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1、,任职资格体系设计暨任职资格标准编写培训,保密性说明 本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 本报告涉及中国联通浙江省分公司的保密资料，未经中国联通浙江省分公司高层领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。,杭州 2004年5月20日,2,目录,一、任职资格体系建立原因与目标,二、任职资格管理系统框架,三、浙江联通职类职种划分,五、时间安排,四、任职资格标准开发方法,3,1、问题的提出-诊断报告,公司虽然建立了不同的薪酬系列，但是没有与工作职责和考核联系起来。而且在地市公司主管以上员工数量比较少，上升比较难。,
2、问题,可能的影响,公司提供的上升通道比较单一，行政通道还是主要渠道。,一方面造成千军万马挤独木桥的局面，一方面还容易造成因人设岗的现象。,缺少高素质员工，尤其是即懂技术又懂管理的复合型人才。公司虽然建立了内部流动制度，但没有真正推广。,公司的育人机制没有建立起来，内部流动机制没有在企业内部广泛推广。信息通道没有打通。,激励机制主要体现在薪酬上。手段向对单一，员工的职业生涯通道没有贯通。长此以往，必将对员工的积极性产生较大的影响。,社会用工的职业发展通道要求比较迫切，企业对他们的激励手段和力度都比较小。,社会用工对公司越来越重要，如果忽视对他们的职业规划，将不利于他们的稳定性。,公司的培训缺少规
3、划，没有与员工的职业发展结合起来。,不利于员工的迅速成熟以及专业技能提升。培训的价值没有最大限度体现。,4,1、问题的提出诊断报告（续一）,问题：公司的晋升政策与标准十分合理 对企业的晋升政策认同与不认同的员工大致相当，但是大约有44的员工表示不清楚。说明企业虽然逐渐改进晋升政策，开放更多的晋升通道，但是这些政策在企业推广的范围和力度都比较弱，因此员工还不能完全相信企业实施的决心。,问题：我很了解公司甄选员工的过程和标准 公司虽然建立了部门选拔员工的的标准和方式，但是仅有26%的员工对这种标准和过程表示清楚。说明目前的过程和标准没有得到有效的推广。,浙江联通虽然建立了部分的晋升政策和标准，但是
4、标准体系仍不完善，在深度和广度上没有得到有效的贯彻，员工了解不够。,5,1、问题的提出诊断报告（续二）,问题：我在联通的职业生涯是有规划的 有41%的人认为自己在连通的职业生涯是有规划的，同时有23%的人认为没有规划，另外36%对此说不清楚。 说明浙江联通的职业生涯规划理念已经得到部分人员的认同，但仍需继续加强。,问题：公司提供了多种职业发展通道 同意这个提法的员工只有21，企业在多种职业通道的设计上还是比较欠缺。虽然浙江联通出台了一系列制度政策，但没有能为员工真正打开职业通道，一定程度上仍局限于管理这单一通道上。,6,2、建立任职资格体系的目标,建立任职资格体系是开辟多条职业发展通道，促进员
5、工任职能力提升的需要。,基层主管,中层管理者,高层管理者,高级营销员,合格员工,技术主管,技术骨干,技术专家,营销专家,营销工程师,初做者,管理职种通道,营销职种通道,技术职种通道,三级标准,二级标准,一级标准,三级标准,二级标准,一级标准,7,2、建立任职资格体系的目标,建立任职资格体系是帮助企业“做正确的事”，帮助员工“正确地做事”，从而培育核心竞争力、使之成为百年长青企业的需要。,8,2、建立任职资格体系的目标,建立任职资格体系是确定企业所需要的各类、各层能力，引导员工逐步提高职业化能力，实现个人能力与组织所需能力一致的需要。,处世有追求,举止有方寸,术业有专攻,举止有方寸：遵从职业规则
6、开展工作，从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯,术业有专攻；这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能,处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面,9,2、建立任职资格体系的目标,任职资格评价,留岗,工资下调,任职资格评价,一级职员,调岗 留岗,工资上调,注：实线为“是”；虚线为“否”；,试用期考核,任职资格体系是建立动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升员工职业化水平的需要。,10,目录,一、任职资格体系建立原因与目标,二、任职资格管理系统框架,
7、三、浙江联通职类职种划分,五、时间安排,四、任职资格标准开发方法,11,1、任职资格体系与其他人力资源管理体系的关系,分层分类的 任职资格制度,人力资源规划,绩效考核体系,薪酬管理体系,培训开发 职业生涯设计,战 略,基于流程,面向市场,权责明确,组 织,任职资格管理体系是整个人力资源管理体系的基础之一，所有人力资源管理活动都是这个基础上展开的。,12,2、浙江联通任职资格管理体系设计,浙江联通任职资格体系包括职类职种划分、任职资格标准编写与任职资格制度三部分内容；具体实施过程由操作手册来指导。,划分职类职种 （开辟职业发展通道）,职类职种 划分表,编写任职资格标准 （设置职业晋升阶梯）,任职
8、资格标准,起草修改管理制度 （建立管理机制）,任职资格管理制度,界定,指导,任职资格操作手册,13,目录,一、任职资格体系建立原因与目标,二、任职资格管理系统框架,三、浙江联通职类职种划分,五、时间安排,四、任职资格标准开发方法,14,1、职类职种划分说明,职类、职种划分目的 职类职种划分目的是在浙江联通内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。,职类、职种划分方法 1、根据战略与经营模式划分业务功能模块； 2、划分支撑各业务模块的子模块； 3、分析现有职位，分门别类； 4、明确职位类别与子模块的关系，划分出职种；明确职位类别与业务
