护理人力资源的管理课件

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1、护理人力资源管理,杨聪芹,人力资源的概念,人力： 是指一切有劳动能力的人的总和。 人力资源的概念从广义上讲：泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。 狭义：人力资源仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。,人力资源管理,定义：是为了完成组织的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是对人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。,护理人力资源管理,定义：指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效的选聘、使用、培训、考核，使人和事进行适当配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目标，提高护理服务水平。,护理人力资源的特

2、点,一、人力资源特点 二、护理人力资源特点 一、人力资源特点包括以下六个方面： 生物学、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性六个 二、护理人力资源也包括六个方面： 主观能动性、可变性、组合性、消耗性、可塑性、流动性。,三、护理人员的素质及不同职责角色,护理人员中护士素质指：护士应具备的与护理工作相应的基本条件，包括人的内心世界和行为表现，具体指道德品质、心理状态、性格气质、学识修养、技术能力和身体条件。,（一）护士的素质要求,1、思想素质 全心全意为人们的身心健康服务 2、科学素质 除了具备医学知识外还要具备其他各方面的知识 3、职业素质 又包括仪表、语言、情感、观察力、身体素质,（二）护士

3、长的素质要求,除了具备护士具有的基本素质以外护士长还具备一下几个素质: 1、政治思想素质 2、专业水平 3、管理能力,四、护理人员的专业形象,形象有有形形象和无形形象之分,人力资源层次金字塔,人才资源层,劳动力资源层,人口资源层,护理人力资源的定义,护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。,护理人力资源管理现状,人力资源配置原则不适应现代医院发展的需要，护理人员数量不足。,护士总数：1 349 589（2008年底为162万） 占卫生人员比例 ：30.30 % 医生数与

4、护士数之比：全国平均1：0.7（东部0.74 中部0.70 西部 0.63） 护士与床位比：全国平均1：0.4（东部0.42 中部0.40 西部0.37） 每千人口护士数：1.06（2007年为1.2（东部1.28 中部0.96 西部0.87）,问题：目前护理人员的编制，仍沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病人的安全。,职称结构不尽合理,初级职称73.81%、中级职称25.13% 、高级职称1%（74：25：1） （问题：反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少）,学历结构偏

5、低,本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（2007年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。 （问题：反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足）,1999年WHO欧洲 “21世纪健康的21个策略”,21世纪合格的护士必须经过至少12年（高中毕业）的基础教育后在大学学习至少4年护理专业并获得学士学历,对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用” 的原则：,现在大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理模式。不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任

6、和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。 （问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。）,护士年龄结构呈现年轻化,45岁以下占81.9%， 45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。 （问题：经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足）,护理人员的素质和能力不能适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要,心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大 专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面 身体素质：由于工作紧张

7、致各种慢性病的发生，频繁的夜班（2005年我省护理学会调查显示：9次/月以上夜班的占53.2%，最多的17次/月）导致护士身体素质下降等 与患者的沟通能力不足,对护士缺乏有效的激励机制,我省2005年调查资料显示（我省2005年资料）： 重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费用80%以上的占56.77%，单位支付50%的仅占调查医院的2.6%。 应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工资提高10%的只有71.35%的医院发放。 奖金：有11.98%医院的正式护士无奖金 医护奖金比例1：1占38.28% 医护奖金比例4：1以上的占41.29%,护理管理队

8、伍整体素质不能满足现代医院管理的需要,各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理知识培训，管理理念陈旧。 管理宽度过大，造成管理上的盲点。 有的医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。 护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。,护理人力资源管理,为什么要进行人力资源管理？ 护理人力资源的合理结构、合适数量、合格质量，是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。 根据社会不同的发展需求，准确的把握未来护理人才的基本素质要求和培养规模，科学的研究并制定总体规划，是全球护理教育界和卫生事业研讨的重点。,护理人力资源管理的指导思想,通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽

9、其用。充分调动员工的积极性，使个人的潜能发挥到最大限度，减低人员 成本，提高工作效率， 实现组织目标。,护理人力资源管理的内容,人力资源管理的内容包括： 人员预测（计划） 招聘、选择聘用 人员的保留与激励 培训与开发 绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订,人 力 资 源 计 划,论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并做出规划。主要任务是：确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量的计划。 人员配置的总要求是：符合专业实践标准的情况下，最大限度的满足病人的需求。同时满足卫生行政管理组织的要求。

