的变化而变化，随着面临的不同环境，工作任务变化而变化，与之相关的压力也就是引起相应的变化。（三）过度工作压力的不良后果1、过度工作压力
7、对员工的不良后果根据我们对工作压力的定义，我们可以从生理，心理以及行为三个方面概括过程工作压力所造成的不良后果。从生理上来说，过度的工作压力会造成呼吸系统、消化系统、免疫系统、血液循环系统、新陈代谢系统等机体功能的紊乱。具体如呼吸急促、恶心、呕吐、心率增加、血压升高、新陈代谢缓慢、免疫力低下等等。从心理上来说，过度的工作压力令人产生紧张、不安、情绪低落、焦虑、急躁、易怒等症状。从行为上来说，过度的工作压力可能导致员工酗酒好烟，睡眠习惯改变等症状。总的来说，长期处于过度的工作压力之下，心理与生理的不良状态的持续必然会导致各式各样的疾病，而各种疾病的发生又加大了员工的压力，在这样的不良循环下，员工
8、的健康状况堪忧。2.过度工作压力对组织的不良影响过度的工作压力不仅仅对员工造成不良影响，更为重要的是，过度的工作压力会影响员工的工作效率进而影响组织绩效，这一点在学术界已经达到了普遍的共识，我们可以用一个简单的图表来反映工作压力与组织绩效的关系。图1 工作压力与组织绩效关系 组织绩效 工作压力从该图中我们可以看出，超过一定的临界值，过度的工作压力会导致组织绩效的严重下降。值得一提的是，我们注意到在这一临界值之前，工作压力与组织绩效是成正相关的。因此，并不能说工作压力对企业组织绩效仅有反作用，适度的工作压力反而提升员工工作动力，对组织绩效起到促进的作用。除此之外，员工因过度工作压力造成的高离职率
9、和高缺勤率严重影响企业的声誉和日常运作，与此同时，企业处理过度工作压力引发的一系列不良后果也会造成企业成本上升。二、企业员工工作压力源及成因（一）企业员工工作压力源压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。本文主要介绍的是工作压力源，工作压力源包括导致工作压力反应的环境、刺激、活动等。国外学者早在20世纪20年代就对企业员工工作压力源进行了研究。在以往的研究基础上，Kahn，Wolfe（1964）等学者把工作压力源分成角色模糊，角色冲突，过度的工作负荷和人际关系紧张四个
10、部分。Cooper(1978)等人认为工作本身内在因素，组织角度，职业生涯发展，不良的工作关系及组织文化等是显著的工作压力源。Summers，Denisi(1995)等学者以人格特征，组织结构特征，组织程序特征和角色特征来划分工作压力源。美国著名医学家乔治亚威特金认为工作压力来源于员工的选择感，控制感及预测后果的能力：如果是自己选择的，则可以当作是一种刺激动力，而非压力； 控制程度低则产生压力；要求与结果的不确定性越大，则压力越大。国内学者蒲德祥，杨卫星等人通过实证研究指出影响企业员工工作压力的10个因素是：竞争加剧，低适应性，低文化素质，机构调整，人际关系紧张，薪酬不公，技术变化，角色模糊，
11、超负荷的工作量，身体健康条件。（蒲德祥，杨卫，2004）国内外这些学者的分类方法不尽相同，但是内部也存在着一定的联系。我们可以把工作压力源分成组织因素，工作本身因素和个人因素三方面。这三方面含盖了大部分的工作压力源，我们从国内外的学者研究中可以看出，组织因素包含了最主要和突出的工作压力源组织因素包含的工作压力源有：角色冲突，角色模糊，控制感、选择感缺乏，企业文化，机构调整，薪酬不公。角色冲突包括了角色内冲突和角色间冲突两个方面。角色间冲突是指一个人所担任的两个不同角色发生的矛盾，如一个人从基层被提拔到管理层，两种不同的角色，由于适应性的要求，他不能在短时间内完全两种角色的转化，在这段适应期内，
12、两种角色的不同工作任务，工作方法，行为处世要求产生了矛盾，这个时候角色间冲突成为其工作压力源。角色内冲突是指一个人因为社会对其期望不同，而对同一角色产生了不同的理解。角色模糊有些类似于角色内模糊，但又不尽相同。它是指员工对于一个给定的角色没有明确的理解和认识，以至于员工不知道自己应该做什么，怎么去做。角色模糊产生于有关角色信息的提供不全面或者角色信息的沟通不畅。控制感、选择感的缺乏大多出现在集权化过于严重的组织，员工作为企业的一份子，没有决策权，缺乏归属感；机构调整和薪酬不公作为工作压力源往往是因为企业经营不善，决策失误和企业规章制度制定的问题。 工作本身因素：工作难度大，工作量超负荷，工作密
13、度大，工作无趣，工作环境恶劣等。个人因素：A型人格，身体健康条件，职业生涯规划，低适应性，低文化素质，自我认知等。（二）工作压力成因1.员工与企业文化融合困难不同的企业，不同的国家，不同的种族有着不同的文化价值观，随着时代的发展，世界经济发展迈向大融合，全球化和国际化的趋势越来越明显。不同的价值观造成了人们看待问题的视角和行为的方式不同，多元化的企业文化造就员工个人价值观与企业文化融合的困难。这些困难体现在不同文化背景下的员工培训机制，管理机制，晋升机制，薪酬机制难以满足拥有不同价值观的员工，促成了角色冲突，角色模糊，薪酬不公等员工工作压力源的出现。2.组织结构的不科学虽说层层森严的集权化组织
14、机构已逐步被扁平化的组织结构所取代，但鉴于中国目前处于市场经济发展的腾飞期，环境、制度和政策因素造成国内企业的组织结构不尽如西方发达国家完善，大部分的国有企业和中小型民营企业的仍旧沿用集权化的组织结构。在这种体制下，企业难以做到充分授权，员工控制感、选择感和归属感缺乏。3.个人认知缺陷工作压力=不确定性*重要性*持久性。不确定性指员工努力程度与绩效，绩效与薪酬二者的不确定；重要性指员工绩效的重要性程度；持久性指压力时间的长短（DerekRollinson）。不确定性，重要性，持久性三者都与员工的认知有关，员工期望越高及期望的不确定性越大则工作压力越大。期望的薪酬，期望的工作环境、工作量、工作难
15、度与现实的差距越大造成巨大的工作压力。因此，个人认知的缺陷是产生工作压力的重要因素之一。4.能力与岗位的不匹配 人力资源管理中有所谓的能岗匹配原则。它有两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。员工能力与岗位不匹配，特别是员工能力无法胜任工作时，是造成工作难度大、工作密度大、工作无趣的重要原因。个人环境匹配理论阐述了压力来源之一的个人特性与环境因素的不匹配。在现实的工作中，一个人的能力与之相应的岗位不匹配必然导致不良工作压力的产生。三、工作压力管理对策管理是指计划，组织，指挥，协调和控制（法约尔，1961），我们可认为工作压力管理就是指对工作压力的计划，组织，协调和控制，以达到既定的目标。其中，管理的控制职能是指对组织中