9、功能模块的关系，划分出职类职种。 5、与企业战略、功能和未来发展不相适应的职位及职位类别，应逐步予以转换和取消；与企业战略、功能和未来发展休息相关，但目前尚不具备的职位及职位类别，应逐步发育。,15,2、职类职种划分结果与职种定位,依据我们的经验和浙江联通的实际情况，浙江联通职类可以划分为管理类、技术类、作业类、市场类和管理服务类。 职类划分,对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。,职类,划分要素,对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。,对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。,对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。,对为行政管理系统提供的专业管理资
10、讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。,核心业务,支持业务,16,2、职类职种划分与职种定位（续一）,包括： 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任; 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任；,管理类,1,职类,职种划分要素（责任点）,包括： 对公司计划规划的合理性与数据及时准确完整承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任； 对资金运营的安全与效益承担直接责任； 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任。 ； 对企业的物资采购、生产成本控制、供应及时性承担直接责任。 对企业文化建设与传播承担直接责任； 对公司土建工程的及时性、质量和造价承担直接责任。,职种,经营,管理,计划规划
11、,人力资源,财务金融,综合管理,物资管理,文化管理,土建工程,17,2、职类职种划分与职种定位（续二）,包括： 对无线产品（C网、G网以及无线寻呼）与技术在行业的领先性承担直接责任; 对传输技术及传输的物理网络安全性、稳定性承担直接责任； 对数据通信、互联网技术、数据业务开发等承担直接责任；,包括： 对完成基本操作任务的高效准确性承担直接责任；,包括： 对产品的策划宣传、品牌认同度、销售额和市场占有率承担直接责任； 对客户的服务质量与及时性承担直接责任。,职类,职种划分要素（责任点）,职种,移动通信,传输动力,计算机通信,操作,市场营销,客户服务,18,3、省公司职类职种与职位的对应关系,19
12、,4、职层划分,通过与浙江联通的沟通，按照所需知识、经验、与技能，对照初做者、基层业务主体、业务骨干、专家、高级专家（业务权威）的级别定义，对应职种的任职资格（职层）进行划分。,第一级初做者 1 、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。 5、不能完全利用现有的方法/程序解决
13、问题。,20,4、职层划分（续一）,第二级基层业务主体 1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 6、能够发现流程中一般的问题。,第三级业务骨干 1、具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。
14、 2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。 3、能够预见工作中的问题并能及时解决之。 4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。 5、能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。 6、可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。,21,4、职层划分（续二）,第四级专家 1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。 2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。 3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重
15、大的变革。 4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。 5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。,第五级高级专家（业务权威） 1、具有博大精深的知识和技能。 2、业务流程的建立者或重大流程变革发起者。 3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新 的程序/技术/方法。 5、可以指导整个体系的有效运作。 6、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。,22,目录,一、任职资格体系建立原因与目标,二、任职资格管理系统框架
16、,三、浙江联通职类职种划分,五、时间安排,四、任职资格标准开发方法,23,1、任职资格标准的内容,任职资格标准包括必备知识、专业技能、专业经验和绩效要求四部分，其中绩效要求通过制度来定义。,任职资格标准,技能要素2,技能要素1,专业技能,技能标准,技能标准,技能标准,绩效要求,24,2、任职资格标准开发理论,资格标准开发步骤：,25,3、任职资格标准开发工具,26,目录,一、任职资格体系建立原因与目标,二、任职资格管理系统框架,三、浙江联通职类职种划分,五、时间安排,四、任职资格标准开发方法,27,进度安排,28,谢谢！,29,和君同行 共创伟业,联系人：朱海波 先生 地 址：北京朝阳区慧忠路5号 远大中心 A座7层 邮 编：100101 电 话：13601386180 传 真：010-84891054 网 址：www.g
