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1、2011- 2012 中国企业 绩效管理调查报告 China Enterprises Performance Management Survey Report,北,森,人,才,管,理,研,究,院,2,3,4,4,4,5,China Enterprises Performance Management Survey Report 目 录,Contents,第一部分 调查背景,2,第二部分 核心发现 3 中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理 目标管理浮于表面：看似有目标，但目标难执行、难考核 反馈缺失是绩效管理中的隐形杀手 HR在绩效管理中的角色应该转变为专业支持者 企业社交网络与绩效管理的结合
2、或成为绩效管理破局的契机,第三部分 详细发现,6,第四部分 结语,16,第五部分 附录 18,关于调查对象,18,关于调查机构 21,关于负责人,21,2011-2012 中国企业 绩效管理报告,2,China Enterprises Performance Management Survey Report,第一部分 调查背景,当人力资源从业者能够将“平衡计分卡（BSC）”、“KPI”、“MBO”等专 业词汇挂在嘴边，侃侃而谈所服务的企业在绩效管理方面的实践时；当“绩效专员” 这一角色成为企业人力资源部的“标准配置”时，会产生这样一种错觉中国企业 在绩效管理实践方面已经取得了前所未有的成功，呈
3、现一片欣欣向荣的景象，然而事 实是否果真如此？,“绩效管理”对企业意味着什么，游戏规则？利润增长？激励的分配？北森人才 管理研究院在与多家企业的管理层、员工和HR专业人士的对话中，对这个问题进行 了反复探讨。有趣的是这三类人群对绩效管理各自有不同的理解：HR顶着被员工抱 怨的压力，催促和核算着绩效考核结果，想尽一切办法推行绩效考核制度，成为企业 绩效管理最忠诚的推动者；高层正憧憬着让绩效管理成为提升员工绩效，从而提升组 织绩效的手段，是最关注企业绩效管理的人；而员工却抱怨连连，认为不公平、认为 不合理、认为太麻烦，是最抵触绩效管理的群体。,绩效管理最初作为一种内部评估体系出现，历经多年发展成为
4、企业提升组织绩效 的重要手段。那么目前在中国企业实践的究竟如何？是否已经成为一种有效的管理手 段，是否能够真的促进组织绩效，目前面临的最大的问题是什么？为了回答这些问 题，北森人才管理研究院对中国企业绩效管理现状展开调查。希望本报告能够全面地 展示中国企业的“绩效世界”，也希望绩效管理最佳实践能够助力中国企业的发展腾 飞。,本报告是基于中国400多家企业人力资源专业人士和业务部门人士的调研得出。 调查自2011年8月开始实施，至2011年11月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式 完成，并经过对数据的有效性删选，共有412家企业填写的问卷结果进入后期分析阶 段。,2011-2012,中国企业
5、绩效管理报告,3,China Enterprises Performance Management Survey Report,第二部分 核心发现,中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理,调查发现，绩效已经得到中国各大企业的普遍重视，很多企业对绩效投入了大量 的时间和精力，但同时调查发现，超过一半的企业对自身的绩效管理情况不满意。在 访谈中发现企业对于绩效管理仍有误区：多位HR认为“绩效考核即绩效管理”，认 为设定指标、考核、奖金就是绩效管理的全过程，从而忽视了绩效管理过程中的沟 通、反馈、改善。与西方企业的绩效管理相比，中国企业止步于绩效考核，忽视过程 管理导致效能低下。,绩效考核是绩效管理
