薪酬管理真题解析与答题技巧

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1、招聘、薪酬管理 答题技巧与真题解析,主讲：张廷君 管理学博士 讲 师 Email：nice_,题型分布,简答题复习、答题技巧,书中关于“步骤”、“原则”、“分类”、“程序”、“方法”、“作用”,综合题答题技巧,综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 综合分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技

2、能要求提出的，一道分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点” “疑点”“焦点”或者是“难点”。,分析题大致可分为以下几种类型： 1描述评价型。即只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。 2分析决

3、策型。即分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。 3方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。,解题思路 1、审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When （何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）等一连串的疑问，然后再认真思考。一定要注意文中的细节。考生应当实现中高

4、层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能认清事物的本质。 2、考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 （1）对已经解决问题的事件，考生需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。,解题思路 （2）对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所

5、学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。 3、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。,薪酬管理 综合题真题解析,（2007年5月） YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为

6、依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓

7、励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分） （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）,解 析： （1）YT公司薪酬体系的优势： YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分） YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，岗位分类较合理。（2分） YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系

8、奠定了坚实的基础。（2分） YT公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分） YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分） YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分） （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： 掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2分）、 在贯彻薪酬

9、制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分） 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）,（2007年11月） 2某公司原是一家国有企业，2006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。 该公司原有的工资制度情况如下： （1）工

10、资处于行业工资水平的50处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25处。 （2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。 （3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可。 请根据资料回答以下问题： （1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8分） （2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）,解 析： （1）该公司现行工资体系存在哪些问题？ 核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 工资调整过于随意，缺乏公平性。 （2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什

11、么样的程序进行设计？ 明确企业的要求。 工资等级的划分。 工资宽带的定价。 员工工资的定位： A绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。 B严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。 C先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。 对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。 员工工资的调整。,2008年5月 一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分） 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）,1.评分标准： 对薪酬调查数

12、据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2分） （2）频率分析法； （2分） （3）趋中趋势分析； （2分） （4）离散分析； （2分） （5）回归分析法； （2分） （6）图表分析法； （2分）,2008年11月 一、简答题 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分),2009年5月,3、 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家

13、的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。

14、大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？ （12分） （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措

15、施？（8分）,1、公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计再改进？ 参考答案：该公司首先应该开展员工薪酬满意度调查（答上薪酬满意度调查的八项内容），以了解现在的高薪酬为何没能带来理想的效果，问题出在哪里；其次，单纯的高薪政策虽然能体现对外部的竞争力，但并不能对员工进行持久的激励，还应与绩效去挂钩，体现内部的公平性；再次，不同的岗位性质，应采用不同的薪酬制度。 2、为保持员工旺盛斗志，该公司应当采取哪些配套的激励措施。 参考答案：首先，应当引入合理的绩效考核制度和内部竞争机制；其次，开展各种形式的培训，帮助员工提升技能水平和工作效率；最后，建立符合企业战略目标的积极向上的企业文化并通过多种形

16、式在员工中大力宣导。,2009年11月,2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的