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1、主讲：张驰 先生 北京首安人力资源服务有限公司首席讲师 实战派资深劳动法律法规专家,劳动法律实务操作,人力资源管理者应知、应会,讲师介绍：,实战派资深劳动法律法规专家、资深培训师、 注册法律顾问、“人力资源管理师”认证培训的讲师、劳动法和合同法专家组成员，北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员。 在数家大型企业集团担任人力资源高级主管和法律顾问多年，长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究 ，具有丰富的执业经历和办案经验。,讲师介绍：,在企业规章制度管理、劳动关系的确立、劳动合同管理、员工跳槽防范管理、员工违纪处理、裁员管理、商业秘密保护、用工成本控制、改制重组、劳动争议预防
2、及应对等方面具有丰富的经验和独到的见解。 受聘为多家企业及管理咨询顾问公司的特约劳动关系顾问、人力资源顾问、培训导师。 发表劳动法和人力资源方面专业文章数十篇。 其课程特色在于，结合大量劳动争议仲裁和诉讼案例，介绍企业劳动关系管理中的常见问题与解决方法，指导企业如何防范和应对劳动争议，实现可预期的人力资源管理。课程的特点为针对性、实用性和互动性强，内容精辟，实例丰富。,培训特点,张驰老师以实战劳动法律专家的视角站在企业的角度倾囊相授。 将劳动合同法、劳动合同法实施条例草案、劳动争议调解仲裁法巧妙融合，传授实务操作经验与技巧。 深知细节决定成败，90%以上的内容讲述重要法条背后的操作细节。 凭籍
3、长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，针对企业用工管理过程中最容易发生纠纷的环节提供可操作性极强的应对措施和应对技巧。 跟踪式培训，为保证培训效果的延伸，课后对参加培训学员进行跟踪服务，对培训现场因时间原因无法进一步解读的问题将以邮件的形式进行回复。,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,人力资源管理实务,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,人力资源管理实务：,一、基础 1.基本功：说、写、精细化、专注化 2.工作规则及标准、程序的熟知 3.法律、法规、政策的了解与使用,人力资源管理实务：,二
4、、人力资源管理的工作模块 1. 员工关系的管理：劳动合同的管理；劳动合同的履行、变更、 解除、终止；劳动争议的处理 2.薪酬管理：劳动报酬体系建立与修改；工资支付；社保缴纳； 公积金支付 3. 培训：入职培训；岗位技能培训；职业素质培训 4. 绩效考核：对员工劳动过程、成果的评价与激励 5. 招聘：制订标准招收录用员工、把握筛选、了解的过程,人力资源管理实务：,三、怎样认识人力资源管理工作 1.成本中心向盈利中心的转变 2.劳动者是用人单位中最具有活力、最具有价值的资产 3.以人为本转变观念善待员工 4.“感情里有原则，原则里有感情”；严谨务实的工作作风,人力资源管理实务：,四、目前对劳动合同
5、法理解的误区 1.无固定期限劳动合同 2.加班工资 3.经济补偿的支付 4.解除终止的手续 5.同一用人单位的工作年限 6.试用期合同解除 7.劳动争议的处理 8.未签订劳动合同的处理,人力资源管理实务：,五、学会智慧处理劳动关系 1、智慧：能迅速、灵活、正确的理解和解决问题的能力。“吃 一堑长一智”。 2、劳动关系 判定三要素：提供劳动、接受管理、领取报酬。 特殊性：隶属性、唯一性。 3、按照劳动法律法规结合本单位具体实际情况，通过沟通的方 式解决用人单位与劳动者之间发生的问题。,人力资源管理实务：,4、环节 5、处理方法：把可确定的程序与事项和不可确定的因素，用约定前置的方法事先告知,订立
