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1、第六章 社区卫生服务的人力资源管理,思考题,1.卫生人力资源管理的基本方式。 2.何谓“能级结构”？ 3.常见绩效评价的方法。,第一节 概述,一、卫生人力资源的特点 1.生物特性 2.功能特性（1）主动获得专业技能 （2）积极提供卫生服务 3.动态性 4.智力性 5.社会性,二、卫生人力资源管理的主要职能 1.制订卫生人力资源计划 2.有效配置卫生人员 3.创造卫生专业人员职业发展的机会 4.改进卫生人力的生活福利待遇,上海市2006-2010年卫生人力发展规划 预计到2010年，本市开放床位10万张， 千人口床位数为5张， 千人口在岗执业医师数2-2.5人， 其中全科医师数占社区执业医师数的
2、50%以上。 千人口在岗注册护士数不低于3人， 医院床位与医院护士之比1：0.6， 病房床位与护士之比不低于1：0.4， 重症监护病房床位与护士之比1：22.5。 医护比1：1.2-1.5。,三、卫生人力资源管理的基本方式 1.行政法： 建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上。 其特征是一连串的命令和规章制度。 效力在于其控制力和效率。,2.市场法 以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。 在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其才能和贡献而定。 卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。,3.团体法 以分享价值、分
3、担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。,表6.1 卫生人力资源管理三种方法比较,第二节 社区卫生人力结构与配置,年龄结构 学历结构 职称结构 专业结构,一、社区卫生人力的能级结构模式及其形成 能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序和层次。 1.能级结构的基本模式,决策层,管理层,执行层,2.能级结构的形成 多方面了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要求。,二、社区卫生人力的需求预测及其参照 人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、服务量的变化及目前人力
4、结构状况。 可参照其他国家或地区的卫生人力配置。,三、人力结构的有效性及其评价 有效性形成团队工作小组 成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健康教育宣传员、心理医生等。 评价：1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。 2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。,3.能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想时，不会被取笑。 4.工作任务被全体成员理解和接受。 5.有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击。 6.彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。 7.对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。 8.倾听社区居民意见，修正不完善地方。,第三节 社区卫生人力的招录与使用
5、,一、招聘 1.原则：公开、平等、竞争、全面。 2.步骤： 制定计划 明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）,表6.2 结构化面谈表,二、录用 录用测试方法： 1.能力测试 2.技能测试 3.人格与兴趣测试 4.健康状况检查,三、使用 （一）职业生涯设计 1.职业阶段模型 探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期 2.职业发展管理,（二）激励 1.激励的原则： 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合 外部激励与内部激励相结合 正向激励与负向激励相结合 按需要激励原则 民主公正,1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.人的需要按重
6、要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。 3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,马斯洛的需求层次理论,2.激励的方法 物质激励 精神激励 目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励,第四节 社区卫生人力培训,岗前培训 在职培训,第五节 社区卫生人力绩效评价,是按照一定标准，采用科学方法，检查和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。,一、绩效评价的资料来源 1.客观数据 （效益性指标、结果性指标、产出性指标） 2.人力资源管理资料（缺勤率、承担重要工作的记录、获得群众表扬等） 3.评判数据（管理人员、社区人群）,二、绩效评价的方法 1.工作标准法 2.排序法 3.临床审查法 4.目标管理法,表6.3 社区护理人员目标评价,
