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1、护理工作人员 薪酬体系改革,湖南省郴州市第一人民医院总会计师 高级会计师 张英英,各位专家、教授、白衣天使护理姐妹们： 很高兴今天有幸来到会场与大家一起探讨、学习新时期医院护理经济管理改革与发展的经验。 现将我院近年来针对护理工作人员的薪酬体系改革的思路及方法介绍给大家。 敬请指导！,有人把护理工作的重要性概括为：“三分治疗，七分护理”，可见护理工作在医院工作中不可或缺的地位。护士数量约占医院员工总数的三分之一，是一个大群体，护士的人力成本变动，对医院的成本效益有明显的影响。薪酬分配政策制定得是否合理，直接影响到医院稳定和薪酬改革的成败。,传统护士薪酬中除了国家事业单位工资体系外，其绩效工资（
2、奖金）部分与医生没有很大差别，由于人员比例高于医生，其成本占有额度远大于医生。国家对护理人员待遇还有特别的倾斜，比如护龄津贴等。这种传统的工资体系已不再适应改革的发展，特别是强调向高技术、高风险、大贡献岗位倾斜分配导向、引入管理要素、技术要素参与分配后， 打破传统观念，设计新的护理薪酬体系对医院整体薪酬改革至关重要。护士薪酬改革应结合岗位特点，按岗定酬，按劳分配，向苦、脏、累、险岗位倾斜，兼顾公平，薪随岗走。,护士长的薪酬应改变传统的与所在科室科主任或员工直接挂钩的方式。考虑护士长在全院是较为特殊的管理层，她们没有科主任承担的担子重，但她们又是科室的“管家”，大量的治疗和护理工作，执行都是由护
3、士长负责，那么设计其薪酬时既要考虑她们与所在科室的关系，又要考虑全院护士长一盘棋；既要与科主任有差距，又要区别于机关的同级人员，同时要制定科学合理的考评体系。,一、 护士长薪酬设计,护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位的整体平衡。 一、护士长薪酬额度 按照护士长在全院分配权重系数中的位置，其一年中的薪酬额度确定为临床科主任平均年薪的40%，将护士长的薪酬总额80%按月发放，20%作为年底考核后发放。,二、月工资结构 月工资由岗位工资和绩效工资构成。 （一）岗位工资护士长均定为1300元/月 （二）绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 具体办法
4、 护士长薪酬总额=科主任平均年薪40% 每位护士长绩效工资总额=护士长月工资总额1300元 护士长计分方法： 所在科室一个月内病危病人每例每天计1分 所在科室一个月内I级护理病人每例每天计1分 所在科室一个月内出院病人每例次计1分,计算每分值 全院护士长绩效工资总额50%全院护士长累计得分总数=元/分 另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。 举例：比如说某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年， 月薪酬=4.6万80%12=3066元 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元， 其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分
5、配。 计算出分值： 某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天， 883元22人（23022410）=4.12元 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天， 护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=3634.12=1495.56元 如果该护士长工作质量考核没有扣分， 她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元,郴州市第一人民医院2005年3月份部分护士长月工资表,三、年底考核工资,护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： （一）与所在科室经济效益挂钩，占50%。 参照所在科室科主任考核中的全年经
6、济效益得分 年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分总和护士长所在科室经济效益得分 （二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%。 本科主任满意度 40% 护理部工作人员满意度 10% 所在科室护士满意度 30% 其他部门满意度 20%,四、非病区护士长的薪酬设计,医院非病区护士长包括手术室、急诊科、供应室、门诊注射室、血透中心等部门的护士长，她们的薪酬与病区护士长的区别主要在绩效工资中50%按工作量分配的部分，其他部分与病区护士一致。其工作量分配部分采取先确定护士长所在部门与上一年度同期比较工作量的增减率，再统计出全院病区护士长工作量的平均增减率，将非病区部门工作量的增减率与全院病区
7、护士长工作量增减率比较，其差额即为非病区护士长工作量薪酬部分的增减率。,手术室工作量指标：手术台次 血透中心工作量指标：血透人次 急诊科工作量指标：留观人次及静脉输注人次 注射室工作量指标：各种注射、治疗人次 供应室工作量指标：各种物品供应数量 比如注射室某月工作量较去年同期增加5%，全院病区护士长工作量考核部分平均较去年同期增加8%，注射室护士长本月的工作量薪酬就应该在设定的额度中减少3%。 急诊科工作量增加18%，全院护士长工作量考核部分平均较去年增加12%，急诊科护士长工作量薪酬就应该在设定的额度中增加6%,二、病区护士薪酬设计,护士不仅是医院为获得护理劳务所支付的人力成本，还应该具有诱
8、导护理人员服从、激励护士期望行为并多做贡献的多样化功能。考虑到其行业特点，医院的市场定位和承受的能力，合理确定出各护理岗位薪酬的构成和额度，达到兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素，按工作岗位分析、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正等程序进行合理设计。,一、工作岗位分析,工作岗位分析是一个对某岗位（职务）全面分析和描述的过程，是确定薪酬的基础。我们结合医院服务目标，对护理服务范围和护理人员进行分析，确定岗位职能和所需人员的技能等，在此基础上确定各护理岗位的责任大小、劳动强度以及技能需求，并确定不同的薪酬区别。 在护理各个岗位中，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有12人
