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1、 人力资源管理师三级考试（考试专用）1人规内容战略规划 组织规划，整体框架的设计制度规划人员规划人员总量构成流动的整规费用规划人工成本人资管费用的整规2岗位分析内容1 对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称性质任务权责等因素逐一进行比较分析和描述，并作出必要的总结和概括2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书3工作岗位分析的作用招聘选拔任用合格的员工奠定了基础2为员工的考评晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件工作岗位分析4是
2、制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位评价的基础，又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤4岗位规范的主要内容1 岗位劳动规则时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则2 定员定额标准编制定员标准给类岗位人员标准时间定额标准产量定额标准或双重定额标准等3 岗位培训规范4 岗位员工规范岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定5 工作说明书的内容1 基本资料2 岗位职责3 监督与岗位关系4 工作内容和要求5 工作权限6 劳动条件和环境7 工作时间8 资历9 身体条件10 心理品质要求11 专业知识和技能要求12 绩效考评6工作岗位设计的基本原
3、则1 明确任务目标2 合理分工协作3 责权利相对应4 因事设岗7改进岗位设计的基本内容1 岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作工作扩大化是岗位工作范围责任增加，改变了员工对工作感到单调乏味的状况工作丰富化在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求工作丰富化的要求任务的多样化明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息的沟通与反馈2 岗位工作的满负荷3 岗位的工时制度4 劳动环境的优化8 企业定员管理的作用1 合理的劳动定员是企业用人
4、的科学标准2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质9企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据2 定员必须以精简高效节约为目标3 各类人员的比例关系要协调4 要做到人尽其才，人事相宜5 要创造一个贯彻执行定、员标准的良好环境6 定员标准应适时修订10制度规范的类型1企业基本制度2管理制度3技术规范涉及技标技规4业务规范5个人行为规范11人力资源管理制度规划的原则1共同发展原则2 与企业特点相适应3 学习与创新并重4 符合法律规定5 与集体合同协调一致6 保持动态性12人资费用支出控制作用1
5、保障员工切身利益2 降低成本的重要途径3 防止滥用管理费用13人资费用支控原则及时性原则2节约性原则3适应性原则4权责利相结合原则14人资费支控程序制定控制标准2人力资源费用支出控制的实施3差异的处理1内招优点1准确性高适应较快激励性强费用低2内招不足因处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新3外招优势1 带来新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3树立形象的作用4外招不足1筛选难度大时间长 2进入角色慢 3招募成本大 4决策风险大 5影响内部员工积极性5内招方法渠道推荐法，布告，档案6外招方法1发布广告2借助中介3校园招聘4网络招聘5熟人推荐7校
6、园招应注意问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4对学生感兴趣的问题做好准备8笔试的优点可以增加对知识技能和能力的考察信度与效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率9应聘者应明确的目标1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3希望被理解被尊重，并得到公平对待 4充分的了解自己关心的问题 5决定是否愿意来该单位工作等10面试的基本程序1 面试前的准备阶段2 面试开始阶段3 正式面试阶段4 结
7、束面试阶段5 面试评价阶段11心里测试类型1人格测试2兴趣测试3能力测试4 情境模拟测试法12公文筐测试步骤 发给每个被测评者一套文件汇编2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分13心理测试基本要求1 要注意对应聘者的隐私加以保护2 要有严格的程序3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据14人员录用策略1多重淘汰式2补偿式3结合式15劳动分工形式1 职能分工2 专业工种分工3 技术分工16劳动分工原则1 把
8、直接生产工作和管理工作服务工作分开2 把不同的工艺阶段和工种分工3 把准备性工作和执行性工作分开4 把基本工作和辅助工作分开5 把技术高低不同的工作分开6 防止劳动分工过细带来的消极影响“5S”活动1 整理确定现场需要数目物品，需要多少数量将现场物品区分为需要的和不需要的将不需要的物品清理出现场2 整顿对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业3 清扫在进行清洁工作的同时进行自我检查4 清洁对整理成果的巩固和维持，使之制度化整理整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩5 素养18
9、 “5S”联系前三个“S”直接针对现场，后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果19四班三运转制的优点1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2缩短了工人工作时间3 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活4 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益5 有利于在现有厂房设备条件下增加用工量为社会提供了更多的就业岗位20聘外人审批有效文件1拟聘用的外国人履历证明2 聘用意向书3 拟聘用外国人原因的报4拟聘用的外国人从事该项工作的资格证5 拟聘用的外国人健康状况证明6 法律法规