10、,护理人力资源计划依据,卫生部2005年下发的医院管理评价指南： 护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。病房护士和床位之比至少要达到0.4：1；重症监护室护士和床位之比至少2.53：1；医院护士总数至少达医技人员的50%。,人力资源计划依据,1978年卫生部1689号文件规定： 病床与护士之比为1:0.4 护理人员占全院卫生技术人员的50%,人力资源计划依据,河南省医疗机构护理岗位设置及人员配置标准（试行）豫卫医【2009】26号 临床护士：实际开放床位与护士之比1：0.4； 重症医学科（ICU、CCU、NI

11、CU等）:床位使用率75-85%或有创呼吸机治疗患者不超过40%情况下床位与护士之比1：2.3-3；,人力资源计划依据,母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士 1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科： 观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3,人力资源计划依据,手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1 消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3 健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入

12、手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而定,按医院规模和实际工作需量要配置,实际工作量：床位使用率、床位周转率 应编护士数=,床位编制数,床位使用率,每人承担床位数（日）,机动数,床位编制数,床位编制数,床位使用率,每人承担床位数（小夜）,床位使用率,每人承担床位数日（大夜）,床位使用率= 机动数一般为2025%，包括各种假期及缺勤人数。 每名护理人承担病人数 科 室 白班 小夜班 大夜班 内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36 五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42 小儿科 8-10 14-16 24-26,占用床位数,开放床位数,100% （一般按93%计算）

13、,护理工作量计算,应编护理人员数= 每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实际工作时间为360分钟 每名病人日所需护理时间 = 直接护理时间+间接护理时间 一级护理 4.5小时 二级护理 2.5小时 三级护理 0.5小时,床位数床位使用率每名病人所需护理时间,每名护理人员有效工时单位值,+机动数,WHO推荐标准,职称结构：初级：中级：高级=1：4：1 学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士必须经历至少12年（高中毕业）的基础教育后，在大学习4年护理专业并获得学士学位”。 数量：世界银行1993年世界发展状况 医生:护士为1:2或1:4,合理使用有限的护理人力资源,合理的排班是

14、合理使用有限护理人力的重要方法，排班时要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人员相对集中、各班人员相对固定。在人力不足的情况下合理的进行人员及班次的调整尤为重要。,合理使用有限的护理人力资源,实行弹性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。 根据工作量、季节、病种、对上班时间和班次进行调整，以满足患者的需要。,合理使用有限的护理人力资源,对医院护理人力资源的现状进行调查（包括数量、质量、学历结构、职称结构、兴趣爱好及对培训内容和形式的要求等） 在调查研究的基础上对人力资源进行重组。 对班次、职责进行调整 对时间进行调整 按职称对工作内容调整,护理人员的培训与开发,目的：为护士提供思路

15、、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。,护理人员的培训,护理人员的培训是帮助护士学习当前工作所需的知识。培训种类： - 岗前培训 - 毕业后规范化培训 - 继续护理学教育 - 护士专业成长培训,护士专业发展过程的三个阶段,专业确定阶段 专业成熟阶段 专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段； 从54岁到81岁是才能的总结阶段,美国哈默职业发展的几个阶段,自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉

16、而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展.,根据专业成长的需要进行人才培养,专科护士 护理教育 临床护理专家 护理管理人才,专 科 护 士,专科护士是取得某个专业执业证书的护士，职责是为该专科患者提供治疗护理。如：ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植专科护士、急诊救护专科护士、手术专科护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。,护理管理人才,护理管理者包括：各级护士长、护理部主任、副主任，护理副院长。 具有良好的职业道德、政治道德、心理道德素养；较强的组织管理能力；熟悉管理科学知识和专业管理知识；有系统的护理理论知识和丰富的临床工作经验；了解国内外护理工作动态；有一定的政策水平，精力充沛体魄健壮。,护理教育人才,热爱护理专业，热心护理教育，具有良好的职业道德素质，系统的掌握护理理论知识和丰富的临床经验与技能；熟悉教育学基础理论和技能等。,护 理 专 家,临床护理专家应具有学士