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1、职业经理人必备的 人力资源管理技能,黄军伟 David Huang 2009-11,讲师简介,黄军伟(David Huang)： 人力资源专家,中山大学MBA; 登龙门人力资源管理顾问有限公司首席顾问； 美国Training House 公司MAP/EXCEL管理才能发展系统认证讲师； 广州市人力资源协会常务理事。,人力资源管理部门为业务部门提供的支持,招聘 培训 激励 绩效管理 职业发展 薪酬 技能提升 离职管理 .,你是你下属唯一的激励 上级应该成为下级的教练,第一章 什么是人力资源管理,战略规划,业务流程、组织结构,工作分析-职位说明书,岗位评估,薪酬激励,人力资源开发 培训体系 职业生
2、涯规划,业绩管理,人 力 资 源 管 理 核 心,人力资源框架,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,第一章 什么是人力资源管理,第一阶段：档案管理阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。,人力资源管理的发展阶段,第一章 什么是人力资源管理,第二阶段：事务处理 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。,人力资源管理的发展阶段,
3、第一章 什么是人力资源管理,第三阶段：组织策略支持 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。,人力资源管理的发展阶段,第一章 什么是人力资源管理,人力资源管理:是指企业内所有人力资源之取得、运 用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达 成下列四大目标的最大化。 组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。 员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。 弹 性: 功能、 数字、距离 、及薪资的弹性。 质 量: 工作质量、 生活质量、员工及产品或 服务的质量。,第一章 什么是人力资源管理,人力资源管理的
4、实质： 在恰当的时候 将恰当的人 配置到恰当的岗位上 完成恰当的任务 实现恰当的目标,第一章 什么是人力资源管理,职业经理人应该了解或掌握的人力资源管理技能: 职业经理人只有了解人力资源管理相关原理和技能，才能适应现代企业管理发展需要,更有效提升团队(组织)的管理绩效,增加职业竞争力： 组织规划 招聘管理 培训管理 绩效管理 薪酬管理,第一章 什么是人力资源管理,企业人员招聘的基本流程: 人员需求分析 招聘需求确认 招聘渠道选择 面试流程确认 录用程序 试用期评估,第三章 招聘面试技巧,招聘方式及其效益比较:,第三章 招聘面试技巧,一个有效的甄选系统能够达到以下目标： 有效 衡量对工作表现最重
5、要的资质（知识、技巧和态度） 可靠 对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准 公平 所有的候选人被平等地对待，面试做到公平 实用 减少整个招聘甄选程序的人力资源和其他成本（如广告、面试时间、培训）,第三章 招聘面试技巧,正确甄选的益处: 将正确的人放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少人才流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象,第三章 招聘面试技巧,正确甄选的益处对经理（直接主管）： 提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训替代者,第三章 招聘面试技巧,有效甄选程序的组成部分:,面试计划 资质/甄选标准 甄选系统 II.
6、 实施面试 数据收集 行为及压力面试技巧 III. 评估作出录用决定,第三章 招聘面试技巧,计划面试: 分析空缺职位 确定职位说明及其中特定任务和行动。 确定胜任目标职位的资质要求（知识、技巧、行为和态度） 确定甄选方法 电话筛选/ 一对一面试/小组面试/模拟/测试/ 调查 决定参与面试的人员/部门 准备面试问题/面试规则 确定最后的候选人名单,第三章 招聘面试技巧,计划面试确定职位资质要求:,什么是资质(Competency)？ 资质就是针对某项特定工作而需要的可观察的和可应用的知识、技巧(经验)和行为（态度）的组合 资质是甄选过程中收集和评估信息的核心,第三章 招聘面试技巧,企业培训系统的
7、建立与运作: 培训需求调查(分析) 制订培训计划 设计培训课程 选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训效果(效益),第四章 培训管理与部属的培育,培训的战略与政策: 培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整,第四章 培训管理与部属的培育,培训计划: 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人
8、培训内容 培训进度 培训费用预算,第四章 培训管理与部属的培育,培训的意义: 充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。 员工培训的内容、发展及其原则 员工培训内容 知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 老员工的培训偏重于技能和态度的培训。,第四章 培训管理与部属的培育,绩效管理不是什么:,迫使员工更好或更努力工作的工具 只在员工绩效低下时才使用的招数 一年一次的填表工作 让员工尝尝自己厉害的机会,第五章 绩效管理的流程与实务,绩效管理是什么:,绩效管理是一个持续的改善和交流的过程； 这个过程是由员工和直接主管之间达成的协议来保 证完成的
9、； 在协议中对未来的工作目标，对目标的理解进行说 明，如每一项目标的重要性、完成目标的标准等； 绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具； 绩效管理是员工及其直接主管共同学习和提高的过程， 更是激励的过程。,第五章 绩效管理的流程与实务,绩效管理的重点-绩效评估,试用期评估； 改正计划； 年度或其他周期性的评估。,第五章 绩效管理的流程与实务,为什么要进行绩效评估:,它同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会； 它为日后的组织管理提供一个文字记录； 为职位晋升和奖金发放（甚至薪酬调整）提供依据 为上司和下属探讨目标的达成率提供机会（改善不 足，巩固优势）； 绩效评估为的是激励表现，而不是给
10、员工颜色； 末位淘汰（2：7：1）（末位淘汰的逻辑）,第五章 绩效管理的流程与实务,绩效管理的原则:,越简单越好 文字工作越少越好 越节约时间越好 越愉快越好 越满足经理、员工和组织的需要越好 尽可能的量化,第五章 绩效管理的流程与实务,经济的,非经济的,直接的 基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴,间接的 保险 福利 补助 优惠,工作 有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会,工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯,第六章 职业经理人应了解的薪酬管
11、理,薪酬体系的目标：,对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,平 衡 (1) Balance,$,成本,对外竞争性 External Competitive,企业支付能力 Affordable,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,平 衡 (2) Balance,竞争,公平,对外竞争性 External Competitive,对内公平性 Internal Equity,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪酬计
12、划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情 况下是不致的） 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力： 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪酬因素-固定薪酬：基本工资 反映职位的水平、职责和角色 反映任职人的技术和能力 反映公司的风险承担能力,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪酬因素-变动薪酬：短期激励,以业绩为基础的付酬 将短期目标的完成和薪酬相联系 将员工的业绩与公司的业绩相联系 提供变动的薪酬结构 强调业绩结果和业务流程 关键因素：目标，支付方式，业绩衡量，合格性，个 人/团队的支付机会,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪酬因素-变动薪酬：长期激励,以业绩为基础的付酬 将长期目标的完成和薪酬相联系 将高管的历史贡献联系起来 联系员工和股东的利益 基于资产收益的工具,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,薪酬因素-直接薪酬：津贴,作为薪酬的一种补充形式 主要为高管层支付 短期地“弥补”性支付 未来的趋势：逐渐减少,第六章 职业经理人应了解的薪酬管理,多谢您的参与。 希望不久的将来与您再见。,