6、,履行/变更,解除,终止/续订,人力资源管理实务：,6、颠覆管理观念，由控制型向承诺型转变 7、关注员工价值，加强政治思想工作（沟通） 8、把握关键环节，严格按照程序办事 9、精细化管理。,人力资源管理实务：,熟知法律 掌握标准 强化能力 完善制度 优化流程 严谨操作 抓住环节 执行到位 宣传沟通 智慧处理 保留证据 争议预警,劳动关系管理的主要法律环境,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,二、劳动合同法回顾,劳动合同法： 1、重点：一个原则、一套
7、制度、两个禁止、三种用工形式、四个环节。 2、新增重点：违约金的限制、订立无固定期限劳动合同的要求、劳动合同必备条款的调整、收取培训费的约束、支付令、企业技术进步经营方式调整可以裁员、对职业病工伤员工的保护、经济补偿标准的统一、终止劳动合同支付经济补偿、办结劳动关系、劳务派遣、非全日制用工、试用范围的扩大。 3、重点条款：第四条（规章制度告知公示）、第十四条（无固定期的要求）、第三十八条（用人单位违法违约劳动者可以解除合同）、第三十九条、第四十条（对劳动者处理的条款）、第四十六条（终止劳动合同）、第四十七条（经济补偿）、第五十条（办结劳动关系）、第八十二条、第八十七第（罚责、赔偿金）。,课程目
8、录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,规章制度 劳动合同文本 工会或职代会 劳动合同：订立、续订、合同期限、种类 试用期约定 劳动合同变更的操作、调岗降薪 企业人工成本认识与理解 正确的、全面的认识员工管理中的绩效考核,三、当前HR管理重点,企业重大事项、决定的操作与执行 利用“培训协议”、“竞业限制”维护企业合法权益 合法降低员工解除成本 对消极怠工、不能解除的员工的处理与激励 如何边际终止、解除劳动合同成本？ 承发包中的法律关系 劳动者造成损失，企业如
9、何追偿？ 劳务派遣用工,三、当前HR管理重点,课程目录,第三部分 劳动报酬,一,二,三,劳动合同法重点提示,人力资源部由成本中心向利润中心的转变,五,当前HR管理重点,人力资源管理实务,七,劳动争议的防范与处理,八,慎用劳务派遣,四、劳动法律热点及案例解读,四、劳动法律热点及案例解读,一个原则 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 热点讨论：原则的正确理解 “协商一致”、“诚实信用”的运用技巧,四、劳动法律热点及案例解读,规章制度体系,考勤和请休假管理系统,薪酬绩效管理系统,员工劳动关系管理系统,员工奖惩管理系统,热点讨论： 规章制度的建立、修改、民主程序、生效程序 工会、职代会作用,规章
10、制度体系,规章制度是指企业为了维护其企业秩序和经营活动秩序而制定颁布执行的书面规划、程序、条款及规定的总和；是企业员工所必须遵守的行为准则。 规章制度一方面要体现法律、法规和政策的精神；另一方面要把法律、法规和政策具体化、详细化。它是法律、法规和政策在企业里的进一步延伸。,（一）、规章制度应包括哪些内容 1.内容组成：总则、主题、程序、表单四个部分 总则：制订目的：表明制定本规章制度的原因、宗旨 适用范围：制度中明确有效的适用对象 定义规定：明确特殊词汇的含义 主题：规章制度的主要部分通常都列入这个范围，条、款、项应分清 程序：履行、实施制度的各环节、步骤 表单：规章制度具体落实的证据,规章制
11、度体系,规章制度应遵守的三大原则 合法性的原则：内容合法；程序合法 可操作性的原则 符合常理的原则,（二）、制定规章制度不容忽视的三大程序 1.方案的讨论,规章制度体系,2.协商确定：履行必备的法定程序（职代会或全体职工） 3.公示告知：如：在公开区域公布，发文组织全体员工学习、培训；新员工培训；培训学习后由员工本人签字认可；造册发给员工；签字领取；作为劳动合同附件,规章制度体系,规章制度体系,（三）、制定规章制度的细节 1.主体资格：权威性、统一性；由最高管理机构制定，分支机构在具体精神下，细化规定 2.语言明确、规范：尽量使“应当”、“必须”、“禁止”；避免“尽量”、“一般”、“原则上”等
