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1、案例：拓威包装印刷公司,管理分析：,背景分析： 家族式企业优势与弊端,优势 反应迅速。利益的一致性各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同 时，权威制领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。,弊端： 1.权力过于集中 在绝大多数企业中，往往直接参与管理的都是股东本人，他们实施的都是一窗式管理-即家族化的企业管理模式：大到从工厂采购原辅材料、销售产品、采购固定资产等，小到采购螺帽以及后勤等一
2、些零碎锁事，都得一个人自始而终统一管理。实行了这样的管理方式，一方面调动不起基层管理人员的劳动积极性，另一方面，管理者的精力毕竟有限，不可能做到面面俱到。什么都自己想做，又什么都想做好，那是不可能的。事做得越多，当然也就相对容易出错。,2.组织机制障碍 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。,3.人力资源的限制 家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受
3、股权。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”,4.决策程序的不科学 决策的独断性是许多企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决
4、策的民主性、科学性就显得越发的重要。,组织中的职权配置分析,从谢思德的角度分析,“公司的成长可能会超出我的控制能力，我过去会确切地了解每一个部门正在发生什么事情，而近来，我发现我似乎对一些事情失去了控制。” 这句话表露出谢思德的担心，他从内心不愿意分权，认为分权会导致他失去对公司的控制。 “咨询顾问们几年来一直告诉我应当改变自己的做事方式，也许他们的确是对的。” 这就表明他以前对咨询专家的建议并不太在意，公司的专家权形同虚设。,谢思德非常清楚拓威内部的压力和相反意见。他办公室中的挂图总结了他的位置。一张上写有“公司成功要素”如下：（1）低成本生产；（2）保持客户关系；（3）广泛的服务。然而，底
5、部有一行黑体小字“各层次安排职称的人选”。 体现了谢思德对职能问题不够重视 ，拓威为了实现组织的目标，虽然确保“事事有人做”，但并未充分考虑人员的配置情况，没有“人尽其能”、“人尽其用”，公司应该贯彻因事设职和因人设职结合的原则。,从公司管理结构角度分析,公司的管理层职权比较明确，拥有严格的职权范围，拥有健全的指挥链，员工能得到统一的指挥和调度，管理层进而能充分行使各自的职权。 但是我们也不难看出公司在集权与分权上的失衡。,集权与分权没有截然的好坏之分，现实的选择取决于企业的实际情况，有时候集权是不得已的选择，分权反而会增加管理成本降低效率。企业必须在集权和分权之间选择一种平衡，这种平衡是环境
6、、管理者性格、员工等各因素的协调。通过对拓威管理结构的分析，很多时候都迷失在集权当中。,例如，对于拥有职能型管理结构的拓威来说，虽然高级主管有四个人，但是这些高级主管经常性的超越自己严格的职能范围去处理特定的事务；还有，在拓威高层之间的合作是通过一个管理委员会进行战略上的讨论，虽名义上可称为团体式谋划，但最终决定权还是在谢思德兄弟手中，基本上还是属于单人决策式谋划的形式；最明显的一点就是谢思德位居总裁职位却参与公司所有事务，甚至涉及到管理委员会到日常决策的大大小小。这三条案例很明显的突出了目前该企业在管理结构上存在的漏洞以及管理职能趋于集权化。,从公司的运作和员工方面分析,“利润中心，没有安排
7、特定的经理，而是由谢思德和卜吉道来浏览所有的月度报告。” 拓威的权利是非常集中的，四位高层管理人员掌控着拓威的一切。这四位高管均不愿分权，像涉及到了利润这样敏感的领域为了取得员工的信任，应该安排专门的经理和团队来管理的。 还有例如，“但卜吉道也承认，在两个月当中他无法看完的分类账有几百页之多。” 这也是集权的表现，高层管理人员应该把精力放在企业的主要事务上，比如企业发展的大方向以及企业的规划。,“我们没有解雇过员工，如果一项工作被取消的话，则可以进行人员变动。” 表明公司惩罚权实行的力度不够，员工内部容易滋生懒惰情绪，效率容易降低，员工的积极性受挫，一定的惩罚措施对员工和公司都是有宜的。,“1
8、995年，公司雇佣了两个年轻人，并使他们在很短的时间内担任了各种（直到董事）职位。” 表明公司授权不够，可见公司的授权范围很小，没有循序渐进，过于急于求成，从而也导致了人才培养不充分。上级要敢于把一些重要的权利或职权放下去，使下级充分认识到上级的信任和管理工作的重要性，从而实现授权和人才培养的有机融合。,从主要经理人的角度分析,卜吉道说当谢思德外出时，我更能真正的享用我的职权。谢思德是拓威最大的财富也是我们最大的障碍。 卜吉道虽然是副总裁，但我们可以看出他的权利受到了谢思德的制约，连卜吉道都未完全得到授权，可见谢思德的集权程度之高，这种集权很管理容易导致决策失误，更甚者会发生专制和滥用权利的行
9、为。,我肯定是出于极限了，我过于被束缚在办公室里 ，因而开始厌倦这种工作。 手中握有的权力多，工作和责任也会相应的多。作为卜吉道，要有学会放手的态度，学会分权放权。卜吉道繁重的工作可以聘请参谋秘书来分担，或者对下级进行有效地培养，减少自己的工作负荷量。,丁利松说我们不习惯放权，我能够比别人更好地把握形势，因此我亲自参与许多事使其运行良好。 原有的管理模式使得现在的管理层不愿意放权、分权和授权，即使是管理层放权，这也是迫不得已，分权的范围也不会很广，授权的程度也必定会大打折扣。,7个经理直接向销售经理田大为汇报 威拓公司采用直线式结构，这样上级对下级的控制将较强，从而做到统一指挥。 田大为认为拓