10、规定的其他文件20聘外人条件1 年满18岁，身体健康2 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历3 无犯罪记录4 有确定的聘用单位5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件1培训需求分析实施程序一做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各级部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查二制定培训需求调查计划内容培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容三 实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查申报汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见，确认培训需求)四分析与输出培训需求结果对信息进行归类整理进行分析总结撰写培
11、训需求报告2培训需求关注问题1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题3受训员工的期望和真实想法3培需分析报告内容1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释6附录7报告提要4培训规划内容1培训项目的确定2培训内容的开发满足需求，突出重点立足当前讲求实用考虑长远提升素质3实施过程的设计4评估手段的选择5培训资源的筹备6培训成本的预算5年度培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更调整方式14培训费预算15签发人6制定培训规划的
12、步骤1培训需求分析2工作说明3任务分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训内容9实验7培训课程的实施与管理一前期准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间相关资料的准备确认理想的培训师二培训实施阶段课前工作2培训开始的介绍工作3培训器材的维护保管三知识或技能的传授 四对学习进行回顾和评估五培训后的工作8培训效果信息的种类1培训及时性信息2培训目的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编辑方面的信息5教师选定方面的信息6培训时间选定方面的信息7培训场地选定方面的信息8受训群体选择方面的信息9培训形式选择方面的信息10培训组织与管理方面的信息9培训效果评
13、估的指标1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率10培训效果的跟踪与监控一培训前对培训效果的跟踪与反馈二培训中对培训效果的跟踪与反馈1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员三培训效果评估1学了什么2工作有什么变化3绩效有什么变化四培训效率评估11企业培训制度内容1制定企业员工培训制度的依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定12培训服务制度1培训服务制度条款 需明确以下内容1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门
14、或部门经理提出申请2在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续3培训服务协约签订后方可参加培训2培训服务协约条款“协约条款”一般要明确以下内容1参加培训的申请人2参加培训的项目和目的3参加培训的时间地点费用和形式等4参加培训后要达到的技术或能力水平5参加培训后要在企业服务的时间和岗位6参加培训后如果出现违约的补偿7部门经理人员的意见8参加人与培训批准人的有效法律签署13入职培训制度内容1培训的意义和目的2需要参加的人员界定3特殊情况不能参加入职培训的解决措施4入职培训的主要责任区5入职培训的基本要求标准6入职培训的方法14培训激励制度企业培训制度的主要目的是激励各利益主体参加培训的积极性
15、1完善的岗位任职位资格要求2公平公正客观的业绩考核标准3公平竞争的晋升规定4以能力和业绩为导向的分配原则1对员工的激励2对部门及其主管的激励3对企业本身的激励1绩效考评方法方法及其分类1 行为导向主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法 2 行为导向客观考评方法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择法 3 结果导向型考评方法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法4 综合型考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法2 行为锚定法的工作步骤是1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述2 建立绩效评价等级59级，将关键事件归并为
16、指标并定义3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列5 建立行为锚定法的考评体系3目标管理法是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法它具有三层含义1 共同商定目标参与2 目标分解(目标体系)3 自我控制(授权管理和自我评价) 目标管理法的基本步骤1 战略目标设定2 组织规划目标，进行目标分解3 实施控制4绩效管理系统设计的内容绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的意义性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序步骤方法原则和要求所作的统一规定绩效管理程序设计可分为管理总流程设计和具体考评程序设计两部分5准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题1 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”的问题2 根据绩效考评
