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1、 文章以工程建设公司国际化转型为背景，从人才管理模式、人才梯队建设等方面解析了公司在人才管理方面的转变，如何针对新问题提出的新做法，如何使当今的人才管理更加适应公司的业务转型的需要。1.背景A 公司为一家工程建设公司，主要从事国内工民建项目的设计及施工管理，近年来随着市场竞争的日趋激烈，提出了向国际化工程公司转型，为适应的转型要求，国际工程业务量的逐年增大，一支专业的国际化队伍的建设对于公司的业务发展尤为重要，为此公司在人才管理方面也进行了新的探索和实践，力图使得人才队伍与业务转型相对接，在队伍建设上取得新突破。2.人才管理模式A 公司自提出转型之日起，便根据业务需要成立了相对应的国际工程机构
2、，专门从事国际工程运营，随着业务的逐步深入，公司结合自身的特点，重点进行了以下工作：2.1 重视招聘，将人才引进向关键岗位倾斜A 公司的自身特点决定了它是一个对于专业要求较高的公司，其在员工招聘过程中一贯坚持以下原则：（一）公开、公平、公正原则；（二）坚持标准、严把入口、择优录用原则；（三）加强主体专业、充实辅助专业、不断优化专业化队伍结构原则。根据以上述原则，公司对于不同类型人员的招聘进行了细化，将录用人员分为两种类型，即应届大学毕业生（自主培养）及有经验的社会专家（人才引进） ，根据自身人力资源规划，针对两类人员的不同特点制定招聘条件和招聘程序，最大程度的保证了招聘人员能够适应公司转型的需
3、要。2.2 重视培训，搭建员工成长平台公司不断完善人员培训的规章制度，并指定专人根据公司生产经营的需要，构建培训体系，随着公司国际业务的逐年增长，培训也适时向这方面有所倾斜，尤其是针对外语、国际工程法律法规、市场开发、国际工程结算等方面内容进行强化学习。通过这些政策，提高了员工的参与性，有效促进了广大员工在自己的工作岗位上更快成长。2.3 建立科学的薪酬分配制度薪酬分配制度是否合理，将直接影响到国际工程的市场竞争力，A 公司从转型伊始就开始致力于薪酬体系的研究，以保证提供具有市场竞争力的薪酬政策，要求收入与工作业绩挂钩，达到内部分配的公平性与合理性。公司按照“能力决定收入”的要求，根据各岗位在
4、国际化转型发展中的贡献及年度目标完成情况实施薪酬分配，并针对重点部门和关键岗位增加激励力度，以适应公司转型需要。3.培养合理人才梯队，实现可持续发展3.1 拓宽培养路径，搭建职业生涯规划体系员工是企业最宝贵的资源，是企业发展最赖以信任的方面，员工队伍整体素质的高低，关系到企业的兴衰荣辱，只有员工的整体水平提高，公司才能有所发展。为此，A 公司专门针对员工的职业生涯发展进行规划，让职业生涯规划激发海外人才的上进心，发挥他们的主动性和积极性，并在职业生涯规划的实施过程中进行监督，让员工发展和企业发展能够有机的结合在一起，最终达到人尽其才的目的。3.2 加强考核力度，优胜劣汰A 公司将平时的考核与定期考核结合在一起，作为员工奖惩的依据。对于不同类型的员工，都有相对应的考核办相约束，从德、能、勤、绩等几个方面进行考核，力求达到能够反映员工真实状态的目标，使得优秀人才脱颖而出，为我所用，从而促进公司业务的发展提高。对于不适应本岗位的员工，予以调整岗位、易岗易薪，对于仍然不适应者，坚决严惩。4.总结在激烈的市场竞争中，只有发挥人力资源的优势，企业才能保持自身的核心竞争力。业务转型是大势所趋，公司的人才资源如何与业务转型想对接，关系着公司的发展提高，让合适的人做合适的事，是我们的终极目标。利用业务转型的契机，发挥自身的优势，提高企业竞争能力，定能创造广阔的发展空间。本文来自：
