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1、企业人力资源管理师 （一级）,第四章 绩效管理,广东培训网 副总经理 国家劳动部 认证教材编委及特邀老师 广东省劳动厅 人力资源鉴定组 专家 广东省教育厅 大学生职业生涯决赛 评委 中山大学、华南理工大学 EMBA特邀老师 香港人才管理协会香港浸会大学特邀老师,主讲嘉宾介绍-谢文韬,目 录,企业绩效管理系统设计与评估,一,平衡计分卡的设计与应用,二,绩效管理系统总体设计,1,绩效考评指标体系设计,2,绩效考评动作体系设计,3,绩效考评结果的反馈与运用,4,绩效管理系统总体评估,5,第一节 绩效管理系统设计与评估 第一单元 绩效管理系统总体设计,1.1绩效管理总体设计 学习目标 1）战略性绩效管
2、理的内涵及特点 2）绩效管理系统结构设计的内容 3）绩效管理体系设计的步骤以及模型的方法,第一单元 绩效管理系统总体设计, 知识点 1）绩效管理系统的定义,第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的组成及运行方式,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理系统的组成及运行方式,企业绩效管理的原则和习惯是通过( C )体现的。P323 (A)考评对象 (B)绩效指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理系统的内涵及特点,（一）战略性绩效管理的内涵 是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度
3、 是以战略为导向的绩效管理系统,并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理系统的特点,体现组织的战略性 战略管理与绩效考核的协同性 组织内绩效目标的一致性 完整的绩效管理过程,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理系统的结构设计,（一）绩效指标体系 （二）考评运作体系 （三）结果反馈体系,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理系统的设计步骤,（一）期期准备工作,（二）绩效考评指标体系设计,（三）绩效考评运作体系设计,（四）绩效考评结果反馈体系设计,（五）制定绩效管理制度,第一单元 绩效管理系统总体设计 绩效管理
4、系统模型的构建,组 织 架 构,使命,核心价值观,愿景,战略,战略 目标 子系 统,组 织 文 化,战略性绩效管理工具,绩效计划,绩效执行,绩效考评,绩效反馈,绩效管理子系统,第一节 绩效管理系统设计与评估 第二单元 绩效考评指标体系设计,绩效考评指标体系设计 学习目标 1）EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法 2）绩效指标体系的概念 3）关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指 标、工作态度指标和否决指标的概念以及设计 步骤,第二单元 绩效考评指标体系设计, 知识点 1）基于经济增加值（EVA）的绩效指标 含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。 核心思想：基于均
5、衡价值观之上谋求股东价值最大化。,第二单元 绩效考评指标体系设计 基于经济增加值的绩效指标,关于绩效陵镜，说法正确的有（ CD ）P333 （A）以企业战略为出发点 （B）能表现组织内部的复杂性 （C）考虑到了组织的所有利益相关 （D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 （E）绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 EVA的4M包括（ ABCE ）。P330 （A）评价指标 （B）管理体系 （C）理念体系 （D）测量体系 （E）激励制度 关于EVA体系的激励制度，下列说法中正确的是（ AB ）P330 （A）主要是基于EVA绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C
6、）基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额,第二单元 绩效考评指标体系设计 基于经济增加值的绩效指标,2）绩效棱镜 含义 原理 设计,第二单元 绩效考评指标体系设计 绩效棱镜,相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（ C ）。P333 （A）提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 （简答201305） 绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）,第二单元 绩效考评指标体系设计 基于
7、经济增加值的绩效指标, 能力要求 1）关键绩效指标体系的设计 战略地图（某医院战略地图、海王星辰战略),第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,案例：深圳 某公司,关键指标,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,企业的年度关键绩效指标是通过( A )建立的。P334 (A)战略地图 (B)SWOT分析 (C)目标分解鱼骨图 (D)任务分工矩阵,任务分工矩阵,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,目标分解鱼骨图,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,确定关键绩效指标的原则,关键绩效指标的内容 指标的编号、名称、定义、设定目标、
8、责任人、数据来源、 计算方法、计分方式、考评周期等,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,关键绩效指标的分解,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计, 企业在设计KPI时，可使用（ B ）将战略性衡量项目落实到各部门。P336 （A）战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 分解部门KPI要采用（ B ）。P336 （A）战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 SMART原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ C ）P338 （A）具体的 （B）与业绩相关的
9、 （C）高而可攀的 （D）有明确导向的,第二单元 绩效考评指标体系设计 关键绩效指标体系的设计,2）岗位职责指标的设计（如某公司的工作说明书） 岗位职责指标主要的根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件的等事物所作的统一规定。,第二单元 绩效考评指标体系设计 岗位职责指标的设计,下列说法正确的有（AD ）P339-342 （A）岗位职责指标最好不要和KPI重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联手 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （
10、D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI 工作说明书和( B )关联最为密切。P339 (A)KPI (B)PRI (C)PCI (D)WAI,第二单元 绩效考评指标体系设计 岗位职责指标的设计,3）工作态度指标的设计 注意：工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。,工作态度考评的项目和重点,第二单元 绩效考评指标体系设计 工作态度指标的设计,下列说法正确的有（ADE ）P339-343 （A）岗位职责指标最好不要和KPI重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联手 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况
11、的指标 （E）年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI,第二单元 绩效考评指标体系设计 工作态度指标的设计,4）岗位胜任特征指标的设计 岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评，不同于其他可以适用于组织，也可以适用于部门以及个人的地方。,第二单元 绩效考评指标体系设计,第二单元 绩效考评指标体系设计,( C )仅适用于对人员的考评。 (A)KPI (B)NNI (C)PCI (D)WAI, WAI指标（ C ）。P3
12、44 （A）是具体的量化的 ( B ) 与能力相关 ( C ) 和业绩有一定关联 ( D ) 有职位层次之分 （ C ）属于WAI指标P344 （）销量 （B）团队指挥能力 （C）责任感 （D）客户满意度 关于工作态度指示，说法正确的有（ BCE ）。P344 （A）和工作指示结果相冲突 （B）和职位级别、能力大小无关 （C）是工作能力向工作业绩转化的“中介” （D）积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 （E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位,第二单元 绩效考评指标体系设计, （ C ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法P345 （A）百分率法 （B）区间赋分法 （
13、C）减分考评法 （D）说明法 企业级的绩效考核周期一般为（ A ）P346 （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月度考评 （D）每日考评 如果没有异常就会得满分的方法是（ A ）。P346 （A）减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法,第二单元 绩效考评指标体系设计,5）否决指标 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 6）绩效指标库 第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KP
14、I、PRI、PCI、NNI 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。,第二单元 绩效考评指标体系设计,第二单元 绩效考评指标体系设计,(单选201305)（ B ）不适合作为否决指标。 A、安全指标 B、财务指标 C、环保指标 D、廉政建设指标 一般而言，(ADE )均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。 (A)KPI (B)PRI (C)PCI (D)WAI (E)NNI,第二单元 绩效考评指标体系设计,需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是( A )。 (A)说明法 (B)百分率法 (C)减分考评法
15、(D)区间赋分法, （ AB ）适合设计为NNI指标。P345 （A）安全问题 （B）廉政问题 （C）利润问题 （D）态度问题 （E）技能问题 某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ C ）P344 （A）第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 在建立企业的绩效指标库时，（ C ）只属于岗位层面的指标。P344 （A）KPI ( B ) NNI ( C ) PRI ( D ) PCI,第二单元 绩效考评指标体系设计, （ B ）是主要针对强制性指标的考评计分方法。 （A）百分率法 ( B ) 0-1法 ( C ) 减分考评法 ( D ) 说明法 一线工人的绩效考核
