丰田汽车的职等职级管理案例

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1、丰田汽车专业技术人员职等职级体制改革案例丰田汽车专业技术人员职等职级体制改革案例 马 骏 众所周知，不论是在汽车制造过程的技术水平上，还是汽车产品的研究开发 领域中，丰田都是处于世界顶尖级的汽车公司，丰田公司的人才开发与激励机制 在日本汽车制造企业，乃至日本整个制造业中也是最具有代表性的案例。这里， 我们就丰田公司过去的等级制度， 以及上世纪九十年代以后的改革做一个比较系 统的了解，以便作为今后的人事制度改革中的参考。 丰田公司直到上世纪九十年代位置，一直采用的是全公司统一的“职能资格 等级制度” ，依次由普通员工到系长级，到基干职三级(对外为课长级)、基干职 二级(对外为次长级)、基干职一级

2、(对外为部长级)的资格等级。资格等级没有将 级，是单方向的。 与此相对，职位分为“管理职位”(生产系列和行政系列)和“职能职位”两 个系列，但是，技术部门在此基础上，又增加了“专业职位”,成为 3 个系列(参 见图表 4-1)。 专业职位是以技术能力为基准设定的职位，由课长级的“职能工程师(SE: Staff Engineer)” 、次长、部长级的“主任职能工程师(SSE: Senior Staff Engineer)”构成。比如，由系长级升为课长级时，接受 SE 的评审后，就可以转 到专业职位的系列上。但是， 相反由专业职位转为管理职位的情况在实际中很少 见。 因为在技术部门中的管理职位意识

3、比较强，丰田公司的技术管理部的人事 办公室一直在考虑将专业职位明确为一个职业生涯设计的渠道。 这样可以在公司 内提高 SE 或 SSE 的地位或建立相应的激励机制，比如，采取与其他系列相比， 加快专业职位的晋升速度等的措施，但是，直到九十年代还没有在公司内又一个 十分明确地与其他系列区别开来。专业职位的技术人员中，打算作为技术人员， 直到退休一直想活跃在第一线的员工有不少， 但是打算适当地干到退休为止的员 工也有，个人之间的差距也很大。 表表 4 4- -1 1 丰田公司的技术系列的资格等级与职位制度丰田公司的技术系列的资格等级与职位制度 职位 资格 管理系列职能业务系列专业技术系列 基干职一

4、级 (部长级) 部长(室主任) 基干职二级 (次长级) 室主任(部长) 基干职三级 (课长级) 室主任主担当员 职能工程师 (SE) 注:箭头表示职能业务系列和专业技术系列的职业发展路径。资料来源:藤本(1998) 丰田于上世纪九十年代初期展开了一系列的人事制度改革， 改革始终围绕着 如何培养和充分利用具有高度专业性、 能发挥其创造性的人才的能力的核心问题 展开。为此，丰田，没有将专业技术人员作为一个特殊的群体来考虑，而是在一 个比较广范围内来考虑。 也就是说， 将职位分为了管理职位和技术职位两大职位， 在此基础上，将专业职位定为于高度的专业性和发挥充分的创造性上，为技术职 位设计了一系列的制

5、度和措施。 尤其是并不仅仅考虑是否设置一个专业技术职务来改定出一个新的制度之 类的技术层面的问题， 更重要的是将目光放到了对于丰田来讲最实质性的问题在 哪的问题上，所以， 丰田最后决定应该将其实质性问题与将实质性问题具体化的 手段分开来进行改革，在此基础上，对环境发生了怎样的变化，哪些东西应该保 留下来， 那些东西应该随着环境的变化而改变等一系列的问题进行了彻底的分析 讨论， 得出了不能采取对表面上的或者局部有问题的地方做修改的对症疗法，而 是要在明确应该保留什么样的价值观，改变什么样的价值观的问题的基础上，将 这些经营管理上的理念传达给每一个员工的一个改革思路。 在这里，就丰田公司所强调的“

6、专业性”和“创造性”和在一系列的人事管 理制度的改革中导入的“职能职”作一个阐述。而且，不仅仅停留在对人事制度 的说明上，而且对丰田为什么要导入这个制度的基本想法作一个讨论。 一一、人事制度改革的着人事制度改革的着眼点眼点 近几年，在日本，传统的日本式的雇用体制的改革被广泛地议论。随着过去 主查 主任职能工程师 (SSE) 系长(担当员)级 那种持续性经济增长现象的消失，国际化规模的激烈竞争，日本人口结构的变化 等外部环境的变化， 传统的日本式的雇用体制已经很难适应。 但是丰田公司认为， 长期雇用、重视年功的工资待遇、新毕业生的统一招聘、公司内员工培训等仅仅 是一种人事管理的方式，它本身并不是

