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1、1,第二章 人力资源会计 的产生与发展,2,第一节 人力资源会计 产生的背景,3,人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。 人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。,4,人力资本理论使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。 随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。,5,在经济增长过程中人力资本作用的日益增强乃至成为首要因素的现实，促使人们高度重视对人力资源的投资、高度重视人力资本的形成和积累。 人力资本的重要性，促使组织的管理由以“物”为中心转向以“人”
2、为中心。,6,企业内部对人力资源信息的需要,组织对人力资源的管理不仅需要核算人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，核算为提高组织的人力资源素质即增加人力资本所发生的投资，还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益；,7,为了优化配置组织所拥有的人力资源，使之能发挥更大的效用，组织必须制定恰当的标准对人力资源进行评价，确认人力资源的价值； 为了实现组织的发展目标，还需进行人力资源需求预测和投资预测并对投资效果进行评价，将人力资源的发展计划列入组织计划之内；,8,在作为人力资本载体的劳动者应该拥有剩余索取权这一观点日益为人们所接受的情况下，组织还必须考虑人力资本的确认和计量，考
3、虑如何在物质资本投资者和人力资本投资者之间进行收益的分配。 这一切都要求组织的管理部门必须掌握组织的人力资源的成本、价值等各方面的详细的有关信息。,9,企业外部对人力资源信息的需要,组织外部的利害关系各方在对组织进行评价、作出决策时，也要考虑组织的人力资源的情况。因为组织的人力资本的存量和人力资源的质量对组织的竞争力有极大的影响，关系到组织的生存和发展，也影响到利害关系各方的利益。 因此，组织外部的利害关系各方也要求组织提供有关的人力资源的信息。,10,组织内外各方面对组织的人力资源的这类信息的需求，是传统会计所不能满足的。 在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源成本、人力资源价值和人力资源
4、投资方面的信息。,11,传统会计的做法,在传统会计中，将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发组织管理者的短期行为。 因为人力资源投资效益具有长期性和滞后性，管理者可能为了提高短期业绩而牺牲组织的长远利益，减少对人力资源的投资或避免、推迟对人力资源的投资。,12,在传统会计中，也缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使组织管理者不能利用这些信息作出正确的人力资源管理的决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策。 在传统会计中，也没有考虑人力资本投资者参与利益分配的问题，不利于组织吸引、留住人才，不利于发挥组织成员的主动
5、性、积极性和创造性。,13,行为科学促进人力资源会计的产生,组织和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的情况，是促进了人力资源会计产生的原因之一。 在20世纪50年代形成的行为科学理论对人力资源会计的产生也起到了促进作用。,14,行为科学分析人们行为产生的原因、影响因素，研究如何激励人的主动性、积极性和创造性，以期实现组织的目标并同时使个人的需要得到满足，而这些也是人力资源会计所要达到的目的。 因此行为科学在企业管理和会计领域中的应用，对人力资源会计的产生也具有重要意义。,15,第二节 人力资源会计在 国外的产生与发展,16,美国会计学家弗兰霍尔茨在人力资源会计（1985）一
6、书中，将20世纪60年代以来人力资源会计产生和发展的历史，分为基本概念产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段这样五个阶段。,17,基本概念产生阶段 （19601966年）,舒尔茨在1960年提出的人力资本理论为人力资源会计的产生奠定了理论基础。他的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣，并在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。,18,美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的人力资产会计（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。 他最先提出人力资源
7、会计的概念。 他认为，人力资源在大多数企业的生产经营活动中是最有效的一种资产，因此，要使企业的财务报表更加完善，更好地满足有关各方的要求，就必须在报表中反映有关人力资源的情况。,19,在这一阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作企业商誉（Goodwill）的一部分的概念。,20,2. 人力资源成本和价值 计量模型的学术研究阶段 （19661971年）,在这一阶段，研究者们开发了一些人力资源成本和价值的计量模型并对其有效性进行了评价；研究了将人力资源会计应用于会计实务中的现实可能性和人力资源会计的潜在用途。,21,密歇根大学的研究小组,196
8、7年，美国密歇根大学成立了包括利克特（Rensis Likert）、布诺默特（RLee Brummert）、弗兰霍尔茨和派尔（William C. Pyle）等人在内的一个研究小组，进行了一系列有关人力资源的理论概念和方法的研究。,22,派尔的研究,派尔还在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究。 同年年底，巴里公司在年终结算中首次披露了公司的人力资源方面的会计信息，这一事件在人力资源会计的发展史上具有重大的意义，它是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。,23,利克特的研究,利克特在人力组织它的管理和价值（1967）一书中，用一章的篇幅专门论述人力资源会计。他强调了人力资源
