《人力第三章课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力第三章课件（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、法律环境：公平就业机会与安全,在读完本章后，你应该能够: 指出对人力资源管理的法律环境产生影响的三个政府机构的名称以及它们各自所扮演的角色 列举出要求提供公平就业机会的主要联邦法律以及每一法律规定所提供的保护内容 探讨联邦机构在强制实施公平就业机会法律方面所扮演的角色、承担的责任以及提出的要求 指出民权法案第章所确定的几种歧视理论，并且将这些理论应用到不同的歧视情形之中,Chapter,3,法律环境：公平就业机会与安全,说明可能会构成性骚扰的行为，并列举出一个组织可以采取哪些措施来消除可呢功能会出现的性骚扰或者将性骚扰发生的次数降到最低 讨论涉及优先对待方案的一些法律问题 说明年职业安全和健康
2、法的主要条款以及该法赋予员工的权利有哪些。,Chapter,3,美国的法律制度,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,行政机构,司法机构,立法机构,三大主要机构,美国的法律制度,美国联邦政府的立法机构是由众议院和参议院构成的。这两大团体所制定的很多法律都会对人力资源管理活动起到管理作用. 行政机构是由美国总统以及受总统监督的许多管理机构共同组成的. 司法机构是由联邦法律系统组成的，包括三个层次. 地方法院以及一些准司法性行政管理机构 美国联邦上诉法院 联邦政府最高法院,McGra
3、w-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,公平就业机会,公平就业机会 指的是政府努力确保所有人都能够获得同等的就业机会，无论这些人的种族、肤色、宗教、性别以及原国家来源. 宪法修正案: 第十三修正案废除奴隶制 第十四修正案为全体公民提供同等的保护，并且要求政府行为遵守正当法律程序,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,国会立法,重建民权法案 (1866 和 1871) 试图将废除
4、奴隶制的目标深入推行下去. 帕特森诉麦克林信用合作社案 1963 公平工资法- 要求在同一组织中从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资报酬. 1964 民权法案第七章- 认为雇主因为一个人的种族、肤色、宗教、性别或原国家来源等原因不雇佣或拒绝雇佣他们是违法的.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,国会立法,1967就业年龄歧视法 禁止对年龄超过岁以上的员工实行歧视. 1973职业康复法- 涵盖了从联邦政府获得合同的承包商，要求它们针对残疾人采取积极的反歧视行动. 1974越
5、战老兵再调整法 - 要求联邦政府的的承包商采取积极的反歧视行动来雇佣那些越战老兵.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,国会立法,1991民权法案 - 增加了补偿性损害赔偿和惩罚性损害赔偿的规定. 1990美国残疾人法 保护那些身有残疾的人在工作场所中不会受到歧视. .,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,行政命令,11246号政令 - 针对保护妇女与少数民族
6、11478号政令 - 要求雇佣政策建立在功绩 和适用性基础之上,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,公平就业机会法律的强制实施,对这些法律和行政命令负有强制实施责任的两个机构:,公平就业机会委员会,联邦合同执行程序办公室,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,公平就业机会委员会,三大主要任务: 歧视案件的调查与解决 信息搜集 指导性意见的发布,McGraw-Hil
7、l/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,联邦合同执行程序办公室,三个基本部分: 利用分析就是将企业劳动力队伍的种族、性别和民族构成去与可能得到的劳动力供给中的同类构成加以比较. 雇主必须在如何实现这些特征的平衡方面制定出具体的目标和时间表，必须说明自己准备在每一个职位族中雇佣的妇女和少数民族员工所要达到的比例. 雇主必须列出一张清单，来说明为了达到改善“利用不足”问题这一目标，雇主准备采取哪些行动步骤. 联邦合同执行程序办公室每年都要对联邦政府合同承包商进行核查.,McGraw-Hill/Irwin,
8、 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,歧视理论比较,表面上看是故意的吗? - 看上去就成立的歧视案件 - 雇主的辩护理由 - 原告的反驳意见 - 用金钱损害补偿,差别对待 - 是 - 当事人属于受保护 体中的一员 为自己的雇佣政策 提供理由 “托辞” 补偿性或惩罚性损害补 偿金,差别影响 - 不是 - 统计上的差别 - 展示工作关系 - 别的方式存在 - 平衡法的补偿方式,合理调节 - 是 未能获得调节 - 工作原因或经营需要 补偿性损害补偿金 和惩罚性损害补偿金,McGraw-Hill/Irwin, 2006 T