7、日本式的雇用体制的本质，重要的是如何 找到这些具体的方式的背后本质性的东西。 对于丰田来讲，到九十年代为止，全公司上下为了实现公司和员工的共同的 成长和发展，共同努力。公司对员工进行体系化的职业能力教育，提高每个员工 和组织整体的能力，将员工作为能不断地创造价值的重要的资源，从而形成了一 个良性的循环。其根源就在于公司和员工一体化的人才培养和强有力的组织。而 其本质性的原因就在于，在不仅仅考虑公司的发展，而要考虑让公司和员工同时 发展的思想基础上，建立了公司和员工之间的相互信赖关系上。 这样的人才培养和强有力的组织不仅仅成为了丰田不可替代的财富， 更重要 的是它酿成了不论环境发生怎样的变化，都

8、要奋发向上的一种企业价值观。 而丰田面临的问题是随着环境的变化， 企业所需要的人才和企业组织本身发 生了变化。 所以， 丰田认为， 改革的本质就在于改革现存的人事制度和组织形态， 从而在企业与员工之间构筑一个能适应这种环境变化和管理要求的新的相互信 赖关系。 在日本经济的高度成长期，丰田将“欧美”作为企业追赶的目标，所有的工 作很明确。在提高产品质量、降低产品成本这样一个明确的企业战略的基础上， 将目标和课题分解到各个部门， 管理人员再按照分解好的课题相应地分解给每个 业务人员，管理人员给业务人员下达指示，业务人员按照指示工作，并接受管理 人员的监督和判定。 以上的方式体现在了将企业的决策贯穿

9、到所有员工的工作中 的整个过程中。在上面所讲的环境中，能否有一个能实现量的扩大和高效率的组 织，以及培养能准确地指挥和管理员工的管理人员的组织是非常重要的。 但是，随着一个需求的多样化、竞争的国际化、以及环境安全方面技术革 新的突飞猛进的时代的到来，丰田已经从一个追赶欧美的追随者，变成了一个需 要自主地确立自己的企业愿景、领导世界潮流的一个顶级企业。因此，丰田员工 的工作内容也发生了很大的变化。 必须要有市场、以及竞争对手有着非连续性的变化的思想准备 为实现公司的愿景，各个部门最为重要的是是否有使命感和责任性，管理 人员需要有在看透本质的基础上创造新的课题的能力 业务担当人员需要有独立地消化被

10、赋予的课题或责任， 挑战与过去不同的 新的课题的能力 为了有效地展开以上工作，需要最大限度地提高员工的创造能力，发挥团 队意识的优势。 在这样一个环境中，需要将过去那样准确的管理部下、提高部门组织的整体 能力的管理理念转换为，让每个员工都具有独立地展开创造性工作的革新能力， 都能最大限度地发挥各自的高度的专业能力和创造能力的管理理念。 丰田按照以上的分析，找到了改革人事制度的基本思路。第一、建立在公司 与员工之间相互信赖关系的基础上的“人才培养”和“企业组织能力”应该是丰 田需要保留的本质性的东西。第二、顺应环境的变化，改革应该改革的地方，那 就是， 丰田需要的人才应该由优秀的管理人才转换为能

11、发挥发挥高度的专业能力 和创造能力的专业人才。 需要的组织应该由重视管理和效率的组织转换为重视创 造性和敏捷性的组织；第三、要以达到以上的目的为核心，积极地改革相应的人 事制度。 二二、组织的组织的“扁平化扁平化” 1989 年，丰田开始了组织结构的扁平化改革。首先，在公司内，对“铲除 大企业病” 、 “贯彻顾客第一的思想” 、 “迅速对应环境的变化和新的课题”等管理 上的课题进行了彻底的讨论，通过讨论，认识到改革并不是仅仅对眼前的问题的 处理，而是要从根本上改革员工自身的意识。 改革的方向就是，要塑造一个迅速、积极而勇敢的挑战精神和企业文化。为 此、要对现存的企业文化和人事制度进行全面的改革