10、威公司主要由谢思健、谢思德、丁利松和卜吉道四人统治，公司的主要长处是四个人的统治，同时又是我们的主要弱点。 充分显示拓威公司的集权程度比较高。,公司发展面临的挑战及采取的对策,公司内部：管理结构和管理模式的缺陷 运营体系复杂 对员工和下属的不信任 集权过重，分权授权不够 人才培养不够，后备人才缺失 公司信息不透明 外部环境：市场竞争激烈 市场不稳定性,公司内部 管理结构和管理模式缺陷 “以前有一些聪明人告诉我，要改变企业的结构。我原则上同意这一点。我们必须解放我们的时间，但事情并不那么简单。我们的工厂和销售组成使这一普通的管理理念变得很困难。我们寻找合适人选的时间很紧张，总经理的来源实在是很少
11、。”他在讲这番话时，对于自己的精力和能力的自信是显而易见的。,未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态和模式而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。,运营体系复杂 “例如，制图部的人，理论上说对一个订单的处理需要几十次。” 对于一个订单的处理就需要几十次，可见拓威的运行体系是非常复杂的，这样就会浪费大量的人力，物力以及财力。更重要的是在这样一个竞争激烈的时代，效率是非常重要的。因此，拓威应该进行结构改革，精简步
12、骤，提高效率，提升自己的竞争力。,不信任 “就有关稍微偏离标准的成本或是一桩买卖交易而怀疑一位工厂经理，对于谢思德或卜吉道是很普通的事。” 作为企业最高层管理者对于下属的极度不信任。上下之间工作的展开，信任是最关键的纽带。对下属不信任，一切工作就难以展开，容易造成信任危机，让员工们感到不安，可能会导致大量的人才流失，给企业造成严重的影响，后果不可估量。,作为管理人员，要大胆地把权力下放给下属，要能够让下属充分感到对自己的信任，偶尔的失误和过错是可以理解的，并不需要追究不放。只有这样才能充分调动员工的积极性，发挥员工的聪明才智：才能把员工吸纳进来，培养员工的责任感和忧患意识，使每个员工都有企业主
13、人翁的意识。,集权过重、分权不够 权力过于集中，届时会造成管理效率和决策效率低下。企业将会在未来面临巨大的挑战。 例如，随着公司业务的开展，谢总可能会越来越觉得力不从心了，日常事务占据了太多时间，企业未来的发展、公司的组织架构和人员等重要的问题已经无暇考虑。公司的集分权体系常常涉及企业的管理结构，但是在已有管理结构下，在内部管理中进行合理的授权，改善管理中存在的集分权问题还是有很多切实的工作可做。,首先，拓威必需加强自身的企业管理，在现有的管理结构基础上，扩大企业管理的跨度和权力，跨度主要是加大管理的幅度使企业管理结构趋于扁平化；在权力方面适当放开权力的“把握度”，合理的授权，使企业从紧迫的管
14、理结构放松出来。 总之，拓威必须在集权和分权之间选择一种平衡，这种平衡是环境、管理者性格、员工等各因素的协调，而不是老总们一味的把持，最终只会累了自己的同时限制了企业的发展。,人才不足 卜吉道已经认识到自己公司的问题:我承认，在培养管理人员方面我们做的很少，我们正处于历史的交叉点，现在是必须采取行动的时候。 谢思德他们也发现没有合适的接班人。 公司人才和后备人员的缺失必然会导致公司现有管理人员和技术技能人员的工作压力过大，公司运行效率低下，管理和运行机制单一，未来发展缺乏潜力、活力和动力，公司的未来前景堪忧。,公司应该建立相应的人才选拔和培养机制，为企业培养技术技能人员和管理人员；同时也要大胆
15、吸纳社会上的人才，做好人才的招聘和录用工作。 管理者应该让员工更多的参与到公司发展和决策上，员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时培养他们对自己的行动的后果，以及对企业的成功过又有着高度的责任感。 管理者要有放手的态度，多给下级一些自由和信任，允许他们烦少许的错误，在分权的基础上适度的放权分权，以培养优秀的中下层管理员和员工。,公司信息不透明 “公司的利润奖金体系高度依赖于谢思德兄弟的可信性，因为真正的利润数据是不公开的。” 企业的财务透明度和民主程度不够，公司容易产生内部矛盾，员工丧失积极性，不利于公司得未来发展。公司应该建立健全内部信息公开机制，让员工更多
16、地了解公司的目前的状况（特别是某些财务状况），避免产生内部分歧。,从整体和长远角度看，公司有必要实现经营权和所有权的分离。一方面为实现企业管理模式的改革，另一方面能为企业发展注入新的活力。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。,公司外部 市场竞争激烈 (必须以更快速的反应时间及更低的成本来制造更加复杂的产品） 表现：几家大的竞争者占到了总销售额的70%，另外的30%则有许多家小公司分享；原材料通常占直接产品成本的60%以上；同一地区的生产商在价格、质量、服务等方面旗鼓相当；大厂商在争夺大客户上占有优势。,首先，在保证产品质量的基础上，建立优良的服务信誉，塑造企业的品牌打造企业的影响力。其次，提高技术能力及扩大产品的选择范围，做到人无我有、人有我优、人优我转。再次，提高企业的核心竞争力，改善生产技术，降低生产成本，从而在产品定价方面以廉取胜。,市场发展的不确定性 由于本产业需求量的增加，吸引了很多新的进入者，原有厂商也通过扩张其生产能力来满足需求，如果发生经济衰退，将会导致该行业的产能出现严重过剩。 不能过于依赖市场的发展，企业应
