人力资源管理概述（0906）课件

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1、,所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 （Peter F. Drucker）,德鲁克在1954年的管理的实践一书中第一次提出。他认为，人力资源与其他资源相比，区别在于具有自觉能动性，是必须专门考虑的“特殊资产”。,HR 课程简介,HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH 人力资源管理是所有管理 工作的核心 基础课程： 组织行为学、管理 学基础、心理学,HR课程的适用范围：,各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） HR课程学学习目的

2、更新观念 提高技能 扩大知识,引导案例,顺德美的公司是我国家电业的龙头企业，自1968年创业以来在何享键先生的领导下，已成为我国最具规模的家电生产基地之一。作为顺德土生土长的企业，美的公司之所以能脱颖而出，由一个乡村小作坊成为全球最大电风扇出口基地、最具规模的空调生产基地，与其施行的人力资源管理政策是分不开的。 在企业四十多年的发展过程中，公司根据企业发展要求不但调整公司人力资源结构，一是以适当的方式安排公司创业元老退出其不能胜任的岗位；二是引进人才。 八十年代在公司开始进军空调产业时，公司力排众议雇佣当时走出校门欲在企业有一番作为的制冷博士马军，并放手由其主持设计空调系列产品，使美的空调产品

3、进入了全国前三甲行列。时至今日，美的高层基本都是引进人员。 美的的发展足以说明了人才对企业发展的重要性。,人力资源的定义,辞海把资源解释为“资财的来源”。 人力资源（Human Resources，HR）这一概念最早由约翰康芒斯（John Commons）先后于1919年和1921年在其著作产业声誉和产业政府中提出。 我国最早使用“人力资源”这一概念的文献是毛泽东在1956年为发展妇女投入生产，解决了劳动力不足的困难所写的按语，“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗”。,人力资源（Human Resources，HR）是与自然资源或物质资源相对

4、应的概念，有广义和狭义两种说法。 （1）广义地说，凡是智力正常的人都是人力资源。 （2）狭义地说，则有多个层面。例如：人力资源是传统意义上的劳动力总和；人力资源是指包含在人体内的一种劳动生产力，这种生产力如果没有发挥出来，就是潜在的劳动生产力，如果发挥出来，就是现实的生产力；人力资源是指有智力和体力的人们的总和。 因此，人力资源可以定义为：一个国家或者一个地区从事智力劳动和体力劳动，具有或者将要具有推动整个经济和社会发展的能力的人们的总和。,人口资源、人力资源与人才资源,人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总和，是进行社会生产不可缺少的基本条件。 人力资源即劳动力资源，是指

5、16岁及以上劳动能力的人口总和。 人才资源是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人的总和，是人力资源中能力和素质最高的劳动者群体。 2010年，我国总人口13.7亿，人力资源超过10亿，人才资源1.2亿。,不同社会发展时期，各种资资源的重要性 狩猎社会 农耕社会 产业社会 后期产业社会,自然资源（河川、森林）,土地资源,资金、生产设备等,人力资源,企业中的资源(resource)的分类(Barney,1991),人力资本（Human Capital）,对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本存在于人身上,表现为潜力和体力 凡是资本都能带

6、来利润,人力资本不例外 人力资本可用数量,质量来度量 人力资本投资是回报率最高的投资,人力资源管理的定义,人力资源管理(Human Resource Management简称HRM)是管理学中一门崭新和重要的领域，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。,人力资源的构成内容： 体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商,首先起源于英国的Labor Management;第二次大战后美国开始使用Personnel Management，其后德国受了影响用Personnel Verwaltung，尔后专家学者有多重类似的名称，如工业关系（industr

7、ial relations) 、劳资关系、雇佣关系、人力管理、劳务管理及人事管理（personnel management or personnel administration）,Boxall， Purcell和Wright (2007)把人力资源管理分为主要的三个方面：微观HRM（MHRM）、战略人力资源管理（SHRM）和国际人力资源管理（IHRM）。 MHRM包含HR政策和实践的子职能，由两个主要的类型构成：一个就是管理个体和小群体（如，招聘、甄选、培训和开发、绩效管理和薪酬管理）；另一个是管理工作组织和员工申诉制度（包括工会与管理层之间关系）。 SHRM是企业部门和公司所采取的整个HR