6、中的重要环节，但不是全部。与单纯的绩效考核不同，绩效 管理更多关注于绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，并且围绕目标开展反馈 与沟通。未来，企业需要根据自身的发展情况和企业目标改造绩效管理过程，将注意 力从单纯的绩效考核转向绩效过程管理。从西方先进的绩效管理实践来看，绩效管理 一般分为三部分：目标管理、考核评估和持续反馈。,图1 绩效管理三要素,2011-2012,中国企业 绩效管理报告,4,China Enterprises Performance Management Survey Report,目标管理浮于表面：看似有目标，但目标难执行、难考核,调查发现，超过一半的企业绩效目标管理中
7、存在目标不明晰、目标无记录，主管 无法深度回顾目标的问题，这表明业务部门的目标管理仍然是影响绩效管理成功中的 最大障碍。业务部门人员由于缺乏有效的引导和支持，在目标设定、目标执行以及目 标评估和反馈过程中，都感觉有心无力。,某企业绩效经理绩效管理零压力，考核结果也得到了大家的一致满意。访谈中， 这位绩效经理介绍到：“目标过程中要求全员的主动性要高，并且要科学化设定目 标。我配合业务部门主管一起制定了员工的绩效目标。业务部门主管先提出他认为可 行的绩效目标，我和他一起探讨，保证目标清晰可执行。”,反馈缺失是绩效管理中的隐形杀手,调查显示，能够持续进行绩效反馈的企业，绩效管理的效果明显高于不能持续
8、反 馈的企业。而事实上能够持续进行绩效反馈的企业仅占30%，可见绩效反馈在中国 的应用并没有想象中的乐观，它可能是中国企业绩效管理落后的真正原因。绩效考核 结果无反馈，没有达到绩效管理反馈改进的目的，这样的考核相当于白白浪费了绩效 管理中所有人的付出。在访谈中发现，企业的员工非常期待主管的反馈，但是由于主 管不知道如何跟员工反馈，或因企业没有合适的反馈渠道，绩效反馈并没有达到预期 帮助员工提升绩效的效果。这一情况在中国尤其明显，因为中国人先天的“面子”思 想，使许多管理者不愿意面对“冲突”与“压力”，更希望通过一些冠冕堂皇的语言 来完成绩效反馈，而使绩效反馈过程流于形式。,HR在绩效管理中的角
9、色应该转变为专业支持者,调查发现，业务部门对绩效管理的各个方面评分普遍低于HR部门的评分。这表 明，人力资源部对绩效管理过于乐观，这可能是因为业务部门的预期与人力资源部门 实际提供的服务之间存在着一定的差异。,中国HR希望控制绩效管理的过程，采用各种督促方法驱动业务主管在员工绩效 管理方面投入更多时间和精力。事实上，与一般管理技能一样，绩效管理是业务主管 需要专门学习的一项新的能力。由于缺乏专门的绩效知识和管理技能，很多主管抱怨 不知道如何反馈，不会制定目标，更不了解绩效管理的价值，绩效HR与业务主管相 互抱怨变成常态。,2011-2012,中国企业 绩效管理报告,5,China Enterp
10、rises Performance Management Survey Report,故此在绩效管理过程中，HR真正的价值应该体现在，作为真正的绩效管理专 家，为公司员工宣传绩效管理的价值，并为员工和管理者提供更多的绩效管理培训和 其它的专业支持。未来HR在绩效管理中的角色势必会从监控者向专业支持者转变。,企业社交网络与绩效管理的结合或成为绩效管理破局的契机,绩效管理不仅仅是考核，它更应该是将组织目标有效转化成员工目标，并通过目 标管理、考核评估和持续反馈全面提升员工绩效，确保组织战略得以迅速执行。调查 发现，由于缺乏合适的目标沟通与反馈方法和渠道，大部分企业绩效管理只能被迫停 留于绩效考核阶
11、段。,社交网络又称SNS，它的应用为企业提供了前所未有的协作和沟通方式。借用 这一新技术，绩效管理中很多难题或可迎刃而解。SNS绩效管理因为其独特的信息 流转优势，能够让部门主管在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成情况。同 时，SNS协同和分享的特性，能让员工和主管实现基于目标的信息共享，并且它所 提供的低成本便捷沟通方式，可以帮助企业解决沟通过于正式以及沟通频率过低等问 题，从而使持续的绩效反馈在企业绩效管理中发挥重要作用。国外人才管理研究机构 也纷纷预测：2012年社交绩效软件、社交学习软件将出现空前的发展。,2011年至今，国外人才管理领域出现了并购潮，很多企业纷纷收购社交软件类 企