9、，要承担全部科室的治疗、观察任务，除了身体上,时差的影响外，还要具备丰富的经验，承担较重的责任和压力。因此在确定薪酬时应该作为最高酬金的岗位。大多数医院承担晚夜班的护士比较年轻，卫生部曾经规定护士毕业5年内每年晚夜班不得少于120个，主要是从锻炼年轻护士、照顾老护士角度出发，但具体在医院里，应该鼓励高年资护士参加晚夜班，因为晚夜班岗位仅12名护士，更需要有丰富经验的护士当班，这 就要在薪酬设计中体现出导向作用。,其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组的病人的护理管理工作，薪酬分配要重点考虑的对象，体现护理技能价值。科室护理秘书的工作相对来讲最简单，劳动
10、强度不大，技能要求不高，薪酬排序应该最低。 目前医院设立的护理岗位和排序： 夜班岗、护理组长岗、晚班岗、助早晚班岗、一般组员岗、基础护理岗、预备班岗、总务岗、助理护士岗、科秘书岗。,二、薪酬预算,薪酬预算有利于医院在特定的时间段中，使人力成本保持在一个既定的水平范围内。在确定各比例中，预先对薪酬水平提出预算，确定薪酬水平。既考虑到影响薪酬水平的外环境因素，又考虑到医院内部的相关因素。如医院的盈利和支付能力、人员的素质要求、医院所处的发展阶段、人员稀缺度、招聘的难度、医院的市场品牌和综合实力等因素。我们采用从医院每一位护士在上一年度实际数字及下一年的薪酬预算估计数字，结合医院护士的权重系数，计算
11、出各科室和部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门和岗位的预算数字，编制出医院护理人员整体的薪酬预算。,三、薪酬设计,尽管护理岗位有不同的差别，但同一岗位由于年资、学历、经验以及职称不同，业绩也会不一样，因此护士薪酬由两大部分来构成，即岗位工资和绩效工资。 （一）岗位工资 岗位工资由基础工资、工龄工资、职称津贴构成。 基础工资220800元/月，工作满一年后自动套入此工资标准。工资调整和学历认定由人事部门负责审核。,工龄津贴： 以每年10元计算，新参加工作人员三年内不计算工龄津贴， 满三年后，按实际工龄计算。 职称津贴： 正高500元/月，副高400元/月，中级200元/月， 从聘用的下月执行。,
12、（二）绩效工资,绩效工资由护士所在科室的整体绩效来定，一般将医院核算出来的科室绩效工资总额按比例与医生分开，护士再根据岗位系数的多少来对个人进行分配。国有医院传统的绩效工资（或奖金）的分配大多数是按人头平均分配到医生和护士。一般临床科室中医护比例是护士多于医生，这样绩效工资的绝对值是护士多于医生。这样没有体现医生的高技术、高风险。 一般普通科室绩效工资医生与护士各占50%比较合理。但应根据各个科室特点和医护实际人数来确定，比如说新生儿科，没有陪护，护士承担了大量工作，人数比一般护理单元多；产科、重症监护室，护士人数大大超过一般科室，因此这些科室护士所占的比例要多些。,郴州市第一人民医院临床各科
13、室绩效工资总额、医护各占的比例,护士绩效工资的分配由各科护士长负责，科室内成立考核分配小组， 按岗位职责和实际班次的系数进行考核计分，以实际分值对应的酬 金分配。各岗位系数如下：,组长：1.2 助早晚班：1.0 组员：0.9 基础护理：0.8 预备班：0.7 总务班：0.5 助理护士：0.2 科秘书：0.2,举例:,某一科室某月的绩效工资总额是24893元，护士占50%，即护士可分配的总额为12446元。 护士甲（组长） 该月上班24天，组长岗位系数1.2，她的得分是241.2=28.8分。 护士乙 该月上晚班3个，得分31.5=4.5分；上夜班4个，得分42.5=10分；上基础护理班7个，得
14、分70.7=4.9分；上组员岗位班7个，得分70.9=6.3分；上助早晚班3个，得分31.0=3分；该月护士乙得分28.7分。 该科室护士所有岗位班总分值（每一个护士的得分累加）为335.4分，每1分所对应的酬金为：可分配的酬金系数12446元335.4分=35.44元/分。 该月护士甲的绩效工资为28.835.44=1020.67元 该月护士乙的绩效工资为28.735.44=1017.22元,三、非病区护士薪酬设计,一、手术室护士薪酬设计 （一）岗位工资与病区护士一样 （二）绩效工资由医院按照科室成本核算后发放。具体办法为： 收入：各种政策规定的收费 支出：手术费40%划归临床科室、管理费2
15、0%、7%修购基金、所有水电气开支、房屋、设备仪器折旧、消耗材料、人员岗位工资。 绩效工资：收支节余的40%。 绩效工资分成两部分分配，即职称薪酬和业绩薪酬。 1、职称工资：以体现不同职称人员不同的工作能力所获得的薪酬有所不同。职称薪酬占绩效工资的20%，分配时按系数分配。系数标准： 高级职称护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7,2、业绩工资：占可分配的绩效工资80%，按个人实际工作的数量和质量计分，然后根据每分值对应的余额计算出酬金额度。个人得分为：各班基础分+工作量得分 各班基础分： 晚班40分/天 进晚班上午加10分 中班15分/天 星期天白班20分/天 公差外派1
16、0分/天 组长60分/天 超时每小时计3分（每月按22个工作日154小时计算） 工作量计分 洗手、巡回按手术类型计分： 小手术2分/台；中手术4分/台；大手术6分/台。 手术时间计分： 3分/小时，一台手术超过4小时后，每小时递增1分。一个病人做两台手术，按手术高一个类型计分。无洗手护士的手术巡回加1分。感染手术处理加1分；特殊感染加2分。小于3岁小儿手术加1分。抢救病人加2分。腔镜手术加2分。体外循环手术加4分。,比如:手术室某月可供分配的绩效工资总额为80000元。 20%为职称工资即 8000020%=16000元 手术室共有主管护师3人，护师12名，护士10名， 其职称工资系数总数为0.93+0.812+0.7
