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1、 浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计）题 目 企业员工工作不安全感与生活满意度之间 的关系研究（以富士康为例） 专 业 人力资源管理 学习中心 深圳学习中心 姓 名 喻小栋 学 号 714060312204 指导教师 许小东 2016 年 10 月 22 日 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计） 引言通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，及与员工满意度之间的关系，提出企业干预员工不安全感的对策。同时以富士康为例，运用案例分析的方法，在深入了解社会背景和富士康企业管理体系的基础上，探析并总结员工满意度低的原因，进而为富士康提出可行的解决方案。关键词：不安全感；
2、员工满意度；富士康；案例分析；解决方案 目录（一）工作不安全感的概念1工作不安全感的结构2工作不安全感的测量工具3工作不安全感与心理健康之间的关系（二）企业员工工作不安全感的现状与特征1. 企业员工不安全感产生的原因2. 员工不安全感的干预策略（三）富士康员工满意度现状及建议1. 员工满意度的概念。2. 富士康接连发生的员工“跳楼事件”。3.满意度调查4. 富士康员工满意度低原因分析及管理建议一 工作不安全感的概念工作不安全感的概念源于工作安全感内涵的探讨，虽然工作安全感几乎没有一致性的界定（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）但是这些早期的探讨为随后工作不安全戌的研究提
3、供了积极的理论准备，其部分结论被工作不安全感 的研究者吸收，如，在Greenhalgh 和 Rosenblatt(1984)的工作不安全感的理论模型中，安全需要就被明确包含于个体差异维度，调节着个体对工作威胁严重性的感知和反应。工作不安全感的研究过程中，由于研究者考察的角度或切入点不同，从而区分不同类型的工作不安全感，在此背景中，工作不安全感概念的界定主要表现出的两种不同的考察路径，即工作不安全感的整体观和多面观。前者从个体对工作本身丧失的威胁的 感知或担忧两个方面来考察工作不安全感，一直以来两种考察路径在实际的工作不安 全感研究并行存在，研究者大多从各自研究的实际需要出发，选择适合自已研究设
4、计 的路径来考察个体工作不安全感。本文，通过不安全感概念的界定，再整合已有对工作不安全感概念的研究成果，反映了工作不安全感的多维度结构，强调失去工作的多方面威胁，既强调个体从整体上对工作整体丧失威胁严重性的感知，也重视个体主观上对重要失去工作特征威胁严重性的感知,同时，它明确了工作不安全感的个体主观知觉的性质，强调工作不安全感只发生在不自愿的失去工作之中（即重要性），结合了个体对失去工作的认知性与情感性的体验，即同时考察了个体对失去工作可能性的知觉和失去工作对自已的忧虑感，支持复合式工作不安全感的测量思路， 这样不仅在理论上，而且在实际操作 ，都表现出较好的全面性、精确性和规范性。1工作不安全
5、感的结构对工作不安全感的结构模型讲行了探讨，首先，对于来自不同的生产型企业的10名被试（样本1）进行个别访谈，了解他们对工作不安全感的认识和理解，并请他们列举产生工作不安全感的社会、组织和个人的可能因素或变化，然后，对访谈结果进行汇总和分类，发现被试对工作不安全影响因素的感知主要分为两类，一类与整个工作的丧失（即工作本身）有关，主要涉及社会的就业环境、组织变革、工作环境或自身特征的变化等，另一类与工作重要特征的缺失有关，这一类主要包括职业进步、收入趋势、自主性、资源占有和团队合作的变化等。这初步说明中国生产型企业员工的工作不安全感可以分为工作本身不安全感和工作特征不安全感两个维度，也初步验证了
6、研究假设。其次，对已有研究文献中的相关项目进行收集，主要对参考国外学者开发的较为成熟的工作不安全感多维量表，再结合公司员工调查问卷，工会资讯平台收集到的项目进行合并与汇总，并对汇总项目的涵义进行辨别和归纳，删除或修改重复和存在歧义的项目，对问卷项目的代表性、合理性、科学性，以及项目表达的清晰性、准确性和通俗性等进行评定，在此基础上，对所获得的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，获得并验证了工作不安全感的二因素结构模型。其中，因素主要涉及员工对工作情境中的晋升机会、收入状况、薪资调整、地位变化、同事关系、资源获得、工作的自主性以及上级的指导与反馈等方面变化的威胁感，反映的是组织成员对来自工作
7、特征方面的威胁严重性的感知。因此，把它命名为工作特征不安全感。因素二主要包括员工对失去工作的威胁（如：解聘、暂时下岗、提前退休等）工作整体的变化（如：工作岗位的变化）以及公司面临的风险给工作持续带来的威胁（如：公司前景不明、变革、重组和减员）等 ，反映的是企业员工对工作本身威胁的严重性的整体性感知或担忧，因此，把它命名为工作本身不安全感，这两个维度与Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出的工作威胁严重性维度在本质上是一致的，是对工作威胁严重性进一步细化和操作化。2工作不安全感的测量工具通过访谈、文献分析、专家评价和对初测数据的探索性因素分析，获得工不安全感是由两个因素构成的