9、在企业经营活动中的重要性，认为企业的资产负债表中如果不包含人力资源项目，那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真，这可能导致企业管理人员的决策失误。,24,布诺默特等的研究,20世纪60年代末至70年代初，布诺默特和其他人先后在会计评论、管理会计等刊物上发表了一些有关在会计实务中实施人力资源会计的文章。 在这些文章中，他们介绍了人力资源价值评估的方法，提出了将人力资源会计纳入传统会计体系的意见。布诺默特在文章中还首次提出了人力资本的概念。,25,列夫和施瓦茨的研究,列夫（ Baruck Lev）和施瓦茨（ Aha Schwartz）在会计
10、评论上发表的论人力资本的经济概念在财务报表上的运用（1971）一文中，详细地阐述了人力资源会计的理论并针对当时所存在的对人力资源会计的一些误解进行了解释工作。,26,3. 人力资源会计迅速发展 的阶段（19711976年）,在这一阶段，学术界对人力资源会计的关注继续加大，研究继续深入，不但美国的学者，其他国家如西欧、日本等国的学者也进入了这一研究领域。,27,研究者们在学术刊物上发表了大量论述如何进行人力资源计量及如何将人力资源会计纳入传统会计体系的文章。 同时，一些企业管理者和会计实务工作者也对人力资源会计产生了极大的兴趣，这使人力资源会计实务操作的尝试得以在一些企业中进行。,28,上述因素
11、促使人力资源会计在这一时期到了迅速的发展。 当然，在这一时期，如同人力资本理论发端时的情形一样，一些人不赞同将人力资源信息列入资产负债表，不赞同将人力资源视为一种资本和一种可以通过投资得到增加的财富，并就此发表了一些不同的意见，但这并没有影响人力资源会计研究工作的正常进行。,29,美国会计学会在19711973年间成立的人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的人力资源会计（1974）一书的出版，是这一时期所发生的在人力资源会计的发展史上具有重大意义的两个事件。,30,人力资源会计委员会,美国会计学会人力资源会计委员会组织了一些人力资源会计项目的开发工作并提供了必要的支持，发表报告对人力资源会计给予了肯
12、定的评价，从而推动了人力资源会计的发展。,31,弗兰霍尔茨的人力资源会计,是第一部系统地研究人力资源会计的著作。 弗兰霍尔茨在该书中阐述了建立和发展人力资源会计学的必要性，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法。这一著作是人力资源会计学领域的权威著作，它奠定了弗兰霍尔茨在人力资源会计发展史上的创立者和学术权威的地位。,32,4. 对人力资源会计兴趣下降 阶段（19761980年）,在20世纪70年代后期，由于对人力资源会计的相对简单的初步研究已经完成，需要进行的是人力资源会计的更加深入的研究工作，并需要结合人力资源会计在企业的实际应用来进行研究以解决人力资源会计进一步发展所面临的需要克服的问题
13、。,33,但是，因为深入研究的成本高、效益难以测量，因此企业缺乏积极性，研究工作难以得到企业的配合，致使人力资源会计的研究工作进入了一个停滞不前的阶段。,34,5. 人力资源会计恢复活力 的阶段（1980年至今）,进入20世纪80年代后，由于现实的需要，人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。,35,主要原因,在美国，促使人力资源会计的研究得以恢复和发展的主要原因有三个方面： 第一是美国政府的推动。美国政府要求对增加劳动力的手段进行研究，而人力资源会计的研究与此要求不谋而合，自然受到了积极的影响和得到了有力的推动。,36,第二是日本对人力资源会计的重视，也促使美国
14、的管理者为了增强国际竞争力，转而恢复和加强了对人力资源会计的研究。 第三是因为美国服务业的迅速增长。与制造业相比，服务业是人力资本更加密集的行业。在服务业，工资成本可能达到总成本的70%甚至更高。因此，如何提高劳动生产率、降低人力资源成本便成为引起企业管理者高度重视的问题，这使企业管理者不得不重视人力资源会计的研究和应用。,37,在这一阶段，美国、加拿大和欧洲的许多企业都开始应用人力资源会计。 弗兰霍尔茨的人力资源会计一书也于1985年修订后再版，该书不但全面地介绍了人力资源会计这一领域的理论和方法，而且还增加了相当的篇幅来介绍所列举的30个人力资源会计的应用案例，说明企业管理者应当将人力资源
15、会计的信息运用于经营管理决策之中。,38,在国外，人力资源会计经历了这样几个短暂的但也是有点曲折的发展阶段。 可以预见，人力资本的增长及其在经济增长中的作用的增加，将进一步推动人力资源会计的研究工作及其在会计实务中的运用。,39,第三节 人力资源会计在 我国的产生与现状,40,在我国，自20世纪80年代开始介绍人力资源会计问题以来，人力资源会计的研究也得到了很大的发展。,41,20世纪80年代,1986年，在我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。 其后，报刊上发表许多介绍人力资源会计的理论文章。张俊瑞的关于人力资源会计的几个问题一文在会计
16、研究1997年第2期上发表后，人力资源会计的研究成为中国会计学会“七五科研规划”和“会计研究”的主要课题之一。,42,20世纪90年代,进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转为以研究为主。在这段时期，先后出版了不少研究人力资源会计的专著：,43,陈仁栋的人力资源会计（1991）一书率先问世； “人力资源会计准则”列入了阎达伍主编的会计准则全书（1993）之中； 徐国君的行为会计学（1994）从行为科学的角度研究如何对人力资源进行价值核算和管理，他的劳动者权益会计（1997）则进行了人力资源会计新模式的研究，提出了劳动者权益会计的理论与方法体系；,44,刘仲文的人力资源会计（1997）介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了在我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给与需求预测、人力资源投
