人力资源规划第三版陈方亮

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1、1,国家职业资格培训,企业人力资源管理师（一级）,主讲人：陈方亮,第一章：人力资源规划,仅供内部使用 请勿外传 谢谢,2,本章内容,第一节 企业人力资源战略规划 第二节 企业集团组织规划与设计 第三节 企业集团人力资本战略管理,3,第一节,企业人力资源战略规划,4,第一单元 战略性人力资源管理,一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略人力资源管理“实际上就是”战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理” 首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性 战略：全局的计划和规划； 策略：行动方针和方略 其次，人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的 人力资源

2、战略：企业总体战略下属概念；如企业扩张期，吸引人才的战略 战略性人力资源管理：实现可持续的竞争优势的方略,知识要求,5,战略性人力资源管理的概念内涵,1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念（时时、处处把人力资源管理放首要位置） 2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（方向性、整体性、时空性、规划性；并及时监督实施、修订） 3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段（人事管理HRM 战略性HRM） 4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求（有战略规划知识和技能）,知识要求,6,人力资源管理的角色对比,总经理或总

3、裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,7,二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果,纵观西方现代人力资源管理发展的历史，大致经历一下几个时期： 1.经验管理时期：现代人事管理之父罗伯特.欧

4、文 西方资本主义工业革命，劳动者必须变成适应生产技术更新的机器，心理、生 理受到伤害。欧文创建绩效评价，试图改革 2.科学管理时期：科学管理之父泰勒 倡导“动作与时间研究”理论 计时和计件工资制 科学管理理论：训练工人，使其工作标准化 3.现代管理时期：霍桑试验与行为科学理论 梅奥：提高照明-提高生产率无效，提高福利无效，员工访谈有效，并倾诉 员工是“社会人” 群体实验-企业存在“非正式的组织”,知识要求,8,行为科学理论,需要层次理论（马斯洛） 双因素理论（激励-保健；赫茨伯格） X-Y理论（性本恶、性本善麦格雷戈） 成就需要理论 期望理论 目标理论 挫折理论 强化理论,不成熟-成熟理论 团

5、体动力学理论 敏感性训练理论 沟通理论 冲突调节理论 行为效果理论 领导方式一体化理论 支持关系理论 管理方格理论,美国人力资源专家韦恩.卡肖认为行为科学理论为人力资源的时间和理论做出了贡献,9,二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果,现代人力资源管理的产生背景与以下因素有关： 工业革命所带来的技术更新、对劳动专业化提出高要求。 劳资矛盾与自由劳资谈判的出现 泰勒倡导的科学管理运动 芒斯特伯格创立工业心理学将心理学应用到工业管理 美国文官委员会的建立所带来的政府人事活动 美国有关文官考试、考核、任用、奖惩的管理机构 人事专家及人事部门的出现 行为科学理论的发展 劳动立法及法庭判

6、例 以上影响可总结为两类：社会实践与管理理论,知识要求,10,二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果,4、后现代管理时期 现代人力资源管理三个发展阶段 1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。 人事活动制度化、规范化、如建立员工档案、员工手册 管理工作范围扩大、从一般行政事务过渡到招聘、甄选、绩效评估 雇主由以绩效为中心转变为培养、激励员工、团队建设等科学管理 出现专门的人事部门和人事主管 2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 （1）人事管理的范围继续扩大（P6几十项） （2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作

7、的效果全面负责 （3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量 （4）企业雇主开始接受了人力资源开发的概念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观 3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 人力资源作为专门学科 学术论文和专注雨后春笋般出现 人力资源管理理论取代传统人事管理理论,知识要求,11,一、战略性人力资源管理基本特征的分析,分析研究人力资源管理从以下几个方面入手、研究战略人力资源管理的基本特征： 1.将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标 2.集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从而极大地提升和丰富了战

8、略性人力资源管理的基本原理和基本方法 （1）一般系统理论：人力资源管理是组织子系统； （2）行为角色理论：员工与员工相联系，产生可预测结果。近朱赤。 （3）人力资本理论：人力资本投资最值得 （4）交易成本理论：企业会选择适当管理形式和组织结构，使其在执行、监督、评估中成本最经济化。 （5）资源基础理论：认为企业存在物质资源、人力资源与组织资源；人力资源是企业获得竞争优势的工具,能力要求,12,一、战略性人力资源管理基本特征的分析,3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变 （1）组织性质的转变：参谋双重领导决策 （2）管理角色的转变：如下图 （3）管理职能的转变：纵向（经营性与战略性），横