8、结构模型，在此基础上，将获得的数据加以修改，编制成正式问卷，通过正施测，获得测试数据，随机抽取其中的数据进行探索分析，结果抽出工作本身不安全感和工作特征不安全感两个因素，然后对其余的数据进行验证性因素分析，结果表明工作不安全感二因素结构模型各项拟合指标较好，并将二因素结构模型相比较，拟合数据支持二因素结构模型是个较为合适的结构模型，因此，可以认为，本研究得到的工作不安全感二因素结构模型是合理的，具有较好的结构效度。采用Cronbachs A 系数进行信度评价，以内部一致性信度系数（Cronbach a）作为工作不安全感问卷信度指标，结果获得，工作不安全感总量表以及工作本身不安全感和工作特征不安
9、全感分量表的Cronbach a 分别为0.928.0.916和0.920,都在0.9以上，因此，工作不安全感问卷的信度指标是比较理想的。由此可见，自编的企业员工工作不安全感问卷，涵盖工作本身不安全感和工作特征不安全感两个因子，具有较好的结构效度和信度，是进行企业员工工作不安全感研究的有效测评工具。3工作不安全感与心理健康之间的关系根据国内外文献及网络数据，考察工作不安全感与心理健康的关系后发现，工作不安全感各因素与心理健康各变量之间具有显著的相关，具体而言，工作本身不安全感和工作特征不安全感与员工的总体健康状况和主观幸福感都具有显著的负相关，与精神失调都具有显著的正相关，这些发现与已有的研究
10、结论是一致的，许多研究表明，工作不安全感与个体工作和组织态度以及个体身心健康之间具有负向相关（如：Ashford et al,1989,Hartley,1991;De Witte,1999,Sverke et al.2002）在控制人口统计学变量和组织特征变量的影响前提下，采用层级回归分析对工作不安全感各因素（工作本身不安全感和工作特征不安全感）与心理健康各变量（总体健康状况，主观幸福感和精神失调）的关系进一步考察的结果显示，工作不安全感各因素对心理健康各变量都具有显著的预测作用，具本来看，工作本身不安全感和工作特征不安全感对总体健康状况和主观幸福都具有显著的负向预测作用，这表明企业员工的工作
11、本身不安全感和工作特征不安全感对其总体健康状况和主观幸福感产生了显著负向影响，显著降低了员工的总体健康不平和主观幸福感，工作本身不安全感和工作特征不安全感对精神失调具有显著的正向预测作用，这表明企业员工的工作本身不安全感和工作特征不安全感对其精神失调产生显著的正向影响，增加了精神失调的水平。Orpen(1993)报告了工作不安全感对焦虑和沮丧高度的预测能力，工作不安全感对员工的心理健康具有负向的预测作用（Burchell,1994,）对荷兰和以色列进行的国际比较研究发现，工作不安全感员工具有更高水平的沮丧和更加消极的情绪反应，冯冬冬等（2008）的研究表明，员工工作不安全感对其工作幸福感有显著
12、的消极影响，这些研究结论都在一定程度上支持了本研究的结果。二 企业员工工作不安全感的现状与特征20世纪90年代初期以来，中国就业形势日趋严峻，再就业群体，新生就业群体、农民工群体三股劳动力大军日益凸显。2008年立前后席卷全球的金融风暴，更加剧了我国企业精简、裁员行为，特别是近年来，中国一批企业经营困难，就业岗位不稳定。就业形势非常严峻，预期2017年社会就业情况进一步恶化，这种严峻的就业形势，势必对企业员工的心理产生影响，增加他们的工作不安全感，而且，在工作受到严重威胁的情境中，他们会更加关注工作本身的稳定性。研究发现，在企业员工作不安全感在人口统计学变量的组织特征变量上表现出不同的特征，在
13、性别和婚姻状况方面，员工的工作不安全感没有表现出显著的差异。这可能是，越来越多的女性投入到工作中来，而且男女之间的工作取向方面的差异也变得越来越小，女性的工作机会已经渐渐的和男性工作机会相近，而且，在激烈竞争的社会背景条件下，无论已婚员工还是未婚员工，都同样经历着失去工作的威胁，这种威胁不会因为婚姻状况而发生改变。在年龄上，大致表现为，随着年龄的增加，员工的工作不安全感有增大的趋势，已有研究表明，年龄与工作不安全感有正相关，年长员工会体验到更高水平的工作不安全感，Hans De Witte(1999)指出，有很多理由可以解释年轻员工为什么体验到较少的工作不安全感，如，他们有较少的财务责任，有较
14、好的在未来找到工作的前景，失业迫使他们维持他们的“年轻角色”，更长期地拥有较少的责任，而对于年长员工而言，因为他们往往需要承担更多的家庭责任，另外处于失业这种社会角色也是他们所不能接受的，而且，年长员工不仅面临难以进一步晋升与加薪的困难，而且不断进入的充满活力的竞争者也时时带给他们强烈的威胁感，在教育程度上，从总体上看，不同教育水平的员工在工作不安全感总分上没有表现显著差异，这可能说明在剧烈变革和激烈竞争的社会背景条件下，无论学历高低，都同样面临着工作环境和工作本身的剧烈变化的威胁，但是具休分析发现，在工作本身不安全感方面，初中及以下学历员工，显著高于其他学历层次的员工，这可能因为，员工的受教育程度越高也意味着其在就业市场的竞争力越强是，因而其体验到的工作本身不安全感会减弱，受教育程度低的员工更容易受到失去工作危险的伤害，因为他们缺乏必要的知识和技能，他们缺乏能获得更大更多的选择机会。从聘用方式来看，员工的工作不安全感存在显著性差异，具体而言，长期聘用的员工无论在工作不安全感总分还是工作本身不安全感方面，都显萫的低于非长期聘用的员工，这可能因为，工作不安全感是非长期聘用（短期雇佣、兼职、外包或租凭获季节性雇佣等）的重要和固有的本质特特，而且，与长期聘
