《人事心理学》全书幻灯片-第四章

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1、第四章 人力资源规划,4.1.1人力资源规划的概念与作用 1）人力资源规划 人力资源规划（human resource planning，简称HRP） 是指组织根据内外环境的发展制订出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。,4.1 力资源规划概述,它包括三个方面的含义： 1.它指出规划的背景组织的内外环境是不断发展和变化的。 2.组织的人员补充要实现适时、适量、适岗三个目标，即按照组织的发展目标，在不同的发展阶段，需要有足够数量、符合组织要求并能达到人岗匹配的员工。 3.人力资源规划既要满足组织的需求，也要满足个人的需要。,2）人力资

2、源规划的作用 （1）人力资源规划可以确保组织目标的实现。 （2）人力资源规划利于实现组织内部人力资源的合理配置。 （3）人力资源规划对员工具有激励作用。,4.1.2人力资源规划的内容,1）人员补充规划 企业在以下几种情况时一般有补充员工的需要： （1）自然减员，如退休、死亡或丧失劳动能力等。 （2）离职现象，如某些员工跳槽而导致的职位空缺。 （3）技术革新，随着企业生产技术的改进，需补充相应的新专业技术人才。 （4）规模扩大，企业扩大生产和经营规模时必定需要补充大量员工。,2）人员发展规划 人员发展规划主要是针对企业内部员工的规划，是通过改变现有员工的能力和技能、提高员工整体素质来达到员工与企

3、业共同成长、共同发展的一种规划。 （1）晋升规划。 （2）平调规划。 （3）培训规划。,4.1.3 人力资源规划的类别,按照规划涉及的时间长短分，人力资源有: 长期规划 中期规划 短期规划,4.1.4 人力资源规划与其他规划的关系,1）人力资源规划是组织整体战略目标的一个组成部分 2）人力资源的充分度决定着经营战略的可行性 3）人力资源规划需保持内部一致性和外部一致性,组织经营系统,组织发展期望值（E）人力资源准备充分度（S）矩阵,区域1，组织发展期望值和人力资源的准备充分度都很高 区域2，组织发展的期望值很高 区域3，组织的人力资源充裕 区域4，组织的期望值不高,4.1.5 人力资源规划的程

4、序,人力资源规划的过程可分为四个阶段: 1）准备阶段 2）预测阶段 3）制定规划阶段 4）规划实施、评估与反馈阶段,人力资源规划的过程,4.2 人员供求预测方法,人员供求预测的基本目的是预测组织未来的劳动力需求。 一般来说这一过程可以分为两个阶段: 第一阶段预测在未来的某个时期组织的人员供给情况。 第二阶段则预测在该时期的人员需求。,4.2.1 人员供给预测方法,1）员工基本情况调查表 员工基本情况调查表是组织计算和估计现有人力资源使用情况的基本工具。 2）人员继承计划 3）专家估计法 （1）德尔菲技术 链接 （2）名义群体技术 4）马尔可夫模式 链接,4.2.2 人力资源供给预测,1）人力资

5、源的内部供给 （1）内部供给的优势 成本低。 提高员工士气。 更高的认同感。 适应快。 可靠性强。 （2）内部供给的预测方法 人员替代法。 链接 人员继承法。 链接,2）人力资源的外部供给 外部人力资源供给需考虑以下因素： （1）人口政策与人口现状。 （2）一个国家的总体经济状况。 （3）劳动力市场发育程度。 （4）就业意识和择业心理偏好。,4.2.3人力资源信息系统（HRIS）,定义： 人力资源信息系统（human resource information system，简称HRIS） 就是常用的计算机信息系统，它是指利用计算机分析与人力资源有关的各种信息，以便于更好规划和更准确决策的信息管

6、理系统。,HRIS举例,4.2.4人员需求预测方法,1）单元预测法 2）预测因子法 3）回归分析,假设的钢厂人员需求历史数据与预测数据,某公司人员需求长期趋势线,4.2.5人力资源供需平衡分析,1）人力资源供不应求 （1）转岗。 （2）培训。 （3）延长劳动时间。 （4）提高组织的技术水平。 （5）聘请临时工。 （6）外包。 2）企业人力资源供大于求 （1）辞退。 （2）减少工作时间，降低报酬。 （3）提前退休计划。 （4）工作分享。 （5）工作轮换。,避免劳动力短缺的几种方法的比较,加班 快 高 雇用临时工 快 高 外包 快 高 在培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部招聘 慢 低

7、 技术创新 慢 低,方 法 速 度 可回撤程度,减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较,裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作轮换 快 中等 工作分享 快 中等 提前退休 慢 低 自然减少 慢 低 再培训 慢 低,方 法 速 度 员工受伤害的程度,企业的生命周期与人力资源的供需平衡,企业所处的生命周期,供小于求,衰老期,成熟期,成长期,人力资源状况,对 策,供大于求,供需之间存在结构型不平衡,退休、辞退、 工作分享,接任计划、技术培训、外部补充晋升,外部补充、晋升、接任计划、管理人员开发、技术培训,4.2.6人力资源规划的实施与评估,人力资源规划过程的最后一个步骤是对规划执行结果的评

8、价。 1）人力损耗分析 2）人力资源的合理利用,人力损耗曲线,人力留任曲线,4.3多元化时代的人力资源规划,4.3.1多元化时代的挑战 1）多元化的含义 2）多元化产生的原因 （1）女性的就业状况 （2）人口负增长和人口老龄化 （3）价值观的多元化 （4）需求的多元化 （5）人才需求的多元化 （6）企业人才来源的多元化 3）多元化的维度构成 （1）主要和次要维度的多元化 （2）表层和深层次的多元化 （3）组织维度的多元化和个人维度的多元化,主要维度包括： 员工的种族、跨文化差异 性别差异 年龄差异 文化差异 心理、生理能力差异 次要维度包括： 教育背景差异 收入差距、社会地位的差异 家庭与婚姻

9、状况差异 工作经验,4.3.2多元化的人力资源规划与管理,1）多元化的意义 2）建立新的人力资源管理模式 整合与同化理论 3）生涯式人力资源管理模式 4）多元化的人才需求模式 5）弹性福利（自助餐式）激励模式 6）多元化工作制模式 7）多元化的人才招募模式 8）多元化的人才测评模式,4.3.3多元化的问题与趋势,1）新的共同价值观的建立需要强烈的认同感与合作精神 2）新的管理理念尚需在实践中证实与改进 3）保证新的多元化管理模式的科学有效、简便实用,主要概念 人力资源规划 名义群体技术 人员替代法 人力资源信息系统 思考题 1人员供求预测方法包括哪几种？ 2为何进行人力资源供需平衡分析？ 3试举一人力资源规划案例，并对此规划的实施进行评估。 4试述多元化时代人力资源规划有哪些新特点？,谢谢大家！,德尔菲技术的操作流程,返回,马尔可夫分析模式,返回,管理人员替代图,返回,人员继承法示意图,返回,绩 效：HP绩效优秀； MP绩效良好； LP绩效偏低 晋升潜力：PN即可晋升； PS需短期培训； PL需长期培训； R需被他人代替,人员接替表,注：表中字母与图46含义相同。,返回,