浅析项目部劳动用工管理法律风险防范与控制

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1、浅析项目部劳动用工管理 法律风险防范与控制,导 语,目前，我们矿建工程处的大部分 员工集中于施工生产一线，这种劳动 用工需求的方式及其特殊性，决定了 企业劳动用工管理的重心 项目部一线的劳动用工管理。,项目部劳动用工管理 法律风险防范关键环节,1.员工招聘管理中的法律风险 2.劳动合同签订时的法律风险 3.劳动合同解除时的法律风险 4.离职文件制作及送达的法律风险 5.离职手续办理的法律风险,法律风险防控关键环节之一,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,招聘员工在劳动用工管理中处于最前置 的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。 我们必须将防范劳动用工法律

2、风险的关口前 移，从防范员工招聘时的风险做起。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 做好员工的背景调查，防止员工欺诈。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 劳动合同法颁布实施后，公司制定了六 项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了 集中统一管理，由熟悉劳动法律的人力资源管理 部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公 司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及 要求。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 在项目部确需劳动

3、用工时，我们应严格遵守 公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级 进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行 规范用工，依法与劳动者签订劳动合同。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 （一）“招工条件”与“录用条件”的区别 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。 在招聘员工的实际操作中，用人单位多 习惯于只发布简单的“招工条件”，而对于决 定是否录用求职者的“录用条件”往往忽视。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（一）“招工条

4、件”与“录用条件”的区别 招工条件是用人单位在招聘时选择 劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息 载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸 引更多的求职者到用人单位面试。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（一）“招工条件”与“录用条件”的区别 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。 录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量 明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件 空泛、抽象化。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（一）“招工条件”与“录用条件”的区别 例如：声明应聘者应符合某岗位要求， 就应该把该岗位的具体要求、如何评价、 衡量是否符合岗位要求等内容，进行书面 确定。,员

5、工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期 劳动者劳动合同的重要依据。 根据劳动合同法第39条的规定，用 人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条 件的，可以解除劳动合同。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者 劳动合同的重要依据。 用人单位行使这项权利是有条件的：即需要证 明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪 一条录用条件，举证责任在于用人单位，而最 有力的证据就是招聘广告、录用须知等诸多文 本详细设计的“录用条件”。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同

6、的重要依据。 实践中，用人单位在试用期辞退劳动者 时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设 计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此 ，付出不必要的辞退成本。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 【 典型案例 1 】 录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 【 典型案例 1 1】 某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了 为期3年的劳动合同，约定试用期为3个月。2个 月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没 有达到月度营销目标

7、。为此，王某提出异议，并 向劳动仲裁委员会申请仲裁。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 【 典型案例 12 】 仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘 广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后， 公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位 要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面 约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用 条件，只能被动承担败诉的后果。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 风险提示 1 在用人单位解除试用期劳动者劳动合 同中，最

8、容易被忽视的关键点就在于：“被 证明”以及“录用条件”，而这也正是用人单 位容易被争议对方抓住把柄的软肋。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 风险提示 2 在劳动合同法框架下，除了过失性解除和非过失 性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般 应有以下四个法律要件： 一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认； 二是，有证据证明劳动者不符合录用条件； 三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出； 四是，解除通知书要说明理由，并在试用期内交由员 工签收。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法

9、解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 风险提示 3 本案中，如果该公司在招聘广告中就明确 “录用条件”，或者在招聘广告中先笼统说明“招 工条件”，然后再在劳动合同或员工入职登记表 等文件上具体列明“录用条件”，那么败诉方就可 能不是该公司了。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。 在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明 确招聘的“录用条件”，并注意将招聘广告或劳动 者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。 这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时， 就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不 能而败诉的风险。,员工招聘管理中的

10、 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工背景调查工作是有效防控招聘员 工法律风险的重要环节之一。 （一） 背景调查的目的 （二） 背景调查的内容,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （一） 背景调查的目的 一是，核实应聘者所提供材料的真实性或 澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿 责任。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 1、年龄是否达到16周岁。 2、身份是否真实。 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。 4、是否与其他单位存在未

11、到期劳动合同。 5、是否与原单位存在竞业限制协议。 6、学历、工作经历等信息是否真实。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 1、年龄是否达到16周岁。 劳动法和禁止使用童工规定明确 规定，单位使用童工（指未满16周岁的劳动者） 属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事 责任。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 1、年龄是否达到16周岁。 从公安部门、居委会、村委会等机构查询应聘者的身份； 通过网（http:www.IP）对应聘人员的身份证件信息进行核实。,员工招

12、聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 2、身份是否真实。 员工入职时应提供其本人真实、有效的身份 证，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工 办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如 员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工 的工伤赔偿责任。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 2、身份是否真实。 【 典型案例 2】 入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人 单位担责。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容

13、2、身份是否真实。 【 典型案例 21】 A公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依 法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但 自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。2010年6月， 公司与员工李某签订5年期劳动合同，并办理了社保手续。 2011年5月12日，李某在工作中压伤了手指。公司及时 送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳 动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 2、身份是否真实。 【 典型案例 22】 A公司在为李某办理工伤理赔过程中被告知， 因受伤人

14、员（李某）身份证明和社保登记人员身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保 险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是 假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与 李某因工伤赔偿发生法律纠纷。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 2、身份是否真实。 风险提示 1 如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入 职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳 了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保 险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支 付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责 任的往往还是用人单位。,员工招聘

15、管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二） 背景调查的内容 2、身份是否真实。 风险提示 2 为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核 实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的 各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的 纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保 管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。 根据劳动合同法第40条的规定，用人 单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更 为严格。,员工招聘管理中的 法律

16、风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、 职业病。 如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企 业可能将为此付出严重的代价。 根据1988年1月1日施行的职业病范围和职 业病患者处理办法第8条第3款规定，职工到新单 位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其 职业病待遇由新单位负责。,员工招聘管理中的 法律风险防范与控制,三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、 职业病。 对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措 施：就是在决定是否录用应聘者之前，认真对其 进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固 定，杜绝此类法律风险的发生。