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1、培训需求分析与年度培训规划,培训大纲,培训和培训需求分析职能定位 培训专业人士的角色、定位 培训需求分析与决策8大步骤 在职培训与职业发展规划 年度培训规划 培训计划与预算的发表,第一节 培训与培训需求分析的职能,当前培训的时代背景 培训部门的职能 培训与开发的作用模型,全球知识经济时代背景,新经济时代创新更快 “收益递减”与”收益递增” “有形资产”与”无形资产” 教育与国家战略,第一节 培训与培训需求分析的职能,什么是组织?,第一节 培训与培训需求分析的职能,人力资源开发与培训的关系,从对象差异来看 从影响时间差异来看 从目标差异来看,第一节 培训与培训需求分析的职能,企业培训的必要性,企
2、业的需要 员工的需要 社会的需要,第一节 培训与培训需求分析的职能,培训系统模型,确定培训目标,明确实现标准,培训实施(how),培训需求分析 为什么培训（why） 培训什么（what） 培训谁(whom),培训准备 谁培训(who) 在哪里培训(where) 培训的时间(when),根据培训标准衡量和 比较培训效果,有效的培训管理,培训实施,培训评估,培训执行,设计,第一节 培训与培训需求分析的职能,第二节 培训部门的职能,培训人员的来源,内部培训资源,外部培训资源,总经理和部门主管,具备特殊技能的员工,培训公司的专业培训人员,大学、科研院所、职业技术学校,公开研讨会和专题训练会,合作伙伴,
3、培训专员,第二节 培训部门的职能,培训人员的基本角色,管理者,帮助管理当局应付环境变化、提出应对之策，帮助发展员工的新思想、新方式 保持对市场和外在环境的高灵敏度，遇见企业发展趋势，保持常新的思维状态,为培训者提供学习内容、信息、绩效反馈和其他帮助 参与课堂教学、群体讨论、监督个人学习计划,设计、保持、实施培训计划. 及时把握培训需求，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标,分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径. 成为培训方面的权威，解决企业发展中遇到的培训问题，当好管理参谋,教师,提供者,创新者,顾问,维护,变化,对培训和发展活动进行计划、组织、控制和提高，保证培训目
4、标的实现 建立和其他部门的联系，检查培训效果,第二节 培训部门的职能,培训人员的职能,培训政策的制定者 培训需求的认定分析者 培训创造性思维的缔造者 培训目标的制定者 培训课程的开发者 培训内容的设计者和发展者 培训管理者和组织者 培训顾问、建设者 学以致用的带头人 培训资源的管理者 培训质量的评估人,第二节 培训部门的职能,培训者的素质要求,能力要求,心理素质要求,态度要求,具有激励、增强受训者学习兴趣的能力 具有同受训者、相关部门进行信息、思想沟通的能力 具有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点的能力 具有进行理论与实践相结合，把培训内容同企业发展显示状况联系起来，生动进行讲授的能
5、力 具有把握培训西求、预测企业发展趋势，提供培训建设性意见的能力 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力,对企业发展和培训需求具有敏锐性 善于听取各方意见的包容性 对实施培训目标，取得培训绩效的自信心 处事不惊，对外界环境变化的冷静分析 与人为善、善于沟通 对学习者缺点、不足的耐心 对遭受挫折、打击的承受力,对培训工作要热情 有工作责任心 有主动参与意识 有珍惜时间、提高效率的强烈愿望 有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心 有甘为人梯、为学员服务的胸襟 有适应各种角色的心理准备 有关怀、爱护学员的爱心,第二节 培训部门的职能,培训与开发的作用模型,培训项目,态度,技能,知识,动机,行为,绩
6、效,第二节 培训部门的职能,培训与解决方案,流程？ 制度？ 组织结构？,第二节 培训部门的职能,第三节：培训需求分析的决策与步骤,界定需求分析的不同层面 公司业务及目标分析 工作绩效分析模型 常用的培训需求调查工具 进行有效的培训需求面谈 界定培训/非培训的问题 培训需求分析实践 培训管理者如何与高层沟通培训问题的内容,界定需求分析的不同层面,第三节：培训需求分析的决策与步骤,实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）,任职资格标准 项目/任务执行能力要求,员工胜任能力 绩效不佳改善,战略与环境 分析,工作与任务 分析,人员与绩效 分析,培训需求分析的内容,层次分析,对象分析,阶段分析,
7、组织层次分析,工作岗位层次分析,员工个人层次分析,新员工培训需求分析,在职员工培训需求分析,目前培训需求分析,未来培训需求分析,知识、技能和态度,人力资源需求、效率、文化,能力、素质、技能、绩效,任务分析法,绩效分析法,第三节：培训需求分析的决策与步骤,工作绩效分析模型,第三节：培训需求分析的决策与步骤,常用的培训需求调查工具,观察法 资料信息分析法 面谈法 问卷调查法 标杆分析法,第三节：培训需求分析的决策与步骤,有效的培训需求分析方法,观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为 表现、主要问题的分析方法 适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考,观察对象： 时间： 进行的工作项目：
