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1、1,薪酬福利管理,邱吉昌 CMC 手机：13301606033 邮箱:sheng_,ZhuoJieMC 版权所有,人力资源管理师,2,主 题 内 容,第十七章,薪酬管理,第十八章,薪酬调查与设计,第十九章,福利与社会保险,第二节 薪酬制度与给付方式,第一节 薪酬体系,第三节 薪酬预算管理,第一节 薪酬调查,第二节 薪酬设计,第二节 社会保险,第一节 福利制度,3,需要层次论,生 存,安 全,社 交,尊 重,自我实现,4,需要层次理论解释激励产生的原因需求，并将复杂需求进行 分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它 的主要启示有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，
2、这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的 冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。 第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极 性，而不是一味地批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能 得到的发展机会和发挥潜能的空间。,5,薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。,第十七章 薪酬管理,第一节 薪酬体系,6,内在薪酬： 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身
3、所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。 外在薪酬： 以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类。,7,影响薪酬的因素,内部因素 企业远景、企业文化、薪酬政策、企业的支付能力 个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 外部因素 地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价 水平、与薪酬相关的法规,8,影响薪酬的个人因素,工作 绩效,薪酬,发展 潜力,
4、个人 能力,工作 表现,9,决定薪酬的因素 1. 法律的规定； 2. 劳动力市场价格； 3. 劳资协商谈判结果； 4. 企业效益和支付能力； 5. 岗位的价值； 6. 员工个人技能； 7. 部门和个人绩效。,10,薪酬管理的原则,竞争性原则（对外具有竞争性） 公平性原则（对内具有公平性） 激励性原则（对员工具有激励性） 经济性原则 合法性原则 保密性原则,11,薪酬管理的原则,对外具有竞争性 支付相当于或者高于劳动力市场一般水平的薪酬 对内具有公平性 支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性 适当拉开员工之间的差距,12,三种薪酬模型的比较,13,典型的薪酬类型及其特征,14,津贴 津贴
5、也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊 条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活 费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的 环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩 无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失 时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域 性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。,15,(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境 中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津 贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。,16,(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的 补偿。由于员工
6、的收入是货币性工资收入，货币性工资收入 会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工 生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外， 由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增 加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。,17,(三) 劳动性津贴 劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。 如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。,18,三、奖金 奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。,19,奖金的特点表现为：
7、（一）灵活性。 奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根 据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖 金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。 （二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励 数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直 接地联系起来，激励效果更好。 （三）荣誉性。 奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金 制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后 进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。,20,四、福利 福
8、利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手 段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增 加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动， 为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化 生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形 式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。,21,福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据 的是“按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数量、质 量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有 条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社 会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过 的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项
9、员工福利 简述如下六种：,22,(一)福利设施 这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住 宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以 及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。 (二)补贴 指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福 利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补 贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。 (三)教育培训 包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。,23,(四)离退休保障 包括退休金、公积金及长期服务奖金等。 (五)医疗保障 即医疗(全部或部分)福利，包括免费定期体检
10、及防疫注射、药 费报销、医疗保险等。 (六)带薪休假 包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的 本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。,24,薪酬要素特性,工 资：高差异性、高刚性,奖 金：高差异性、低刚性,津 贴：低差异性、低刚性,福 利：低差异性、高刚性,25,一、薪酬制度 薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要 渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积 极性的手段。 过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪 酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部 分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而 国家公务员和事业单位工作人员
11、的薪酬，仍由国家规定。 总体看来，主要有如下六类薪酬制度：,第二节 薪酬制度与给付方式,26,(一) 技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工 作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其 特点是：员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依 据获得相应的按有关规定支付的薪酬。 1薪酬等级表。 薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览 表。 薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种 等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等
12、因素。 薪酬级差即等级之间的薪酬差别。,27,2技术等级标准。 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动 技能的标准。它包括： 应知规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 3薪酬标准。 薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准 薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达： 标准薪酬 = 月薪酬标准 - 缺勤天数 * 日薪酬标准,28,(二) 职务等级薪酬制 职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员 和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。
13、 这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技 术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。 职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、 业务标准、职责条件等构成。,29,(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将 薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确 定，构成劳动者的全部薪酬。 一般结构薪酬由四部分组成： 1基础薪酬。 2职务(岗位、技术)薪酬。 3年功薪酬。 4浮动薪酬(奖励薪酬)。,30,(四) 岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。 它适用于专业化
14、程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物 等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切 结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青 年工人的积极性。 (五) 提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企 业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、“保本开支，见利 分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1）确定适当 的提成指标；(2)确定恰当的提成方式。 (3)确定合理的提成比例。 (六) 谈判薪酬制 谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的 薪酬
15、收入实行保密的一种薪酬制度。,31,二、薪酬给付方式 薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式 主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是 作为补充形式的奖金和津贴。 （一） 计时薪酬制 1小时薪酬制标准月薪酬标准/月法定工作小时数 2日薪酬制标准月薪酬标准/月计算日数 3月薪酬制。即根据规定的月薪酬标准来计算薪酬。,32,（二） 计件薪酬制 1直接无限计件薪酬制 2直接有限计件薪酬制 3累进计件薪酬制 4超额计件薪酬制 5按质分等计件薪酬制 6包工薪酬制 7. 提成薪酬制 8间接计件薪酬制 9最终产品计件薪酬制,33,（三）奖金和津贴 奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。 奖金应该
16、是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须 从企业的超额利润中提取。 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗 的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护 职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作 岗位的职工队伍。,34,主要的津贴形式有： 1地区津贴 2野外作业津贴 3井下津贴 4夜班津贴 5流动施工津贴 6冬季取暖津贴 7. 粮、煤、副食品津贴 8高温津贴 9职务津贴 10放射性或有毒气体津贴,35,三、薪酬的调整 世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也 是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的 变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制 度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜 而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬 制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。