9、向（员工生活与社会责 （4）管理模式的转变： 管理的开放性和适应性考虑企业内部条件和适应外部环境 管理的系统性和动态性-是企业战略分系统，管理方式不断变化 管理的针对性和灵活性-管理目标多样，因人、时、事、地灵活调整,能力要求,13,战略性HRM的角色转变,战略伙伴 战略结合 战略实施,变革的代理 组织的变革 培训与开发,行政管理专家 构建人力资源基础 员工薪酬与绩效评估,员工的领跑者 了解员工需求 员工的贡献率,长期战略性,短期战略性,管理作业程序,管理对象：人员,能力要求,14,二、战略性人力资源管理衡量标准的确立,战略性人力资源管理衡量标准（模型）的五个方面： 1.基础工作的健全程度：标

10、准化、制度化与信息化 2.组织系统的完善程度：人力资源战略制定、监督、实施机制是否健全 3.领导观念的更新程度：视人事经理为战略经营伙伴 4.综合管理的创新程度：理念、方法、模式是否有创新 5.管理活动的精确程度：基础管理的精细化，管理评估的数量化和标准化。,能力要求,15,第二单元 人力资源战略规划的设计与实施,一、人力资源战略规划的概念和特点 （一）战略的含义: 企业运用拥有的技术和资源、达成目标的科学与艺术 企业的基本长期目标及为达成目标采取的行动方案和决策 （二）企业战略的一般特点 1.目标性：基本因素有 获利程度产出能力 竞争地位技术水平 员工发展社会责任,知识要求,2.全局性 3.

11、计划性 4.长远性 5.纲领性特指文件 6.应变性、竞争性、风险性,16,（二）人力资源战略规划的基本概念,人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源战略：指在企业未来发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务 人力资源战略规划：企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关因素进行系统分析的基础上，从企业的全局了利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点： 是它的精神性（相对于物质因素来说） 是它的可变性、可调性（周期短、见效快、潜力大、效益高）,知识要求,17,（三）

12、人力资源战略规划的重要意义,1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的 2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；对内使工作高效率化，对外拓展发展空间（如：人才吸引）。 3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位 职能：吸引、录用、保持、发展、评价、调整； 制定企业人事政策对人力职能的发挥起引导作用 4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势全局出发、着眼未来 5.有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略是领导天职 6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作拓宽员工发展空间,

13、知识要求,18,四、企业发展战略体系的构成,在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1.总体战略-公司战略 2.业务战略-经营战略，属于事业部层次的战略。 3.职能战略-涉及各职能部门，推动企业发展的分支战略,知识要求,19,五、企业人力资源战略规划的分类,人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分： 1.从时限上可区分为：长期战略规划（5Y）、中短期战略规划(3-5Y) 2.从层级和内容上可区分为：总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培训选拨策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略和劳动关系管理策略等 3.从性质上可区分为：吸引策略

14、（廉价策略）、参与策略(权利下方)和投资策略（人才投资）,知识要求,20,一、企业经营策略与人力资源策略的选择,（一）企业经营策略的确立 1. .企业竞争策略：是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略 人力资源策略：泛指企业战略管理中人力资源问题。 2 美国哈佛大学教授迈克尔波特认为，企业的产品或服务必须具备两个特点： 一是它的独特性； 二是受到消费者的青睐，得到消费者的普遍认可，为人们所珍惜和钟爱 企业可依据自己的实际情况，采取以下两类策略： 廉价型竞争策略- 富士康OEM廉价模式 独特型竞争策略 (1) :创新竞争

15、策略-Iphone时尚 (2) :优质竞争策略-“上海产”；“普桑”,能力要求,21,一、企业经营策略与人力资源策略的选择,（二）企业人力资源策略的选择 在美国康奈尔大学的一份研究报告中，提出了与之对应的三种人力资源管理策略： 1.吸引策略（对应于廉价产品策略）： 人力资源策略：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资奖金 2.投资策略（对应于创新性产品策略）： 人力资源策略：重视人才储备和人力资本投资 3.参与策略（对应于高品质产品策略）： 人力资源策略：权力下放、参与管理,知识要求,22,人力资源管理各种策略运行比较表,知识要求,P:24表1-1,23,企业人力资源策略模式,企业内外部 环境

16、和条件,企业参与市场 竞争的优势,企业竞争策略 廉价策略、优质策略、创新策略,企业文化 企业精神、经营理念、行为方式,人力资源策略 吸引策略、参与策略、投资策略,企业人力资源管理体系 招聘、录用、调配、考评、薪酬福利、培训,知识要求,决定,推动,P:24图1-5,人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度,知识要求,P:25表1-2,25,二、企业人力资源管理的主要影响因素的分析,企业外部环境 本行业发展状况与趋势 劳动力市场的发育情况 国家劳动人士法律规章 工会组织健全完善程度,企业内在条件 企业竞争策略的定位 企业文化建设的情况 生产技术条件与装备 企业资本与财务实力,企业人力资源战略决策 吸引策略、参与策略、投资策略,企业人力资源管理系统 招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发,能力要求,P:26图1-6,26,一、人力资源战略规划的主要影响因素,（一）企业外部环