2012微电子工资内部精华

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1、人力资源部 2011-9-23,设计原则 薪酬结构 现金报酬 员工福利 职等划分 工资测算 工资调整 附 表,目 录,设计原则,设计目标 薪酬系统定位在锦州市场中等，部分骨干岗位中等偏上； 提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力； 完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。 设计原则 建立以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系； 公平、客观、科学的原则； 激励的原则； 效益优先原则； 合法性。,薪酬结构,工资总额,薪酬结构,固定工资总额 每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的基础工资数、岗位工资数和出勤情况决定。,浮动工资总额 其

2、额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。,月度工资结构,薪酬结构,按层级设计工资结构,80%,20%,70%,30%,60%,40%,40%,60%,说明：1、员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入 的稳定程度。 2、图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正 常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有 与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,月度工资结构,薪酬结构,按职类设计工资结构,70%,30%,4

3、0%,60%,说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。,40%,60%,70%,70%,30%,30%,现金报酬,1、现金报酬结构,现金报酬,2、现金报酬长、短期部分,现金报酬的长期部分 现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。 我公司不属于上市公司，在长期激励部分可只考虑采用利润共享方式，可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。 现金报酬的短期部分 现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。其构成的主要项目包括： 基本工资、岗位工资、

4、绩效奖金、津贴。 基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关，并且基 本工资是每月固定不变的； 岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位的相对重要性； 绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成月度奖金、 季度奖金和年度奖金三部分，一线工人和销售人员享受月度绩效奖； 津 贴：这里主要包括保健津贴、出差补助、住宿补助等。这些项目的构成和发放 按锦州市政府和公司相关规定执行。,现金报酬,3、现金报酬构成,各部分比例结构： 基本工资：岗位工资：津贴：奖金=20:40:10:30 月度奖金：季度奖金：年度奖金=15:60:25,现金报酬,4、现金

5、报酬确定的基础,以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系 与销售业绩相关的销售人员薪酬体系 以常规性工作为特征的等级薪酬体系 适用于计件工人的计件制薪酬体系,现金报酬,年薪制薪酬体系,在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适 用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他 岗位。 年薪制体系的主要薪酬结构包括： （1）基本年薪：根据本年度考核结果，确定下年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪， 按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础； （2）业绩年薪：年薪总额

6、的40%作为下年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果 进行核定，在春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成 情况挂钩； （3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评 价结果进行核定，年薪制人员的奖励年薪，以现金形式延期半年发放； （4）法定福利保险：国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等； （5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括： 购车及燃油、国内外进修、特殊管理津贴等； （6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付，由董

7、事长（总经理）确定，于次年春节前一 次性发放。,现金报酬,销售人员薪酬体系,销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：销售主管和销售员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个部分组成。 （1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； （2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求

8、销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成； （4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等； （5）法定福利保险：国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。,现金报酬,等级薪酬体系,等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理 为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政人事专员、助理等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包 括非计件制技术工人、非计件制普通工人）的员工和市场运营人员。 为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗 位的相对

9、价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证 与劳动力市场基本符合。 等级薪酬体系的薪酬结构主要包括： （1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值； （2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放； （3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖 励等； （5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目 奖励的方式，以保证项目开发过程的连

10、续性和项目开发人员的主动性； （6）法定福利保险：国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。,现金报酬,计件制薪酬体系,为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编 人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成： （1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放； （2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果 按月核发； （3）单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。 单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约和企

11、业根据情况拨付的专项奖励部分。 （4）法定福利保险：国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。,员工福利,员工福利构成,员工工资（20%+8%）,员工工资（2%+1%）,员工工资（7%+2%）,员工工资1.5%（单位承担全部）,员工工资0.9%（单位承担全部）,职层划分,职等划分,公司现有岗位的职层划分,职等划分,*注：专家、质量总师等返聘职位不做划分。,工资测算,设定基本工资为500元，岗位工资基础系数以基本工资的0.8计算，可以保证员工的最低工资为900元，符合政府有关规定的锦州市2011年最低工资标准为900元/月。按照四层30级标准划分：1-10级级差为10%（即级

12、差金额为50010%=50元）、10-20级级差为15%（即级差为75元）、20-25级级差为40%（即级差为200元）、25-30级级差为80%（即级差为400元）。 员工基本等级工资如下表：,工资测算,根据线性回归预测法，R2的值须95%，且越接近于1表示该工资设定越趋于合理化。 本方案中，理想工资设定值的曲线R2=0.9723，说明该设定按照回归法标准分析，是合理的。,工资测算,各薪等人数分配及工资总额测算（正常完成任务为前提）,固定月薪测算：各层级薪等取中间值计算,浮动月薪测算：,在保证正常完成工作任务的情况下，浮动薪点数为总薪点数的40%，那么根据月固定工资总额的测算，可得出月浮动工

13、资总额为25500060%40%=170000元。,月薪总额为： 425,000元。,工资测算,年度工资总额测算 因固定工资不与绩效挂钩，因此任务完成情况与不影响固定工资总额，只影响浮动工资部分：若 任务完成80% ，视为部分达标，则浮动工资按标准的60%发放；低于80%，则视为未达标，不 再计发浮动工资；若任务超额完成，以120%完成率计算，则浮动工资按标准的120%发放；若超 出120%，则将超出部分作为特别奖励于年终发放。 单位缴纳社会保险费按照全员（在职135人+假退7人，共142人）最低缴费基数1473元/月计算 （养老20%+失业2%+医疗7%+工伤1.5%+生育0.9%，缴费比例

14、为31.4%）。 津贴分为：保健津贴（高温、有毒有害岗位享受）90元/人/月（约30人）、午餐津贴100元/人/月（144人）、班/组长100元/人/月（2人） 、兼职岗位50元/人/月（40人），班/组长享受班/组长津 贴，不再享受此津贴。,工资调整,整体工资水平调整,通过调整固定薪点值 在员工薪点数和固定、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。,通过调整工资计提比例 可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平

15、。,整体工资水平调整,工资总额调 整,员工工资水平调整,工资调整,员工薪点数调整,考核调整 职等表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，只有将其转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了职等以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。 通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。薪等调整与年度人事考核结果直接对应。 连续2年考评得2分者降一级，连续2年得1分者待岗或劝退：,工资调整,任职资格考核晋升（降低） 任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年

16、内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。,员工薪点数调整,工资调整,员工薪点数调整,任职资格考试晋升 考试晋升是指通过公司内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资源部拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资源部组织实施。公司鼓励全体员工参加考试。 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源部提出候选名单，公司总经理批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是： （1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大 贡献者。 （2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 （3）其他由公司总经理提名的人选。,工资调整,固定、浮动薪点数比例调整,固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。 在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般是保持稳定的。 但是在有些情况下，对这个比例也应当做一定的调整。比如：当某个岗位的工作性质发生了