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1、1,罗兰.贝格的“角色模型”和“技能模型” 北京，2002年4月28日,2,角色模型,3,人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析,任务分析,任务组合,确定组织结构,公司业务目标,任务1,任务2,任务3,任务4,岗位,岗位,4,在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，罗兰.贝格运用了综合计分卡来确定评价指标,关键成功要素,何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功？,何种要素能确保公司不断完成财务上的指标？,何种要素能确保流程的有效性？,何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长？,外部,内部,长期,短期,综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功
2、要素的影响方面 运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性 角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性（如：关键成功要素：成本领先，角色模型的指标即为：对成本的责任）,财务,市场,组织/流程,员工,5,“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样,A公司的成功要素,B公司的成功要素,与政府部门和重要客户的良好关系 对客户满意度的影响和贡献 股票市场的绩优表现 高效的销售体系（”以销售为驱动“） 有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 高效的组织,与政府部门和分销渠道的良好关系 较高的市场认
3、知度 高效的销售体系 高质量的内容（”以内容为驱动“） 有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 创新的流程 高效的组织,外部 长期,外部 短期,内部 长期,内部 短期,A公司角色模型的基础,B公司角色模型的基础,举例,6,以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标,为公司确定主要指标,以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述 确定的指标需与企业发展目标一致,7,确定对每一个指标的评分范围和具体分值,成本责任 从事的工作，所需解决问题的复杂性,10,20,30,40,50,复杂工作,简单工作,为每一个指标确定一套评价体系，从而为每一个职位打分,确定评
4、价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立起一套岗位打分标准,举例,8,“角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用,角色模型的用途,角色模型,在角色的基础上制定职位说明，并寻找能够满足角色要求的人员,在职位角色的基础上进行职位评估，并根据职位评估的分值确定工资级别,招聘,薪酬,9,“角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构,岗位评估,定义职位评分区间,设计基本薪酬等级,1,2,3,基本工资,得分,职位：销售主任,销售目标 对销售完成的影响 需要管理的客户数目 与客户接触的困难程度和复杂程度,30 10 20 20,职位群,分数,A,B,C,D,120 - 140,100 - 120
5、,70 - 100,40 - 70,内部薪酬分析 外部基准比较,1）评价由直接主管决定,10,职位技能要求,应聘者目前所具有的技能,吻合程度,招聘,空缺职位招聘广告包括： 岗位说明书 职位技能要求,录用或拒绝应聘人,招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策,11,B.“技能模型”,12,“技能模型”由“角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能(1),财务,市场/客户,对销售收入的影响和贡献,对成本的责任,以客户为导向的思维、行动技能 交流技能 客户管理技能,对市场的知识 专业技能,对市场/客户的专有知识 信息获得和收集技能 解决问题的技能,与外部
6、建立长期的良好关系的作用,对媒体产品吸引力的贡献,人际关系技能 交流技能,社会关系建立和维持技能 理解技能,创新能力 战略思维能力,前瞻能力,角色模型,所需技能,对市场认知度的影响,对市场的专有知识 敏瑞把握市场和商业机会的技能,战略思维技能 交流技能,信息获得和收集技能 沟通和表达技能,对媒体内容的影响和贡献,计划技能 控制技能,对股东满意度的影响,战略思维技能 沟通和表达技能,解决问题的技能,举例,13,分析技能,领导技能,在此基础上，所有必要的技能被重新组合、精简从而确定公司总的技能需求,计划技能,沟通技能,组织技能,培训和指导技能,识别问题的技能,社交技能,2,解决问题技能,3,组织技
7、能,5,户外媒体广告行业/市场知识*,6,8,报纸/杂志行业/市场 知识技能*,电视行业/市场知识*,7,市场营销技能,9,销售技能,10,创新技能,4,领导技能,1,营运技能,11,基本技能,行业/市场知识,职能技能,*某户外媒体所需技能 *某新媒体所需技能,举例,14,不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描述和评价职能技能时，我们采用0-4分制,要求初级的技能和知识 只在有限的范围内解决问题 需要支持、指导和培训,要求或拥有基础的、全面的基本技能 员工能够在其负责的范围内独立地工作,要求或拥有广泛、专业的的技能 指导他人工作或为他人提供支持,在该技能
