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1、人资复习资料（各组文献综述整合）第一章 工作价值观研究综述摘要 本文通过整合国内外对工作价值观的研究历史和现状，从理论概述、结构、测量工具、相关领域等方面对工作价值观进行综合的评述，并在此基础上对未来工作价值观的研究方向进行了展望。关键字 工作价值观 组织行为 员工 1 引言工业时代的到来，员工多元化的问题逐渐突出，学者们开始研究价值观对员工工作行为的影响问题。简单来说，工作价值观是主体对于工作意义的认识。工作价值观影响了个体在工作中的行为以及组织的行为，进而影响到组织目标的顺利实现。国内学者对于工作价值观的相关研究还不多，而对于工作价值观的结构和发展趋势的研究是近年的研究热点。2 工作价值观
2、的概述工作价值观又称为职业价值观或择业观。由于工作价值观研究对象和研究角度的广泛性，国内外对工作价值观的定义至今也没有统一的结论。国外学者倾向于从已参加工作人员的角度来进行界定，这与西方国家大学生也参加工作的实际情况有关，所以定义大多数是围绕着“对职业生活的某个层面进行价值判断”来进行阐述的，如对工作结果的重要性程度进行价值判断(Elizur ，1984) 、对工作中所获得的终极状态或行为方式进行价值判断(Ros，1999)、对工作达到的目标或取得的报酬进行的价值判断(Schwartz，1999)等。国内学者则往往是以未参加工作的大学生为研究对象来定义职业价值观的，但也有把未参加工作的大学生和
3、已参加工作的工作人员结合在一起来进行定义的。国内著名学者宁维卫（1991）认为工作价值观是一种个体因素，是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，不过他同时也强调工作价值观的社会性；而凌文辁、方俐洛（1999）等则认为工作价值观是人们在职业生活表现出来的一种价值取向，是个体选择职业时的一种信念和态度。余华、黄希廷(2000)认为，工作价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、实现工作目标提供充分的理由；金盛华、李雪(2005)认为，工作价值观是个体评价和选择职业的标准。可见，各国研究者根据自
4、己研究角度的不同，从而对工作价值观的定义也有所不同。我们从已有的定义中，可以大致分离出两种倾向：从判断标准层面或心理特征层面来界定工作价值观。纵观国内外学者对职业价值观的定义，我们还可以看出职业价值观具有以下基本特征：(1)它是一种评判标准；(2) 它是一种信念、态度和偏好。3 工作价值观的结构由于工作价值观是含义较广的多维概念，对于它的结构有非常重要的研究价值，因而也成为工作价值观研究领域最重要的一个分支。在上世纪 20 世纪 30 年代，西方国家理论界首次对工作价值观进行了系统的研究。纵观以往的研究历程，西方国家对工作价值观的研究已有 70 多年的历史。在近二十几年，工作价值观的研究成为了
5、西方国家新兴的热点研究课题。国内学者对工作价值观的研究开始于上世纪80 年代，对工作价值观的研究对象大多集中在大学生、企业员工及教师身上。3。1 国外研究国外的早期研究中，Super(1962)比较完整地阐述了工作价值的结构理论，将工作价值划分为三类：一是内在价值，指与工作本身有关的一些因素，二是外在价值，指与工作本身性质无关的一些因素，三是外在报酬。Super 根据自己的理论建立了 “工作价值观价值问卷(WVI)” ，包括 15 个因子。Wallack 等(1971)根据一些对立伦理观的维度开发了，工作价值观调查表，包括三个因素：内在因素、外在因素和混合因素。Rokeach(1973)提出价
6、值观有工具性价值观和终极性价值观之分，并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存。Miller(1974)将 Super 的 15 种价值观进步分为内隐性和外显性两类。Surli(1992)提出了内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。Ros(1999)证实了Surki 提出的四个维度与 Schwartz(1994)的一般价值观四个维度相对应，他发现 Elizllr(1991)将认知成分细分为内在价值和威望价值，也验证了 Surli 的结构。由此可见，国外学者一般根据自己的理论假设构建工作价值观的结构，进而通过实证研究加以验证。还有的学者在前人研究的基础上发展自己的理论，使工作价值观
