人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)

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1、企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理,讲师：柳博,绩效管理,人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。,绩效的含义,包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。 影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）,绩效的性质和特点,多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机会。（外因-客观因素） 多维性：维度指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如

2、分析能力、授权意识、独立性等。 动态性：绩效是动态变化的,绩效考评的效标,特征性效标 行为性效标 结果性效标,绩效管理系统设计的基本内容,绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计,绩效管理-四个环节,(国内)目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 (国外)指导、激励、控制、奖励,绩效管理的总流程,准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段,绩效管理的准备阶段,1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系 按主体不同（360度考评） 上级考评-60%-70% 同级考评-10% 下级考评-10% 自我考评10% 外人考评10%,各类考评优缺点对照（360度）,2008-11,65、考评者对被考

3、评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评,绩效管理的准备阶段,2、根据绩效考评的对象，选择考评方法 应考虑因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性,3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动 4、制定运行程序、实施步骤 考评时间的确定 工作程序的确定,(制度和系统)有效性和可行性策略抓住两头、吃透中间,获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入,2008-11,112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效

4、性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入,绩效管理实施阶段,通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 收集信息并注意资料的积累,绩效管理考评阶段,考评的准确性(偏误和误差的原因) 考评的公正性(两个保障系统) 考评结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 考评方法的再审核,104、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应（ ） （A）采用360度考评 （B）明确考评标准 （C）加强沟通和反馈 （D）培训考评人员 （E）采用特征性效标

5、,绩效管理总结阶段,对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧,总结阶段,绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断,2008-11,67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断,2008-11,113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）

6、。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划,绩效管理应用开发阶段,重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发,绩效面谈的种类,绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈,2008-11,114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。 ( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈 ( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈 ( E )综合式绩效面谈,

7、绩效管理的面谈,绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料 提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式,绩效反馈的基本要求,应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性： 因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力,绩效改进的方法,分析工作绩效差距 1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法 查明产生差距的原因 绩效管理的目标,绩效改进的策略,预防性策略和制止性策略 正向激励策略和负向激励策略 保障激励策略有效性的原则 组织变革策略和人事调整策略,69、在绩效考核管理中，

8、通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ）。 ( A )正激励策略 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性策略,负激励策略的作用,对工作表现差的员工 警示和告诫 健全和完善竞争激励与约束机制,保证激励有效性的原则,及时性原则 同一性原则 预告性原则 开发性原则,组织变革策略与人事调整策略,劳动组织的调整 岗位人员的调动 其他非常措施,绩效管理中的矛盾冲突,员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾,解决方法,在绩效面谈中 在绩效考评中 权限下放鼓励员工参与,绩效管理系统的检查与评估,检查有效性的方法: 座谈法 问卷调查法 查看工作

9、记录法 总体评价法,89、关于员工行为考核中的强制分布法。表述正确的是( )。 (A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息 (B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 (C)前提假设是员工的丁作行为和工作绩效呈正态分布 (D)依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生,2、绩效面谈的质量和效果取决于（ ） A考评双方的心理状态 B是否成立了员工绩效评审委员会 C考评双方对系效管理制度的理解 D考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 3、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握 A同事 B下级 C本人 D客户,4、关于绩效面谈，理解正确的是（ ） A 关注员工对

10、考核过程的想法 B 注重挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月,5、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ） A 高层领导 B 一般员工 C 直接上级/主管 D 人力资源部人员 6、小李上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（ ）-绩效改进方法B A 目标比较法 B 水平比较法 C 横线比较法 D 循环比较法,82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况 不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。 (A)水平比较法 (B)

11、横向比较法 (C)目标比较法 (D)配对比较法 P156,绩效考评的方法,行为导向型客观考评方法： 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 强迫选择法-优势,60、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。 （A）行为观察法 （B）强制分布法 （C）关键事件法 （D）行为定位法,绩效考评的方法,行为导向型主观考评方法： 简单排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法-优势 结构式叙述法,2008-11（20分）,3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A

12、、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答

13、下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11分）,2008-11,66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法,91、( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (C)成对比较法 (D)行为锚定等级评价法,80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。 (A)行为观察

14、法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法,绩效考评的方法,结果导向型评价方法： 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 短文法 劳动定额法,129.有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ ）。 （A） 属于行为导向客观考评方法 （B） 比较适合教师或工程技术人员 （C） 需要从外部请来专家参与评估 （D） 考核的成本要低于一般的考评方法 （E） 被考评者自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性,2007-5简答题-助理师级,请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？,2007-11简答题-助理师级（10分）,考评阶段是绩效管理的重心，请问

15、应如何做好考评的组织实施工作？,绩效考评标准的原则,定量要准确 内容要合理 要针对不同的职位及承担该职位考评者的特点而制定 文字应简洁通俗易懂,一项有效绩效标准的特征,标准是对岗不对人 标准是可以达成的 标准是为人所知的 标准是经同意而制定的 标准要尽可能具体且可衡量 标准有时效性 标准是可以改变的,业绩目标设定的SMART原则,目标要具体 目标要可以测量 目标经过努力可以实现 与整体目标一致，可靠的 有时效性,84.符合绩效考核指标设置要求的是（ ）。 （A） 认真完成自己的工作 （B） 客户对我们的服务完全满意 （C） 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 （D）今年内完成两篇

16、市场分析报告，并在市场观察杂志上发表,90.在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。 （A）工作目标是可测量和评价的 （B）在考核前工作目标不可被修改 （C）工作目标是直接主管和员工都认可的 （D）工作目标应明确规定完成的时间期限,例：以下是某公司设置的一些业绩考核指标， 请指出不符合量化标准的指标并加以修改。,1、及时收回货款 2、有效地使用时间 3、产品A一季度的销量达到13000件 4、每两周更新一次市场数据 5、节约部门的开支 6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下 7、扩大市场占用率 8、保证数据的准确性,答案要点：,1、发货后X天内收回货款 2、将A流程时间缩短-个工作日 5、把部门的预算减少X% 7、市场的占有率提高到X% 8、数据的准确率达到X%以上,对研发人员的考核,重结果轻行为，重外评轻内评，重价值评估轻