8、 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,第三节：培训需求分析的决策与步骤,资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训 记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训； 培训部组织3次“新员工培训”；,有效的培训需求分析方法,第三节：培训需求分析的决策与步骤,有效的培训需求
9、分析方法 面谈法面对面的问题访谈法,主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训
10、后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,第三节：培训需求分析的决策与步骤,有效的培训需求分析方法 问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的方法,行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我
11、的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 ,第三节：培训需求分析的决策与步骤,培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理,姓名：部门：职务：填写日期： 1、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否 2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作： 3、你迫切希望提高下面的管理技
12、能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属 4、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它 5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材,第三节：培训需求分析的决策与步骤,有效的培训需求分析方法,标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案 分析对象： 特别背景： 员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果 营销人员 管理人员 生产人员 ,第三节：培训需求分析的决策与步骤,面谈法收集培训需求,组织层面 部门经理层面 其他收集来源,第三节：培训需求分析的决策与步骤,组织层
13、面的培训需求分析,与管理团队面谈 组织的问题 组织的目标 结束面谈,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与管理团队面谈组织的问题,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与管理团队面谈组织的问题,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与管理团队面谈组织的目标,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与管理团队面谈组织的目标,第三节：培训需求分析的决策与步骤,通过部门经理收集资料,确认管理团队指出的每个部门的员工为了解决问题和实现目标所需要学习的内容 收集关于其他影响每个部门的有争议的信息 调查员工参加的现有培训,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与部门经理分享组织的问题,分享管理团队认为在解决问题中涉及该部门的
14、组织的问题 管理团队认为为解决该问题, 该部门的员工需要如何做 管理团队认为该部门的员工需要学习哪些东西 管理团队计划进行哪些变革 由于这些变革,管理团队认为该部门的员工需要学习什么,第三节：培训需求分析的决策与步骤,向部门询问组织的问题,通过提问,给经理讨论每个问题的机会 解决该问题会涉及到你的部门中的哪些职位 每个员工今天的绩效如何 要解决该问题,他们的绩效应该如何 为解决该问题,这些员工应该学习什么 为处理这些因素,可能还需要哪些变革 由于这些变革,这些职位的员工应该学习什么,第三节：培训需求分析的决策与步骤,与经理分享组织的目标,分享管理团队认为在实现目标中涉及该部门的组织的目标. 管
15、理团队认为实现该目标,该部门中的员工需要做什么 管理团队认为实现该目标,该部门的员工需要学习哪些东西 管理团队认为在实现该目标过程中存在哪些障碍 管理团队计划哪些变革 由于这些变革,管理团队认为该部门的员工需要学习什么东西,第三节：培训需求分析的决策与步骤,询问组织的目标,通过提问, 给经理讨论每个目标的机会 实现该目标会涉及到你的部门中哪些职位 每个员工今天的绩效如何 要实现该目标,他们的绩效应该如何 为实现该目标,这些职位的员工应该学习什么 实现该目标过程中存在哪些障碍 为克服这些障碍,可能还需要哪些变革 由于这些变革,这些职位的员工应该学习什么,第三节：培训需求分析的决策与步骤,询问部门
16、争议,将注意力转移到部门特定的争议上来 争议是什么 该争议的原因是什么 结果是什么,该争议导致了什么困难 标志该争议已经解决的可操作结果是什么 解决该争议会涉及到哪些职位 要使员工的绩效可以满足要求,他们应该学习什么,第三节：培训需求分析的决策与步骤,询问现有培训,哪些员工参加过哪些培训, 有强制性吗 每个课程如何讲授 需要修订吗,第三节：培训需求分析的决策与步骤,和管理人员分享资料,如果经理面谈的结果与管理团队的结论存在差异,将需要和管理人员沟通 促成管理团队修改对实现组织目标的战略,第三节：培训需求分析的决策与步骤,通过其他来源收集资料,现有的部门间的培训协调者 主管和员工,确认培训是否是解决绩效问题的一个合适的战略,第三节：培训需求分析的决策与步骤,培训是否合适,如果.,那么.,员工不知