8、领域是公认的专家，拥有特殊的技能 对整个工作和各部门的工作有战略性的认知 不断指导他人工作，并领导创新,技能水平高,基本上对该项技能没有要求 或者在此职位上的员工尚不具备此项技能,15,每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（1）,基本技能,- 领导技能 - 社交技能 - 解决问题技能 - 组织技能 - 创新技能,-成功与人交往、合作的能力,-计划、执行和控制的能力,-提出清晰的愿景，并且制定和执行决策的技能,举例,-对于户外媒体和其它主要媒体行业的市场现状 和发展趋势的了解和掌握,行业/市场知识 媒体行业的市场知识 -媒体产品的知识,-实现目标、完成任务，以及制定问题解决方案的技能,-发
9、现新颖独特的解决方案，或者推陈出新的能力,-对各种媒体产品特点的专有知识,X,X,X,X,X,X,X,X,1,2,3,4,0,某公司销售主任所需技能描述,-媒体行业新技术的知识,-对媒体行业采用新的技术、创新的营销手段等的专有知识,16,每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（2）,-对于影响行业发展的重大政策和法规的了解和掌握,举例,-对于户外媒体主要竞争对手和他们的竞争手段， 优劣势的了解和掌握,行业/市场知识 媒体行业竞争对手的知识,职能技能,-向客户进行陈述和说服客户,X,X,X,X,X,某户外媒体销售主任所需技能描述,-能够迅速准确的理解客户的要求，并提出相应的解决方案,1,2,
10、3,4,0,媒体行业的政策、 法规知识,谈判技能,演讲技能,提案技能,-与客户进行谈判,X,-能够较全面的了解客户所在的行业特点，并作为销售的指导,了解客户行业技能,17,举例,根据“技能模型”，可以为每一个职位制定清晰的技能描述,某户外媒体销售主任的理想“技能模型”,谈判技能,领导技能,社交技能,解决问题技能,组织技能,创新技能,各种媒体产品的知识和 发展趋势,户外媒体市场竞争状况,各种媒体 的新技术,各种媒体的行业状况， 发展趋势,各种媒体行业相关的 政策和法规,演讲技能,理解技能,了解客户行业技能,基本技能,行业/市场知识,职能技能,18,技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培训和人力资源规
11、划,“技能模型”,确定公司所需各类员工的具体技能，知识要求 建立对候选人的评价工具,招聘,通过评估员工的技能，结合“角色模型”判断对每个职位贡献度，重要度制定员工的基本工资,薪酬,依据差距分析明确重要职位的培训重点,培训计划,人力资源和继任计划,19,C.“角色模型”和“技能模型”的使用,20,公司的“角色模型”和“技能模型”是人力资源管理体系建立的基础,人力资源体系,财务目标 成本责任 对销售收入的影响,市场/客户目标 对与外界建立良好合作关系的贡献与作用 对客户满意度的影响,组织/流程 工作复杂性,人员管理 人员管理责任 所需知识的多样性,员工计划 招聘 发展 薪酬 培训 绩效评估,职能技
12、能,基本技能,市场/行业知识,市场营销,领导技能,营运,社交技能,媒体行业的市场知识,用于描述和评价每一个职位要求的指标,用于描述和评价每一位员工技能的指标,媒体产品的知识,政策、法规,销售,.,组织技能,21,根据角色和技能模型，公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据,数据,定义,人力资源管理模块,职位技能要求,描述完成某一岗位的工作所必须具备的技能（以职位说明书为基础）,应聘者/员工目前所具备的技能,员工目前所具备的技能描述,岗位说明书,特定岗位职责和业务活动的描述,职位评估,代表某一职位与其它职位相对重要性,关键业绩指标,员工业绩的衡量指标 （以职位说明书为基础）,4,1,4,5,1
13、,4,5,1,2,招聘 薪酬 职业发展 业绩管理,1,2,3,4,3,5,培训,22,职位技能要求,应聘者目前所具有的技能,吻合程度,招聘,空缺职位招聘广告包括： 岗位说明书 职位技能要求,录用或拒绝应聘人,1,招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策（1）,23,招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策（2）,区域销售经理职位要求的技能等级,应聘者具有的技能等级,基本技能 领导技能 社交技能 解决问题的技能 组织技能 创新技能 行业知识 媒体行业的市场知识 媒体产品的知识 媒体行业新技术的知识 媒体行业的竞争对手
14、知识 媒体行业的政策、法规知识 专业技能 谈判技能 演讲技能 作提案能力 客户所在行业的知识 客户关系管理 财务 IT,第一次面试评分,第二次面试评分,第三次面试评分,总体评价：,意见：,签名：,签名：,签名：,通过,淘汰,通过,淘汰,通过,淘汰,面试人：,要求的等级 3 4 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2,举例,24,“角色模型”和”技能模型“可以被用于设计基本薪酬结构和员工具体工资,评价职位,定义职位评分区间,设计基本薪酬级等,1,2,3,基本工资,得分,设计基本薪酬,4,职位：销售主任,销售目标 对销售完成的影响 需要管理的客户数目 与客户接触的困难程度和复杂
15、程度,30 10 20 20,职位群,分数,A,B,C,D,400 - 500,300 - 400,200 - 300,100 - 200,D,C,B,A,员工A,员工B,员工C,职位群D 的工资级等,高技能,普通技能,低技能,内部薪酬分析 外部基准比较,1）评价由直接主管决定,2,25,根据市场薪资曲线的公式和每个岗位的评估分值，我们可以计算出公司每个岗位的建议薪资范围,2,举例,26,在考虑员工的加薪幅度时，根据“角色模型”确立的工资范围和岗位建议工资可以作为重要参考来决定公司加薪速度,如果该员工的目前工资高于其岗位的建议工资范围，其加薪幅度应当低于相同业绩的员工的平均加薪水平，或者不加薪 如果该员工的目前工资处于其岗位的建议工资范围之内，其加薪幅度应当等于相同业绩的员工的平均加薪水平 如果该员工的目前工资低于其岗位的建议工资范围，其加薪幅度应当高于相同业绩的员工的平均加薪水平,2,举例,27,用技能模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求技能的评价的基础,基本技能 领导技能 社交技能 解决问题技能 组织技能 创新技能,市场/行业技能 媒体行业的市场知识 媒体产品的知识 媒体
