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1、第四章 员工招聘的方法,作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 教育经历、受培训经历、工作经历、教育水平、教育内容、更换顾主的原因 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,一、申请表,第一节 员工招聘的初步筛选方法评价申请表和简历,（1）申请表实 例,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果
2、需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,（2）审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的？ 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过 雇佣经历存在间断 频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位
3、不一致,（3）申请表或简历中所含有的危险信号,二、面试,面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。（考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的） 面试能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。,致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的
4、面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。,1、面试/笔试前的行政安排,（一）面试进行前的准备,2、在面试过程中，要建立一种轻松友好的气氛，以利于应聘者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题要深入探究。,面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试
5、的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 面试考察的知识 创新能力 推断能力 反应能力等,（二）面试的分类,（1）结构化面试 1）含义：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。 2）特点：面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问问题。有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。,面试的结构化程度：结构化面试(structured intervie
6、w) 、非结构化面试(unstructured interview),（2）非结构化面试,1）含义：没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。 2）优点：给谈话双方以充分的自由；面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。 3）缺点：容易受考官主观因素的影响；面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较。,（3）半结构化面试,1）定义：一种介于结构化和非结构化面试两种形式之间折中形式，即在结构化面试中加入一些灵活的追问和附加问题。 2）特点：既可以保证对应试者进行客观评估，又使考官能够根据应试者不同的情况，随时了解面试提
7、纲之外的有用信息。,仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题,（三）如何使面试有效,通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松
8、的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者,面试的规范化,如何使面试有效,与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法 你对有何看法？ 如果你会怎样做？ 。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为（行为具有连贯性） 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答（说和做是两回事）,问引导性的问题（不问封闭性问题）,与过去行为有关的问题（行为描述面试了解关键细节，不要轻信应聘者的自我评价）,如何使面试有效,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,理论性问题、引
9、导型问题和行为性问题,如何使面试有效,小结：面试的提问行为型问题的STAR模型,在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 其中，“STAR”是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。 通过STAR式发问的四个步骤，可以逐步将应聘者的陈述引向深入，挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。既能招聘到合适的人才、对企业负责，也帮助应聘者尽可能地展现自我、推销自我，获得一个双赢的局
10、面。,例：,我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程(任务)。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了，学习后（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）。,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如
11、果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,情景面谈举例,（四）面试时常见的偏差及解决办法,（1）第一印象及晕轮效应 （2）面试人支配与诱导 （3）个人好恶及偏见 （4）相对标准 （5）面试者缺乏相关工作经验 （6）非语言行为的影响 （7）雇员的压力,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时
12、间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,（五）面试结束后的总结,面试结束后，主考官给应聘者提问的机会，并示意可以离开。 某些企业初试后还要组织应聘者参加复试，复试的程序与初试的程序相同。,（五）面试文件,如何招聘高级研究人员M公司的招聘案例,A，男性。29岁，应届博士毕业生，毕业于名牌大学。其毕业论文中“关于氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司的下一步技术开发方向十分吻合。去年，A曾到M公司在中国的有力对手BK公司的一个实验室里实习了一个月。实验室的人高度评价了A在专业方面的领悟和工作能力，但是对他的骄傲自大颇有微词。 B，女性。35岁，硕士。目前身份是一家
13、省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。到本市的M公司工作是为了解决夫妻两地分居问题。 C，男性。33岁，硕士。自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。,问1：为什么要做氟化玻璃这个项目？ A：无所谓，是导师帮忙定的，定了我就做。其实换一个题目我照样能作得好，我有这份信心。 B：这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处于领先地位，获利很高的。 C：我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。 问2：能否比较一下本公司和你们以前工作过的单位？ A：没法比。我实习过的那家公司
14、糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在M公司这样的大公司才能发挥出来。 B：差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。 C：没法比较。我没有属于过哪家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。 问3：你觉得愿意和什么样的人相处？ A：什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处对我的工作有帮助，因为别人不可能帮助我。我的工作主要是靠自己努力。 B：我希望与不太自私的人共事。因为这样大家才能协作的好，也才有利于组织目标的实现。越是大公司越应该注意这一点。但是不必担心，我这个人来说，一
15、般情况下都能和大家合作好的。 C：我说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但是我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会气愤的。这会影响工作的。,问4：能否评价你现在（或者以前）的领导？你与领导的关系怎么样？ A：我的领导就是我的导师，是个糟老头又小气又刚愎。但是他对我不错，但是我很看不上他所做的那些事情。 B：我的领导就是我们的室主任，我们相处得很好。虽然我们性格差异很大，他是个很有原则，严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。 C：当年，我是因为和我们主任闹翻了才离职单干的。现在看来，因为不在那位领导，而是体制问题，在那种体制下，我只能单干才能不受约束得搞我的研究。但今天我发现，仅靠我一个人的力
16、量也很难继续研究下去。我想我会注意去搞好人际关系的。 问5：如果您的研究项目失败，你会怎么样？ A：再换一个，我说过了，不管做什么我都会成功。 B：多找一找原因，从技术上，市场上，材料，仪器上找原因，还需要研究有无做下去的必要。要是有前景有市场，当然应该做下去。 C：我研究过了这个项目的前景非常好，我会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困难。,智能测试,专业知识技能测试 即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等方面的技能,员工招聘案例,微软公司 “有人问我喜欢什么样的人。我一直告诉那些人，我只对既聪明又独立的人感兴趣。我比较感兴趣的是人而非装置。” 一比尔盖茨,最重视员工的能力 微软最注重的就是人才，那么，微软究竟需要什么样的人才呢?微软亚洲研究院院长张亚勤在软件企业的管理与文化一书中指出了微软人必备的八种要素：,要素一：敬业忠诚 做微软人必须敬业，拥有好的职业道德是在微软工作的基础这是微软最最强调的。在美国或西方很多国家，整个
