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1、我国人力资源管理现状及面临的挑战 内容摘要 一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。我国的教育，特别是基础教育，在世界上是有竞争力的，培养了一支高素质的劳动力队伍。而我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平，与世界发达国家相比差距仍然较大，面临诸多的挑战。因此，提高我国企事业单位的人力资源管理水平是发挥我国人力资源优势的当务之急。关键词： 人力资源 挑战 战略 1. 我国人力资源管理的现状及分析 （一）人力资源管理发展历程西方的人力资源管理从18世纪后期工业革命开始，历经萌芽
2、、初步建立、反省、发展、整合、战略阶段至今，超过200年的发展，变得日益完整、重要。而我国的人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，则在1995年MBA教育的推广以后。目前，全国已有300多所学校设置了人力资源管理专业，人力资源管理的培养也扩大到硕士研究生与博士研究生。这些，都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应该清醒的认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，
3、没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥。（2） 针对我国人力资源管理现状分析 1）很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门 做咨询几年时间，走过10几家民营企业，大致讲一下民营企业的人力资源管理现状： 处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。所以，做人力资源咨询项目的时候，在组织结构这一块的建议，通常都是分拆部门，把人力资源部独立出来。 首先在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。 2）人力资源专业职能发挥不充分 由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作
4、都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。 基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的
5、背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。 薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，考谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。 3）老板成为实际上的人力资源总监，职能错位严重 由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，那么，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。 4）人力资源从业者流动频繁 由于网络信息化的发展，人力资源
6、专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。 但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。 5）人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏 越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自
7、己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。二我国人力资源管理面临的挑战 （一）新宏观环境下的挑战 我国政府在国民经济和社会发展十二五规划纲要中提出“以加快转变经济发展方式为主线”，要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”。转变经济发展方式要求人力
8、资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。 我国在未来一段时期注重发展低碳经济和战略性新兴产业。低碳经济要求中国企业在高速发展过程中注意走绿色的低能耗、高产能的发展路径。战略性新兴产业是国家政策重点扶植发展的产业方向，除了大量物质资本的投入，对其发展起决定作用的还有技术创新和管理创新能力体现的人力资本的投资和利用。（2） 微观环境变化带来的挑战 1 )人力资源管理主体的挑战人力资源管理主体由单一化的工人群体转变为多样化的员工群体，其中知识型员工成为员工队伍的主体，员工构成的多文化背景与全球化员工的协同，80年代和90年代出生新生代员工的管理等问题比较突出。第
9、一，知识型员工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，个性自我张扬，知识型员工群体的需求具有复合性。第二，新生代员工的管理显得更为复杂，80年代和90年代出生的员工逐渐成为企业人力资源的中坚力量。新生代员工中大部分具有知识型员工的特性，要求管理方式进行变革。 2 )组织变革成为常态组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求作出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不
10、是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。 3 )缺乏战略性人力资源管理.人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。还有一些企业在人力资源管理意识落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里,经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作,最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。三结论人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实践工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源的理论和实践水平。其次，需要培养大批具有先进的管理理念、掌握科学的的管理方法的人力资源的人力资源管理专业人才。做到两者兼备，相信我国的人力资源管理水平将会得到长足的发展，距离西方的管理体系会更进一步。四参考文献人力资源管理概论（第三版） 董克用人力资源管理概论学习指导与案例 董克用 李超平人力资源管理战略与规划（第三版） 赵曙明
