《劳动争议案件办案指南》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动争议案件办案指南（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【劳动争议的管辖】劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁不收费【申请时效】为一年。从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”【仲裁程序】仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（一）申请证据清单编号页码名称内容质证1仲裁申诉登记表2申诉书
2、3申诉人身份证明复印件4授权委托书、代理人身份证印件5被诉人工商注册信息资料；6劳动关系证明（合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除（或终止）劳动关系通知或证明书）781、证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。2、申请人属集体争议的，除提交以上（1）至（7）项材料外，申诉人需推荐35名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。3、提交证据材料清单一式两份。证据清单申请人是用人单位的，请提交下列材料编号页码名称内容质证1存
3、在劳动关系的证明材料2营业执照副本3法定代表人身份证明书4授权委托书、受委托代理人的身份证复印件5提交证明材料清单（一式两份）。67（二）庭审接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。1、注意仲裁庭的组成2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；3、申请证据保全，申请先予执行；4、庭审前调解，属于必备程序。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。（三）结案：受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂延长期限不得超过十五日。”1、制作仲裁调解书
4、：仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。2、领取仲裁裁决书：当庭裁决7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。（四）裁决1、终局裁决:下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。
5、2、其它裁决除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。三、诉讼程序由法院民庭审理劳动争议案件。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的，应当受理。法院诉讼和仲裁委仲裁的程序相似。第三：办案过程中的举证【举证、质证技巧】1、加班费：加班单或者刷卡记录2、年终奖根据国家的规定，奖金应该属于工资的范畴。抓住工资单，就掌握主动。3、工伤、医疗期、休假：职工或者直系亲属认为是工伤的，用人单位不认为是工伤上的，由用人单位承担举证责任。即，举证责任倒置。如何防范假病假？现在有些法院声称
6、只认医院的公章，即便明显的假假条，法庭也认可其证据效力。管理休假也需要留有证据，如请假条等。4、调岗调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。三、常用证据的搜集1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡注意：员工手册是企业“小法”，一定要公示考勤卡的作用要把握好3、培训服务期协议、竞业限制协议这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接退工单应如何正确填
7、写？解除合同通知书如何正确填写？谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据辞职申请的格式化离职如何进行有效交接？四、特殊证据的效力1、电子文档：邮件、公司内部局域网什么情形必须采用纸质书面化形式？2、手机短信手机短信有法律上的证据效力，MSN、QQ等形式留言同样有效3、录音、录像私自录音、录像取得的证据是否有效？在不侵犯隐私的情形下是可以的为什么录音笔使用存在证据上的瑕疵？第四：劳动争议案件的调解一、调解中遵循的原则（一）当事人自愿原则律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己 的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还
8、是客户。（二）合法原则这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。二、调解的技巧（一）增强调解工作的亲和力在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。（二）把握最佳的调解时机对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。（三）采用不
9、同的调解方法根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利；有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。（四）注意人的性格的区分调解调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：1、对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触
10、动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助 ，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。3、对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他（她）的长处，使他（她）产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。4、对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。