7、的结构研究具有一定连续性。一些学者提出的结构，被其他研究者从不同角度进行了验证，因此体现出较好的稳定性和实用性。3。2 国内研究宁维卫(1996)对 WVI 进行了修订，制定了 WVI 中国版，通过因素分析得到不同人群的五因素工作价值观结构，包括进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值 5 个因子。马剑宏、倪陈明(1998)对中国企业员工样本进行因素分析，得出工作价值观主要由三个基本因子构成：工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。凌文辁等(1999)采用自制的职业兴趣量表对 408 名大学生的工作价值观测量后进行主成分分析，将工作价值观模型分为 3 个因子：声望地位因素、保健因素
8、和发展因素。其中，排在前 5 位的维度分别是：能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等、公平竞争、收入高、提供进一步受教育机会，排在最后 5 位的分别是：单位规模大、易成名成家、单位级别高、有出国机会、单位知名度高。王垒（2001）整理了对员工工作动机产生作用的因素，并把这些因素归结为 10 个方面：工作条件和环境、工作特性、组织特性、员工价值实现和发展、物质条件、领导特性、团队特性、员工生活、规章制度和员工心理感受等，并在此基础上构建了。王垒、马洪波(2003)研究了北京大学生的工作价值观结构，将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度。
9、金盛华、李雪(2005)借鉴了 Rokeach 的划分方法，将大学生工作价值观划分为目的性和工具性两类。目的性工作价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准，工具性工作价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。前者分为家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进，后者包括轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇。3。3 研究存在的不足纵观国内研究者对工作价值观的分类可以看出国内研究存在的不足：(1)我国心理学领域对于工作价值观的研究尚无稳定的理论基础，同时由于研究方法的差异，研究结果各不相同，相互之间很难验证。如宁维卫将 Super 的工作价值观问卷进行修订，将工作价值观问卷
10、本土化，使其成为国内研究者使用频率较高的一种工具。凌文辁自制的职业兴趣量表中，问卷的题目主要来源于文献中筛选的职业价值观条目。(2)国内的研究一般依赖于国外的理论基础与维度划分，如金盛华、李雪借鉴了 Rokech 对价值观结构的划分方法，将工作价值观分为目的性工作价值观和工具性价值观；马剑虹、倪陈明在对企业员工的工作价值观进行特征分析时，基本上采用了 Wollack 等人的工作价值观量表 (Survey of Work Value)和Buchholz 的工作观念量表(Belief of Work)。4 工作价值观的测量工具研究工具一般采用自编量表法或修订量表，缺乏独创性。国内对工作价值观的研究
11、多是对国外的工作价值观量表进行修订，将其应用于本国的文化背景下，检验其信度效度。一些学者新开发、修订的问卷，在使用时信度或效度都有待提高，有的甚至根本没有报告信度和效度，这是极不严谨的。另外问卷的文化适用性也是一个需要考虑的重要问题，工作价值观对文化和社会环境的依赖性，决定了不同国家的学者在进行研究时必须要对测量工具进行修改，使之适应于各国独特的文化背景。综合多年研究发现，国内应用的工作价值观的量表比较落后，是对 Super 1970 年的量表进行修订的版本。经过几十年的发展，工作价值观的意义对于不同代际的人具有很大的差异，因此过去的工作价值观量表的效度存在问题。并且在过去的几十年间，工作价值