12、业，这显示出社交网络在人才管理领域中的广阔应用前景。而鉴于其沟通协作的特 性，绩效管理将在此次潮流中首当其冲。但国内大部分人力资源软件都是十年前开发 的，缺乏互联网和社交网络的基因。如果这些软件不能顺利应对社交技术对于绩效管 理的冲击，将无法满足新时代绩效管理的需求。,2011-2012,中国企业 绩效管理报告,6,China Enterprises Performance Management Survey Report 第三部分 详细发现 绩效流程普遍完备：只有不到五分之一的企业对考核流程不满意 调查发现，只有17.9%的受访者对目前实施的绩效考核流程表示不满，这项结果 也侧面体现了绝大多
13、数企业在绩效考核流程方面投入了较多的精力。结果还显示，绩 效体系流程的完善与企业规模有关，企业规模越大，绩效管理流程完善程度越高。,8.3%,4.4%,13.5% 37.3% 36.5% 考核表不是绩效管理的障碍：只有不到五分之一的企业对目前使用的考核表不满意 调查发现，只有18.2%的企业对目前使用的考核表表示不满。这表明考核表不是 中国企业绩效管理中的障碍，大部分企业对目前使用的考核表比较满意。,2.2%,2.7%,15.5%,55.0%,24.6%,2011-2012 中国企业 绩效管理报告,7,China Enterprises Performance Management Surve
14、y Report 绩效考核制度和流程已基本完善：43.1%的企业采用的绩效考核制度和流程比较顺畅 调查发现，43.1%的企业认为自己的绩效考核制度和流程已经能够顺畅、平稳地 运行，这表明，HR所需要应对的绩效管理挑战不是由考核过程所引起的。 5.4% 3.4% 20.1% 37.7% 33.3% 按时完成绩效考核基本不是问题：半数的企业能在预期时间内顺利完成绩效考核 调查发现，54.3%的企业能够在预期时间内顺利完成绩效考核。这表明，按时 完成绩效考核已经不是难题。 1.2%,9.8% 45.5%,15.0% 28.5%,2011-2012 中国企业 绩效管理报告,8,China Enterp
15、rises Performance Management Survey Report 绩效考核结果接纳程度不高：仅有1/3的企业认为结果客观反映员工实际工作情况 调查发现，仅有36%的企业认为绩效考核结果与员工实际工作情况相符。这表 明很多企业员工对绩效考核结果认同度不高，对绩效考核的标准以及客观性抱有更大 期待。,1.2%,2.0%,11.8% 34.8% 50.2% 绩效考核结果的区分度有待提高：仅有1/3的企业认为绩效考核结果有很好的区分度 调查发现，33.6%的企业认为绩效考核结果有较好的区分度。在调查中，多名 受访者反馈，绩效考核中未接受过绩效培训的主管容易受到主观因素的影响，往往给
16、 下属员工的绩效分数普遍较高或较低，这样造成大多数员工的绩效考核结果不具有区 分性，只能通过强制分布的方式产生区分。 4.2% 2.5% 14.2% 29.4% 49.8% 2011-2012 中国企业 绩效管理报告,9,China Enterprises Performance Management Survey Report 考核数据成为一次性用品：仅有三分之一的企业进行考核数据的积累 调查显示，接近70%的HR花费很大力气收集绩效考核数据，但由于这些数据缺 乏相应的积累机制，使得绩效考核数据成为一次性用品，未能让绩效管理对未来的人 才分析起到更大的作用。 4.4% 4.7%,28.3%,21.1%,41.5% 员工目标对企业目标支持不够：只有41.2%的企业认为员工目标能做到支撑企业战 略目标 调查发现，只有41.2%的企业中主管和员工的目标能做到有效支撑企业战略目 标。未能保证员工目标有效支撑企业战略目标的企业，在绩效考核过程中势必将会出 现员工投入偏离企业发展方向的问题。 3.9% 2.0% 16.0% 37.3% 40.8% 2011-2