12、，用语规范、严密,规章制度体系,（四）、目前企业规章制度中的问题 1.种类繁多，不成体系，内容缺失、错位 2.文字表述繁琐，专业术语、名词不规范 3.规定不具体，操作性差，程序乱 4.制度规定过于强势 5.制度内容、执行程序不合法 6.不依法公示、告知 7.制度一定，十年不变 8.相互抄袭、不符合本企业实情,规章制度体系,（五）、抓住四大系统、构建企业规章制度体系 完备的规章制度是用最明确规范语言文字，集中归纳最纷繁复杂的行为情况，调整用人单位与劳动者隶属关系的一种平衡。在劳动合同法调整范围内，要建立和谐稳定的劳动关系，应抓住建立规章制度体系的四大系统,规章制度体系,员工劳动关系管理系统，包括
13、：劳动合同文本及劳动合同管理规定 内容特点、要求 由员工入职至离职期间的四大关键环节中，对劳动者与用人单位之间的用工关系管理的具体规范。 劳动合同文本的构成： 法定条款 约定条款 相关的管理文件 本人的入职申明与书面承诺 约定前置：人力资源管理中可预见且不确定的因素在通过协商告知的方式后，加以约定,该系统的规章制度要坚持合法性的原则 违约金的收取，竞业限制，待岗竞聘 关于劳动关系四个关键环节的确定，要体现为守则式的行为指南，相关的程序，流程、表单必须明确 明确四个环规定时效 订立合同，办结劳动关系，续订时效等 员工劳动关系的管理系统的执行要点 对规章制度执行过程中使用的各类表单，用人单位要保留
14、员工确签订的书面材料。做到公示告知，实现制度规定法律效力。依法制定的规章制度生效后企业必须严格执行程序不颠倒。,规章制度体系,规章制度体系,2.考勤和请休假管理系统 该系统是用人单位和劳动者劳动关系存续期间，对劳动者作息时间和因各类假期不能正常劳动情况下的行为准则与规范，是计发劳动报酬重要依据之一。 不同类型假期规定的特点与要求： 法定类假期（可预见） 不可预的假期 审批程序 扣除工资的标准 加班工资的支付与倒休 医疗期的处理 停工留薪期的处理 开工不足，被动放假的相关待遇,规章制度体系,3.员工奖惩管理系统 内容特点及执行要求： 奖：用人单位与劳动者劳动关系存续期间，用人单位对劳动者良好的职
15、业道德，突出业绩表现及超额劳动给予褒奖的标准规定与承诺； 惩：是用人单位对劳动者违反公司内部制度规定、法律及给单位造成名誉，经济损失行为的规范和相关的处理办法。 奖、惩范围与标准应明确；不能违反法律规定，不能有悖常理 惩处决定及操作要注重时效，即时发生，即时处理 一视同仁，不能区别对待，尽量减少处理层次 以帮助为主，处理为辅，加强沟通 惩处结果公示，送达，并予以保存,规章制度体系,4.薪酬考核管理系统 薪酬考核管理系统的规定是用人单位按照规定的标准，通过对劳动者劳动全过程科学、客观的评估与重要依据，将劳动成果及劳动态度进行量化分析与调整的行为规范，应体现员工与企业共同分享发展成果，共同承担经营
16、风险的经济关系。,规章制度体系,薪酬考核规章制度的特点： 明确薪酬水平与标准的确定与调整的因素 约定前置 动态管理,规章制度体系,内容及执行要求： 薪酬制度设计要求 结构中各项定义明确，如加班、病假工资、事假工资； 工资计算方法要清楚； 工资动态管理的程序（上下调整）； 工资管理的权限（随意许愿）；,规章制度体系,工资中的扣除定义 社保、住房公积金 个人所得税 违纪扣除 借款、备用金、损失 工资中固浮比考虑因素 纵向： 横向：管理、生产、技术、销售，以公司主导类为主要因素。,高管6：4 中层7：3 一线8：2,规章制度体系,绩效制度设计要求 明确考核周期，内容 指标：定量、定性、任务形 标准 关键行为描述（具体事例） 考核的程序 结果的应用（与当期薪酬挂钩，与未来工资调整挂钩，与劳动合同约定挂钩） 考核结果的沟通与公示告知
