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1、人力资源管理论文题目 组织变革理论综述 学生姓名 魏银银 学 号 2012111158 专业班级 企业管理21班 授课教师 王庆军 2013年5月25日目 录第一章 绪论21.1 组织变革相关概念21.2 组织变革的原因41.3 组织变革的类型41.4 组织变革的动力和阻力51.4.1 组织变革的动力51.4.2 组织变革的阻力6第二章 组织变革理论发展过程及现状72.1 组织变革理论的发展过程72.2 组织变革理论现状82.2.1 国外组织变革理论现状82.2.2 国内组织变革理论现状9第三章 组织变革相关理论综述103.1 库尔特卢因的组织变革理论103.2 卡斯特的组织变革学说113.3
2、 唐纳利等人的组织变革模式113.4 威廉大内的11第四章 总结12企业组织变革理论综述摘要：随着市场竞争的日益加剧，外部环境的不断变化，企业想要继续保持或取得竞争优势，就必须不断地对组织进行改革和调整。本文首先对企业组织变革相关概念做了简要的介绍，然后对企业组织变革相关理论进行了简要的综述，最后对此做一定的总结。关键词：企业组织变革，组织变革理论，综述。Abstract: With the increasing competition in the market, the changing external environment, companies must continue to re
3、form and adjust the organization if they want to continue to maintain or gain a competitive advantage. This article first introduces related concepts of organizational change briefly,then summarizes the enterprise organizational change theories briefly，and finally has done a certain sum.Keywords: or
4、ganizational change, organizational change theory, overview.第一章 绪论1.1 组织变革相关概念 1 .组织变革 组织变革概念和内涵一方面随技术的进步和组织外部环境的变化而不断拓展，同时变革的思想、理念、技术、过程、结构、文化、方法也随管理的实践与研究的深入而日益丰富和深化。以下是根据时间的先后不同学者对企业组织变革的概念和内涵的界定。 Morgan(1972)组织透过变革的过程，可使组织更有效率的运作，达到均衡的增长，保持合作性，并使组织适应环境的能力更具弹性。 Webber(1979)组织变革是经由改进组织的政策结构或是改变人们的
5、态度或行为，以增进组织绩效。 Dessler(1980)将组织变革定义为旨在增进组织效能而改变组织的结构、技术或人员的方法。 Michael(1982)认为组织变革是指组织经营行为与环境变化无法协调时组织为适应环境变化而从事的调整过程。 Amir Levy和Uri Merry(1988)认为组织变革是组织在以惯例无法处理像以前连续运作的情况下，为了生存而在每一组织结构上做的重大调整，包括组织使命、目标和企业文化的变革。 Recardo(1991)认为组织变革是组织为使其成员行为与采用以前有所不同，所作的策略调整或计划。 Strebel(1992)从外部变革动力和组织内部变革的阻力，两股力量均衡
6、的过程来阐述组织变革的概念。 Daft(1994)认为组织变革是一个组织采用新的思维或行为模式，人员的行为及态度的改变是组织变革的根本。 Charle W LHill和Gareth RJones(1998)组织变革是企业从目前的状态到未来理想的情境而增加其竞争优势的活动，主要包括改造、流程重组和创新三种活动。 随着组织变革的越来越重要，组织变革的内涵也不断的丰富和拓展，注重企业内部的调整向企业整体的系统变革及企业间的组织变革拓展；同时也反映了影响企业组织变革的因素和阻碍企业变革的阻力发展演进的过程及组织变革的内容日益复杂。综合以上看法，组织变革是指组织综合运用组织和其他相关管理原理的基本理论，
7、研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题，通过对组织中的要素进行结构性变革使之适应环境变化和组织发展需要的活动过程。 2 组织文化 组织文化就是一个组织区别于其他同类企业的特色，属于亚文化范畴，具有文化的一切特征。对也组织文化的含义，不同时期的学者有着不同的看法，一下是一些学者的观点： Deneion（1990）认为组织文化是一套价值、信念及行为模式，以建立一企业的核心体。 VecchiO（1991）认为组织文化是指存在于企业中并且被用来教导新进成员的共享价值和基准。 Robbins（1992）指出，组织文化是企业成员共同的感知，一种共享意义的系统，使企业有别于其它企业。 Kotter（19