12、。具体地，减少“管理” ， 提高组织的决策速度，创造一个让员工充分发挥创造性、积极地挑战新的课题的 企业文化。也就是说，企业的基本方针要从重视“管理” ，转换为重视“专业性、 创造性和迅速性” 。 ( (一一) ) 企业文化的改革企业文化的改革 在改革以前， 丰田公司的组织结构是一个由部长次长课长系长构成的 金字塔式的结构。丰田公司将这样的结构进行了“扁平化”改革，基本原则是决 策人员只有部长一个人，其他人员都为业务人员。10 名业务人员编为一个小组， 部长可以根据课题或项目随时进行调整和增减。但是，为了防止出现作为决策者 的部长陷于日常管理工作中,而不能发挥其本来的作用的问题，设置了处理日常

13、 工作的中间管理层“室长” 。 ( (二二) ) 职位和资格的分离职位和资格的分离 将职位和资格分离开， 业务分工依照职位， 工资待遇依照资格。 职位的设置， 只有部长室长为“管理职” ，主查主担当员担当员为“职能职” ，虽然“管 理职” ，与“职能职”在工作中的作用不同，但如果是同一个资格的话，其待遇 是一样的。 创设“职能职” ，将组织体制改为部长和室长之外的所有员工都为职能职， 其目的是为了明确公司的，将管理职之外的员工从管理业务中解放出来，让他们 充分发挥各自的专业能力和创造能力，积极地向新的课题挑战的基本方针。 ( (三三) ) 课题登记制度的建立课题登记制度的建立 改变原来的重视“

14、管理职”的意识，强化鼓励员工发挥高度的专业能力和创 造能力，肯定具有挑战精神的员工。具体地讲，不仅仅对员工的日常业务和重复 性工作进行考核， 更重要地是设定考核员工是否具备积极挑战高难度课题的能力 和精神的“重点课题等级制度” 。每个员工将自己的年度展开的课题进行登记， 与其配套，改定了考核工资制度 ，将工资分为累积工资部分与业绩工资部分， 业绩工资部分是在考核员工的重点课题的展开情况和完成程度， 尤其是为了鼓励 员工不怕失败努力挑战，与课题的完成程度相比，更重视对课题的展开情况，考 核结果仅限于本年度，而不带到下一个年度。 （四四）业务改革活动的展开业务改革活动的展开 “扁平化”的改革不仅仅

15、限于以上的内容，全公司展开了一系列以思想意识 改革为核心的各种具有有机联系的改革活动。93 年开始，将这个活动进一步推 广， 展开了打破部门界限， 将各个部门的人才重点地投入到重要的课题和项目上 的“业务改革活动” 。 以上各种活动的结果，以管理为主的工作方式不断向以课题、项目为主的 工作方式转移，迅速地推动了全公司的思想意识改革。比如，产品开发周期发生 了划时代的缩短，海外生产业务的展开速度有了明显的提高。这些都可以说是通 过每个员工积极挑战新课题，从而提高了整个组织的机动能力的具体成果。 三三、针对国际化发展趋势的人事改革针对国际化发展趋势的人事改革 像上述所说，虽然丰田通过将组织“扁平化

16、” ，展开了公司内思想意识的改 革，以及企业文化的改革，但是随着业务活动的国际化的迅速发展，要求丰田汽 车不仅仅在丰田汽车公司内部， 同时也要求包括丰田在全世界范围内的所有相关 企业，都必须提出更高的课题要求，并采取相应的对策。同时, 随着通信、信息 产业等领域多样化的展开，在作为主打业务的汽车领域中的竞争也越来越激化。 为了适应这些变化，我们对人事制度和组织再次进行了全面改革。把 96 年以 后的各项改革措施和活动总称为 “PRO21” ， 在人事方面展开能实现在人才、 组织、 以及制度方面具有竞争能力的一系列综合性改革。 在这里较详细地介绍一下“挑战计划” （96 年）和“专业人才开发计划（99 年） ”等两个改革项目。 （一一） “挑战计划挑战计划” 在业务结构的国际化过程中，丰田的业务范围和业务领域得到了急速的扩 大。 如何才能很好地解决各个领域里面的各种课题，提高组织整体的活力和竞争 力的问题便成了丰田公司需要考虑的重要问题，通过公司上下的讨论，得出了需 要把通过扁平化，对已经改革为“重视创造性的组织和人才”的组织进行进一