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1、2010 年8月,,1,2010年18月招聘工作总结,人力资源部,2010年8月,2,一、2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年1-8月录用情况分析（表一）,2010年8月,,3,2010年1-8月离职情况分析（表二）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,4,2010年1-8月招聘进度表（表三）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,5,2010年 1-8内外部招聘数据分析（录用）（表四）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,,6,2010年1-8内外部招聘数据分析（离职）（表五）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,,7,
2、2010年1-8月离职原因分析（表六）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,,8,2010年1-8月内外部招聘综合分析表 （表七）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,,9,2010年各部门新老员工比例（表八）,2010年1-8月招聘计划实施情况,2010年8月,,10,二、招聘渠道的分析,目前公司招聘渠道主要以外部招聘为主，内部招聘为辅的形式。,内外部招聘优劣势对比,2010年8月,11,内外部招聘方法的优劣比较,2010年8月,12,内部招聘的形式,2010年8月,13,几种广告媒体的优缺点比较,2010年8月,14,三、招聘面试安排流程确定,2010年8月
3、,,15,四、薪酬分析报告,财务部经理 单位：元,2010年8月,16,薪酬分析报告,营销部经理 单位：元,2010年8月,,17,薪酬分析报告,营销区域经理 单位：元,2010年8月,,18,薪酬分析报告,工程部项目经理 单位：元,2010年8月,,19,薪酬分析报告,研发部研发经理 单位：元,2010年8月,,20,薪酬分析报告,合约部合约经理 单位：元,2010年8月,21,五、招聘工作中存在的问题,从2010年（1-8）月录用情况（表一）看，招聘人数总体完成率达到100%，但是细看，我们可以发现二次招聘占了17%。由此分析（表二）我们可以发现，2010年（1-8）月份公司总的离职率达到
4、39%左右，新员工离职率19%，而老员工的离职率20%左右。二次招聘和新员工的离职给招聘工作带来一定的重复性，导致整体招聘工作未达到预期的计划。 从招聘进度表（表三）看，2-5月份是公司录用高峰期，这也符合目前招聘市场规律，每年过年后，各公司离职率都非常高。但是如果要在2-5月份达到招聘高峰的话，很多准备工作必须从上一年度12月份开始展开，但是2009年12月-2010年1月正好是公司相关部门进行人员调整变动的时候，故我们错失了一年中最好的招聘时间节点。,2010年8月,22,五、招聘工作中存在的问题,从招聘渠道分析，公司目前采用网络招聘结合猎头推荐的招聘方式，穿插采用报纸广告和现场招聘会等形
5、式。从（表四）看，目前公司人员招聘最大来源还是以网络招聘为主，占48%，内部推荐占22%、晋升返聘占9%、猎头推荐占15%、报纸/招聘会占6%。从目前网络招聘效果来看，虽然“前程无忧”网站简历数量达到11957份，但是简历层次差距比较大，建议增加网络招聘渠道“智联招聘”网站。行业网站目前由于受到其他综合性网站压制，未能搜索到优秀人才。 从猎头公司反馈情况分析，由于经历年初、年中公司组织构架调整，公司用人理念也随着发生改变，目前项目经理主要是以从竞争对手处挖掘，但是这种方式有利有弊，利，所有候选者都是行业内的熟手，只要对某些关键细节进行了解，就可以独立上手。弊，由于是同行挖，很多候选人都是有项目
6、在身，从面试时间安排到报到时间都会有很大操作难度，而且这些空降兵的薪酬将打破公司原有薪酬体系，我司需适应不同竞争对手的薪酬福利体系，造成公司体系的混乱。从福利上分析，目前公司福利体系尚在健全中，还未达到较强的市场竞争力，很多候选人在考虑薪酬同时也询问公司提供的福利标准。,2010年8月,23,五、招聘工作中存在的问题,公司的发展离不开优秀人才的加盟，高校是人才培养的集中地，且学生具有极大的提升潜力。因此许多知名公司每年几乎都会举行规模庞大的校园招聘为公司网罗人才。但是目前我司校园招聘这块没有开展，由于公司各系统都在快速发展过程中，都需要一些行业熟手补充到各岗位，但是从公司长远发展来说，应届大学
7、生充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘一批具有专业知识技术的人才，一方面可以充实公司的专业人才队伍，另一方面也可以为公司管理制和技术人才储备后备力量。,2010年8月,24,五、招聘工作中存在的问题,从目前招聘面试流程看，由于各个系统副总经理出差频繁，很多岗位面试需要提前安排时间，而应聘者也由于个人素质、自律精神要求不高，往往不能准时出席面试，也给招聘过程中带来不良的影响。 从薪酬力度上看，目前财务部经理、营销部经理、营销区域经理、项目经理、研发部经理、合约部经理六个岗位薪酬市场竞争力不够强。也造成了在招聘工作中碰到很多情况，大多数由于薪酬达不到候选人期望，造成关键岗位招聘缓慢。特别是项目经
8、理岗位，由于这个岗位需要候选人持证上岗，招聘过程中发生很多问题，有些候选人确实符合我们录用要求，但是由于建造师证书不能马上转入，有些项目经理目前有项目在身，所以到岗时间会延长，这些问题都给我们招聘过程中带来严重问题。,2010年8月,25,六、建议采取的措施,招聘流程缩短 结合目前公司情况，建议由业务部门分管副总洽谈薪资，人力资源部给予薪酬体系指导。 关键岗位采用“薪酬特区” 由于公司行业背景的特殊性，挖掘优秀人才的迫切性，所以建议对于关键岗位采用”薪酬特区“。 增加招聘渠道 随着公司战略调整，人力资源部建议增加校园招聘，培养储备公司人才梯队。鼓励实施内部推荐 机制，增设”伯乐奖“。 人力资源部自我提升 人力资源部招聘人员应对招聘岗位的任职条件和岗位职责进行充分了解，应在招聘前做好与各系 统分管领导进行充分的沟通，提高招聘的针对性，提高招聘效率和效益。,
