科室实施绩效管理参考

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1、,医院科室如何实施绩效管理 主 讲 张 英 中国千嘉医院职业化培训组委会 人力资源总监 清华大学MHPA班 特聘教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学EMHA班 客座教授,科室绩效管理的步聚,A 确定医院的目标,B 设定科室目标与员工目标 制定岗位说明书与绩效标准,C 持续监督绩效进度,D 实施绩效考核与沟通,E 应用绩效考核结果,科室绩效管理的主要指标,工作效率指标：工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日等。 医疗质量指标：医疗质量指标表示医疗质量水平，

2、用以反映医院医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标：财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院的财务状况。主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入等。,科室绩效管理的主要指标,发展能力指标：发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平，用以评价医院自我发展的能力。主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。 信誉指标：信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平，用以评价医院社会信誉状况如

3、何。主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。 病人负担指标：病人负担指标表示病人负担水平，用以评价医院病人负担水平状况。主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。,科室绩效管理的流程,制定绩效目标，起草绩效协议 审批并签订各个层面的绩效协议,制定绩效指标 确定指标权重,确立绩效目标 签订绩效协议,实施绩效考核 衡量绩效结果,沟通绩效结果 制定下期计划,医院战略目标 业务单元职责,结果管理,制定关键绩效指标并层层分解至部门和员工 根据对医院价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重,召开月度、季度、年度绩效审核会议，实施绩效考核 对照绩效目标，确定绩效完成情况,沟通考核结果，

4、上下达成共识 总结成功经验，发掘失败原因，调整行动计划,制定绩效指标,科学的绩效考核指标应具有四个特性 与组织目标的一致性 与组织结构的依存性 绩效体系的完整性 绩效过程的可控性,制定绩效指标的原则,具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。,平衡计分卡测评的优势,围绕医院的战略目标,把医院、科室和员工个人的业绩目标与行动计划有机地结合起来。 根据不同医院、科室以及员工的能力和特点，量身定做。 在一

5、定程度上可以保证医院不会过度关注某些衡量指标，而是结合考虑统一所有的核心衡量指标。 衡量指标注重成果的有效性，而不仅仅是流程的效率。 可以定期跟踪、监控绩效情況。 可以用单独一份来概括重点和衡量指标。 医院、科室、员工之间可以使用平衡计分卡的流程进行绩效沟通。,绩效指标的设计,医疗专业工作能力考核指标： 1 本专业理论考试与答辩成绩； 2 本专业相关的实践操作评价； 3 病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标； 4 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； 5 开展高难手术名称与例数； 6 会诊水平以及带教评价； 7 科研项目开展例数与获奖情况等。,绩效指标的设计,医疗专业工作量指标的考核

6、： 临床医师可包括门诊量（分日班与夜班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。 麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比如大手术：主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手术：主麻1分，助手0.5分以及参与抢救人次数等。 对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。,绩效指标的设计,某妇产科医生计分法考核办法 基本分（20分） 学历（5分）：大专2分，本科3分,硕士或以上5分。 专业职称（5分）：初级：1分，中级3分，副高4分，正高5分。 从事本专业工作年限（5分）：每一年加1分。

7、 现任专业职称履职年限（5分）：每一年加1分。,绩效指标的设计,某妇产科医生计分法考核办法 工作量分（50分医生人数） 每门诊人次0.2分,每住院床日1分。 门诊上环1分,人流3分,无痛人流4分。 手术:剖腹产5分,子宫肌瘤切除8分,子宫全切15分,子宫全切淋巴清扫23分。 门诊收一名病人入院1分,病房接一人入院0.5分。 主持全科大会诊或死亡病历讨论一次3分,主持全科运行病历讨论2分。 主持一次大抢救4分，参与一次大抢救1分。,绩效指标的设计,某妇产科医生计分法考核办法 创新分（10分） 开展一例新手术3分。 提出一项管理或技术创新方面的建议，被科室主任采纳计2分。,绩效指标的设计,某妇产科

8、医生计分法考核办法 质量分（20分），采取倒扣分的方法。 出现一份丙级病历扣3分。 漏报一次传染病扣3分。 处方出现一次差错扣2分。 下列情形不得分：病人投诉属实的；出现重大医疗差错；工作中有明显失误并受到医院口头或书面批评的等。,绩效指标的设计,管理人员工作量考核指标： 1 完成岗位职责情况； 2 参与较大管理决策情况次数，所操作的角色； 3 年度工作目标完成情况等。 管理专业人员工作能力考核指标： 1 对现代医院管理理论和知识的掌握水平； 2 制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平； 3 组织、实施和协调管理活动的能力； 4 管理工作程序的规范化水平； 5 执行和贯彻法律、法规的能力与水