9、he McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,差别对待,差别对待是指处于类似情况下的个人因为个人的种族、肤色、宗教、性别、原国家来源、年龄或残疾状况等的不同而得到的对待不同。. 真正的职业资格要求 (BFOQ) 一些必须的工作要求特征，而不是首选的特征 麦道公司诉格林案,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,差别影响,差别影响发生在：表面上看似乎属于中性的雇佣实践却将某个受保护群体成员不成比例地排除在雇佣机会之外。. 五分
10、之四法则 如果某种测试导致少数民族成员的雇佣率低于多数民族成员雇佣率的五分之四，那么这项测试就具有差别影响. 标准差法则 运用实际的概率分布来决定是否存在负面影响. 沃兹考伍包装公司诉阿托尼奥 格瑞格斯诉杜克电力公司案,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,合理的适应性调节,合理的适应性调节 要求雇主承担某些特定的义务，采取积极的行动，从而通过某些合理的适应性调节措施来为残疾员工或有某种宗教信仰的员工提供工作便利. 宗教信仰与适应性调节 具有某种强烈宗教信仰的人常常会发现，他们的
11、宗教戒律和宗教活动会与其工作职责发生直接的冲突. 残疾和适应性调节 雇主不仅承担着不对残疾人实行歧视的义务，而且还要采取积极的行动步骤来对那些受到该法案保护的人提供合理的适应性调节.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,针对参与歧视调查者以及反歧视者的报复,民权法案第七章指出，如果员工“反对”他们认为属于违法的某些雇佣时间，或是“参与”了对被控的非法歧视性雇佣实践进行审理的“过程”，雇主不得因此而对他们实施报复. 但这并不意味着员工在谈论他们的雇主是怎样的一个种族主义者或者性别
12、歧视者的时候拥有无限的权力利. 法庭往往不太支持那些个人活动会对公司的公众形象造成损害的员工，除非这些员工在将问题公之于众之前已经试图通过组织内部的渠道来反映过这一问题了.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,当前的劳动力队伍多元化与公平就业机会问题,性骚扰,积极的反歧视行动 与逆向歧视,美国残疾人法 所产生的后果,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,性骚扰,性
13、骚扰指的是不受欢迎的性要求. 交易性性骚扰是指下列情形：告诫员工如果顺从自己的性要求，那么员工将会得到一定的利益. 班蒂诉杰克逊 “不友好的工作环境”发生在：某人在工作场所中的行为制造出了一种是具有某种特定性别的人难以工作的环境.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,性骚扰,性骚扰案件中的三个关键问题: 原告不能“主动邀请或诱导”这种性要求的提出 这种性骚扰必须严重到了改变员工就业的待遇、条件以及就业的权利 法庭必须判定组织对其员工的行为是否负有责任。 企业的一些预防性措施：制
14、定政策来说明、对所有的员工进行培训、建立举报机制等,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,积极的反歧视行动与逆向歧视,积极的反歧视行动最初只是被当成一种为吸引和保留少数民族员工而采取特殊努力. 有些配额是由法院或者公平就业机会委员会强行规定的 积极的反歧视行动的全部问题都有可能引起大量的关注和争论.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,美国残疾人法所产生的后果,该
15、法案的后果: 诉讼案件的数量增加了 所起诉的案件实际上并不是国会原本打算保护的那一类 法律主要是为了保护那些严重残疾者，可这些残疾人在提起诉讼的残疾人中只占很小的一部分 该法案没有对美国残疾人的就业产生预期的那种影响.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,员工工作安全,员工的安全受到联邦政府和州政府的规章制度约束. 职业安全与健康法 授权美国联邦政府针对所有从事州际贸易的就业场所制定和强制实施职业安全与健康标准. 总责条款要求雇主必须遵守由国家职业安全与健康研究所颁布的所有职业
16、安全和健康标准。,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,职业安全与健康法赋予工人的权利,员工有权: 1. 要求有关部门进行检查. 2. 派代表参与有关部门的检查. 3. 确认危险物质. 4. 被及时告知可能受到的危害，并且了解有关这些危害发生的精确记录。 5. 在工作场所公布雇主违反安全与健康规定的情况.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,职业安全与健康法的检查、传唤与处罚,职业安全与健康法由那些经过特殊培训的、被称为执行官的人来执行. 要是执行官认为雇主已经违法了国家颁布的职业安全与健康方面的法律规定，他就会向雇主发出一份传唤书，详细说明雇主的哪些具体管理实践或者情况违反了