12、观的内容也发生了变化，需要进一步的研究。因此，针对于工作价值观的研究工具，我们应该关注于时代变化、内容变化，以及新的量表在国内的应用与修订。5 工作价值观有关领域的研究随着工作价值观研究发展的不断深入，涌现出了很多相关领域的研究。这些研究主要是考虑一些变量因素对工作价值观的影响作用， 归纳起来主要集中在人口学变量、 组织行为、人格特质等领域。5。1 人口学变量对工作价值观的影响人口学变量因素对工作价值观的影响跟研究者的研究角度有关，从不同的角度进行研究，就会得到不同的结论。比如在 Aldag 和 Brief 的研究中，年龄与工作价值观之间的关系是正相关的，而 Taylor 和Thompson
13、在 1979 年的研究结果却与之相反，即年龄与工作价值观之间呈现出一种非正相关的关系。2004 年，国内学者马剑虹通过研究发现，员工的年龄也会对工作价值观产生影响，比如中年员工考虑问题时往往比年轻员工更加多元化。由此可见国内外学者对性别、年龄等变量对工作价值观的影响仍未达成一致的意见。但不可置疑的是，人口学变量的差异确实会对工作价值观产生影响。然而，这些人口学变量到底如何来影响工作价值观，这个问题有待于未来进一步的研究。5。2 组织行为对工作价值观的影响目前，一些研究者致力于研究工作价值观与组织行为之间的关系，例如工作价值观与组织公民行为、组织承诺、工作满意度等相关方面的研究。 Merrens
14、Garrett 和 Greenberg 的研究成果表明当一个企业的文化与个体的工作价值观相似时，他就能很快融入公司的工作氛围，哪怕个体在公司受到了不公平对待，他也可能换个角度来看待，而不会动摇对公司的忠诚度。Steers 和 Kraut 的研究则发现组织承诺、工作满意度与离职有较大程度的相关性。5。3 人格特征对工作价值观的影响工作价值观与人格特征有什么关系？人格特征的差异会对工作价值观有多大的影响？这些问题是近些年研究的热点。当前，国内外学者对人格特征与工作价值观之间关系的研究主要聚焦于人格特质对工作价值观的预期。如：Staw、Bell、Clausen 的研究发现个体青春期的情感测量可以预测
15、 50 年的工作满意度。5。4 文化因素对工作价值观的影响文化因素对个人价值观的形成有着非常重要的影响，是影响个人工作价值观的重要因素之一。1999年，Itzhak Harpaz 通过比较以色列，日本和德国三国的企业员工的工作价值观发现，与以色列的员工相比，日本和德国员工更重视“责任心” ；通过比较大陆部分地区（北京、 上海、 珠江三角洲）的三资企业员工和台湾地区员工的工作价值观，台湾学者黄国隆发现台湾员工重视个人成长与自我实现，比较崇尚个人主义；而内地员工则更倾向于集体主义， 风险接受度比较低，不愿意从事有风险的工作和投资行为，同时，内地员工对学识水平的重视程度高于台湾员工。 6 工作价值观
16、结构未来的研究趋势工作价值观的研究对于职业选择、工作绩效、工作满意感、工作成熟性等相关领域都有非常大的影响，但工作价值观结构理论的五花八门，理论稳定性较差，限制了工作价值观相关领域的研究。而层面理论和 SSA 的分析方法在解决这个问题上显示出了很大的生命力。可以看到层面理论研究的 SSA 分析图都有一个层面由放射状线划分为三个或四个左右的区域( 如 Elizur，Ros 等人的“价值形态层面”)。另一方面层面理论从多种层面角度对工作价值观结构进行划分，比传统研究提供了更多的信息。同时这些研究也不断的整合了工作价值观和基本价值观的研究，这些都代表了工作价值观结构的新进展和研究趋势。在统计和分析方法上，工作价值观相关领域还可以结合其它的一些分析方法开展研究，比如采用模糊数学的多级估量法、验证性因素分析对各种结构模型进行比较分析，这也是未来的研究方向。越来越多的研究开始关注工作价值观和基本价值观的整合。但在国内外两者关系的研究还都是刚刚开展，工作价值观的研究在未来将越来越多的和基本价值观的研究密切相关。同时也应该注意到两者的研究会受到不同文化的显著影