9、平。,绩效指标的设计,护理专业人员工作量考核指标： 1 全年实际出勤天数； 2 全年值夜班总数； 3 参与危重病人抢救、护理总人次； 护理专业人员工作能力考核指标： 1 理论考试成绩； 2 基础护理操作技能考核成绩； 3 专科理论或技能考核成绩； 4 对护师、护士和实习护士的带教能力； 5 解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理计划与实施措施的能力； 6 护理业务讲座与护理查房的水平； 7 对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的能力。,确立绩效目标（KPI）,内科关键绩效考核 1 门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。 2 业务收入比上年增长8%（门诊与住院

10、病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年）。 3 开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。,确立绩效目标（KPI）,4 发生医疗差错及医疗纠纷经医院或有关部门裁定需医院负责赔偿时，赔偿金额不超过全科业务总收入的1.5%。 5 科室重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。 6 全科发表论文数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 7 各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。,科室二级考核与分配案例之1,1 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法

11、，制定本科考核标准。 2 根据工作内容和性质细化分组，量化到组、到人（医院职能部门可提供必要的数据）。可采取系数加分数法，按工作经济效益、收入增长量、工作量及质量考核进行量化积分，参照医院制定的岗位系数核算绩效工资。科室可根据本科的实际情况自行制定更为适合本科特点的分配系数或高职低调、低职高调。科室的二次分配方案应报医院批准后实施。,科室二级考核与分配之1,3 各临床科室按如下方法医护分开核算和分配：合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间的分配档次。具体做法是：科室奖金实行“人四劳六”分配办法，即全科效益奖金40按医护人员总数的平均分配，以体现兼顾公平的原则。60按医护不同技术含量进行分配，医

12、疗诊断人员按人均60发放，护理人员按人均40发放，属个人原因不值夜班者，绩效工资做适当降低（10%）。以体现绩效优先以及向高技术、高风险岗位倾斜的原则。在计奖时中级职称按1.1，副高职称按1.2，正高职称按1.3计奖。各科室要根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。,科室二级考核与分配之1,4 具体分配公式为： 人平均奖科室奖金总额40/参加奖金分配人数 单位系数奖金额（科室奖金总额60）/各类人员各类系数之和 个人实得奖金单位系数奖金额个人实际分值工作量分值+40平均奖金,科室二级考核与分配之1,工作量分值 工作量分值属于

13、参考个人工作业绩的指标，各科可根据各自的实际情况制定也可以参考下列情况适当加分与减分，处理办法，确定分值折算绩效工资的比例关系，再作为考核的分值之一，在绩效工资中兑现(如10分算1计算等)，也可计算出绩效工资后，医疗、医技、护理人员分开计算。,科室二级考核与分配之1,扣罚及一票否决分值: 安全年意外事故发生数0.属于一票否决指标； 计划生育指标达标，属于一票否决指标； 年责任事故发生率：0，属于一票否决指标； 出现一次医疗差错的，扣减30绩效工资，严重差 错扣减当月绩效工资； 有收受回扣、红包行为的，经核实扣减当月50 绩效工资； 科室有服务态度投诉有投诉并被核准属实的，扣 减当月50绩效工资

14、。,科室二级考核与分配之2,1临床科室： 基本分（45分） 学历（10分）：中专或以下3分，大专3分，本科或以上9分。 专业职称（15分）：初级：1分，中级5分，副高10分，正高15分。 从事本专业工作年限（10分）：每一年加1分。 现任专业职称履职年限（10分）：每一年加1分。,科室二级考核与分配之2,2 业绩分（155分） 业绩分主要以工作量为考核依据： 医生 门诊工作量（40分）：40 医生人数/全科季度门诊总量本人季度门诊量 收治病人数（25分）：25 医生人数/全科季度收治病人数本人季度收治病人数 管病人数（50分）：50 医生人数/全科季度病人数本人管病人数 手术例数（40分）：4

15、0 医生人数/全科季度手术例数本人季度手术例数（按主刀计） 以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。,科室二级考核与分配之2,手术量考核 假如参与考核的医生共有5人，则首先计为40*5=200 如果五个医生分别为A、B、C、D、E 如果全科本季度共做了100台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2 主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分） 例如: A医生: 主刀:20台 一助:30台 二助20台 得分46分 B医生: 主刀:30台 一助:10台 二助10台 得分40分 C医生: 主刀:10台 一助:20台 二助30台

16、得分34分 D医生: 主刀:15台 一助:30台 二助20台 得分43分 E医生: 主刀:25台 一助:10台 二助20台 得分39分 中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。五个人的总得分最终不应超过200分。,科室二级考核与分配之2,护士 出勤天数（75分）：75 护士人数/全科护士季度出勤总天数本人季度出勤天数。 值夜班数（80分）：80 护士人数/全科护士季度值夜班总数本人季度值夜班天数。,科室二级考核与分配之2,3 质量控制 在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1分，相应扣本人1分。 凡有病人投诉，经确认投诉成立的，每一起扣5分。 发生医疗差错的一起扣20分。 其它情形。,科室二级考核与分配之2