8、战略，并测量其对绩效的影响，也包括检验设计和执行方面的问题。 由于战略人力资源管理也常常包括国际的情景，IHRM是公司跨越国家边界的HRM。,2.人力资源管理的目标,作为企业的基本管理职能之一，人力资源管理是为实现企业的基本目标，即向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此，它的目标就是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们安置在企业适合其自身发展的岗位上，调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，以充分发挥他们的作用，为企业实现利润最大化服务。,18世纪中叶至19世纪中叶经验管理（雇佣管理）是人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人

9、做简单的、重复的机械劳动 （2）表现为雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分，“监工”的出现 （5）雇主和监工完全凭借自己的经验来管理工场和工人,第二节 人力资源管理的演进,1、人事管理初始阶段,19世纪末至20世纪初科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化：劳动定额、劳动定时工作制 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能，出现劳动人事管理部门 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理劳动的低效率问题。泰勒提出了对管理有重大贡献的三个原则：科学而非经验；合

10、作而非个人主义；最大化产出而非限制性产出。,第二节 人力资源管理的演进,2、科学管理阶段,第二节 人力资源管理的演进,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： （1）社会人，有社会、心理、精神等多种需求 （2）非正式组织、非正式组织的权威人物存在 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心改善管理方法 （4）工业心理学引进人事管理，重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,3、工业心理学阶段,第二节 人力资源管理的演进,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、人事管理进入比较严格、规范、系统 特点： （1）就业机会要求均等 （2）人事管

11、理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现,4、人际关系管理阶段,Drucker认为，人事工作部分属于文员工作，部分属于操作性的工作，部分是起着“灭火器”作用的工作。,HR，为Hosereel（软管盘；软管卷筒；消防卷盘 ）的缩写,消防栓,第二节 人力资源管理的演进,20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主转化为以开发为主，注重培训员工的技能和自觉性，职业道德和职业发展 （3）管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，人性化管理广为提倡 （4）重视团队建设，协

12、作和沟通，员工参与管理成为组织追求的目标,5、人力资源管理阶段,战略人力资源管理的提出,2000年，戴维沃尔里奇人力资源教程建立了战略化的/全球化的人力资源管理理念，认为组织的发展中，人力资源管理扮演了以下四种角色：组织战略伙伴(strategic partner)；行政管理专家（administrative expert）；员工关系的支持者(employee champion)；组织变革的推动者(change agent )。,人力资源战略的决定因素,人力资源管理系统角色的转变,第三节 人力资源的开发和管理,人力资源开发和管理的概念及其关系,第三节 人力资源的开发和管理,人事管理(Perso

13、nal management)与人力资源管理的异同,相同： 管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等 人事管理过于侧重行政事务而很少注重这一工作积极的、艺术的方面。,不同,第三节 人力资源的开发和管理,人事管理与人力资源管理的异同,人力资源管理工作内容,帮助组织实现目标 补充所需人员 培训员工 激励员工，建设团队 职业规划 提高工作生活质量和满意度 承担社会责任,人力资源管理的职能,人力资源管理的基本职能,包含有七个方面： 人力资源规划 工作分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,安置,培训,

14、绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,为什么重要,人力资源管理,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业的做法,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,1. 就业安全(Employment Sec

15、urity) 2. 新员工的选拔式招聘(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing)：组织的全体成员要广泛分享财务和业绩方面的信息。 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job R

16、edesign),人力资源管理是竞争优势的源泉,9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspective) 15.对实践的测量(Measurement of Practices) 16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy) 例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”普费福 Pfeffer,J.,人力资源管理是企业竞争优势的源泉,成功组织的七项管理实务,1.工作安全 2. 新员工的