8、95）认为，组织文化是一群人的行为规范与共同价值。在一个群体中，行为规范是人们共通并能持续长久的一套行为方式，因为团体成员会奖励遵循既有作业方式的新人，并抵制不合规范的异类。 Cameron和Quinn（1999）认为，组织文化代表一个企业的核心价值和假设，且是解释或描述一个外在组织的一个方法。 Robbins（2000）指出，组织文化是一种组织内相当一致的感知，具有共同的特征，是可描述性的、能区分组织间的不同处，且整合了个人、团体和组织的系统变量。 Jones（2001）指出，组织文化是一组共享的价值观与规范系统，用以控制组织成员彼此问以及组织成员与组织外部人员之间的互动行为。 由上可见，学
9、者对组织文化定义引用最多的要素，主要在于价值，其次为行为规范，再次则为象征性的实物。同时也可看出学者对组织文化概念的认识有两大共同点：一是都认为组织文化的核心是价值观；二是认为这种价值观应是得到企业内全体成员所理性倡导和共同遵守的。其缺陷在于过分专注于这种价值观的理性成分，相对忽略了这种价值观的非理性、感性成分。 目前普遍认可和使用的组织文化基本定义是：组织文化是企业在长期的生存和发展过程中所形成的，为本企业所特有的，并为企业绝大多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，及其在企业各项活动中的体现。1.2 组织变革的原因达尔文在描述生物进化规律时曾说：“得以幸存的既不是那
10、些最强壮的物种，也不是最聪明的物种，而是最适应变化的物种”。企业也是一样，企业要想在当今这个复杂多变的环境中生存，就必然要进行变革。具体而言，推动组织进行变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素。外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变、政府法律和条例变化等。内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的变化、 组织运行政策与目标的改变、组织成员对工作的期望与个人价值观念的变化等。1.3 组织变革的类型 不同学者根据所研究的侧重点不同，可以将组织变革划分为不同的类型。Kimberly与Q
11、uinn按照变革的强度把组织变革分为组织重组、策略重新定位、改造重生。不过更多的学者按照组织变革的内容进行分类，Tushman把组织变革分为重设组织使命与核心价值、改变权利与地位、企业重组和修正式改革。Harvey则分为技术性变革、结构性变革、行为变革。在20世纪90年代以后，学者们对于组织变革类型的视角相对统一，划分趋于近似。Robbins把组织变革分为组织结构变革、规模合理化、组织再造、重建组织。Stoddar则归纳出企业惯例、企业文化这样新的组织变革类型。目前对组织变革的分类大致如下：（1）按变革的程度与速度分：渐进式与激进式；（2）按工作的对象分：以组织为重点的变革、以人为中心的变革、
12、以技术为中心的变革；（3）按组织所处的经营环境分：主动性与被动性变革；（4）按组织变革的不同侧重：战略性变革、结构性变革、流程主导性变革、以人为中心的变革； 其中，战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革； 结构性变革是指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作；流程主导性变革是指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造；以人为中心的变革是指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。 1.4 组织变革的动力和阻力 组织要想变革，首
13、先必须得认识到组织在实施变革之前会有哪些动力和阻力。1.4.1 组织变革的动力1、企业经营环境的改变 企业经济增长速度产业结构调整税收、金融政策的改变科学技术发展市场需求变化竞争的加剧环保的要求2、企业自身成长的需要小企业大企业单一品种企业品种多样化企业简单产品企业高技术产品企业面向国内市场面向国外市场小企业大企业组织结构的变化重新划分部门组织内临时机构变化人员条件的变化人员结构的变化人员素质的变化管理条件的变化实行计算机辅助管理建立现代企业制度改革干部制度优化劳动组合社会心理因素的变化创造新的组织结构形式非正式组织的变化3、企业内部条件的变化1.4.2 组织变革的阻力1、个人阻力个体阻力选择
14、性信息加工习惯对未知的恐惧安全感经济因素2、组织阻力组织阻力对已有资源分配的威胁结构惰性对已有权力关系的威胁有限的变革关注对专业知识的威胁群体惰性第二章 组织变革理论发展过程及现状2.1 组织变革理论的发展过程 随着组织结构等理论的发展,相关组织变革的理论也越来越多, 相关研究也经历了几个主要阶段。在20 世纪70 年代, 人们提出了星座组织结构的概念, 简单地讲就是由众多独立的但在产权或管理上相互联系的多个公司组成的集合体, 类似我国的企业集团、比利时的控股公司、法国的工业集团等。星座组织理论使企业的边界向市场推进了一步, 同时企业内部组织结构的刚性也在逐渐变小。 到80 年代, 奈思比特( 1982) 使企业重建(Reinventing the corporations)理论受到广泛的关注, 这要求企业要创造一种最适合员工工作的环境, 应放弃原有组织结构, 设计出适合沟通的形式、自我管理、弹性工作时间、利润分享和弹性福利等。与今天企业实践中非常流行的ESOP ( 员工持股计划) 、在家办公、福利自助餐等管理方式与这种思想非常相似。彼得斯的追求卓越
