如何有效激励员工 修改

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1、如何有效激励员工 讲师:闫喜学,根据研究： 在缺乏激励的环境中，员工潜能只能发挥20-30% 在适宜的激励环境中员工的潜能可以发挥80%90%。 所以我们今天就看一下什么是适宜的激励环境？如何打造适宜的激励环境？,课程大纲,第一讲 激励的原点：人是有需要的 第二讲 激励的概念 第三讲 激励的基本方法 第四讲 激励的基本定律 第五讲 激励下属的原则及技巧 第六讲 惩罚的制度和艺术 第七讲 从三国学激励人才,第一讲激励的原点：人是有需要的,人性的基本剖析 著名的激励理论及其运用 什么是激励（对激励的定义、目的、 意义、作用与影响的解读）,行为原因的分层模型,技能 知识,自我定位,价值观,需求/动机

2、,人格特质,会做，能做,知道为什么要做,很重要，所以做,是我该做的,我要做,生来就是做这种事,行为,什么是激活人的特质点,由“点”到“力”到“高绩效”。 “点” “力” “高绩效” “双赢”（员工和企业）,案例：三个没用的员工,在一次人力资源论坛会上，A公司老板说，我有三个员工，但他们都不好好做事，整天吊儿郎当的。B公司的老板说他们怎么不好好做事啊？A公司的老板说：一个吹毛求疵，整天找问题，什么事也不做；一个就怕出事，什么活也不敢做；还有一个洪水摸鱼，也不做事。B公司老板听了说那你现在准备怎么处理他们呢？A公司的老板说我准备辞退他们呢。B公司的老板说那你就把他们三个给我吧，,B公司的老板给他们

3、三个分别安排了工作：喜欢吹毛求疵的让他做质量管理工作；害怕出事的让他做安全管理工作；洪水摸鱼的让他做商品宣传工作。结果这三个员工都在各自的岗位上工作很出色，不久公司这三块的工作都有很明显的提升，他们也被提升为各自部门的经理了。,案例启示,什么样的人，在什么时间，什么地点，什么岗位，做什么事。“人尽其才”。“知人”才能“善用”。 即激活人的特质点。我们在安排工作时要考虑员工的能力/知识点、兴趣点、成就点、性格点、核心动机/价值观、潜质、关键需求点等。,需要层次论：马斯洛（Maslow)的需要层次论。他假设每个人有五个需要的层次 （1）生理需要：衣食住行等 （2）安全需要：保护自己，免受身体和感情

4、的伤害。 （3）社会需要：友谊、爱情和归属等。 （4）尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 （5）自我实现需要：成就感。,Maslow的需要层次,自我实现人,经济人,社会人,自 我实 现需要,自尊需要,社会需要,安全需要,生理需要,第二节、激励的概念,一、激励的概念 通过一定的手段使员工的需要和动机满足 以调动他们的工作积极性，使他们积极主动 地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。,需要,是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。,未 满 足 的 需 要,新 的 需 要,需 要 满 足,紧张,动机,行为,引 发,产 生,人的行

5、为的基本心理过程 激励过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。,第三讲 激励的方法,物质激励方法 薪酬福利 培训机会 员工职业发展平台 沟通机制,一 、薪酬福利,员工激励计划失败的原因： 第一、所支付报酬的奖励价值过低，因此激励计划无法唤起员工积极工作的动力。 第二、员工的工作绩效与奖励之间联系方式不明确。 第三、激励不是采取临时性奖金的形式，而是采取永久式提升工资的方法，可能会进一步降低工作绩效与奖励之间的联系。 第四、主管人员往往由于缺乏公正评价的能力而抵制。,（一）设计薪酬必须遵守的三大法则,自我公平：员工的 贡献和所获得的报 酬成正比,内部公平：薪酬水 平的高低和岗位的 重

6、要程度成正比,外部公平：同一行业、 同一地区或同等规模 的不同公司中类似岗 位的工资应基本相同,工资自我不公平， 导致员工敬业精 神弱化，工作积 极性不高。,工资内部不公平， 造成重要岗位员 工流失速度较快。,工资外部不公平， 造成人员流失隐 患，并且影响外 部人才引进。,解决办法：强化薪 酬结构中的浮动部 分，体现多劳多得 的原则。,解决办法：通过岗 位评价明确各岗位 间的相对价值。,解决办法：通过外 部薪酬调查，在制 度制定时充分考虑 市场因素。,（二）薪酬决定的“3P”理论,薪酬,岗位,业绩,能 力,（三）薪酬体系的激励和利益导向作用,业绩考核,技能评定,岗位评价,确定最终 报酬依据,确

7、定技能 工资等级,确定岗位 相对价值,绩效工资 分配依据,确定薪酬区间 、等级和级差,奖金及 其它奖励,技术津贴,岗位工资,激励和利益导向 作用，使员工努 力方向与组织保 持一致，提供绩 效动力和培训动 力,基于岗位评价的岗位相对价值决定薪酬区间 相同岗位的技能等级的高低决定薪酬区间内的薪酬等级 业绩考核结果直接决定员工的最终薪酬总额 薪酬分配对绩效考核和培训工作产生正向拉动作用，引导员工主动学习，提高技能并自觉调整努力方向与组织目标保持一致,二、解决员工职业发展平台问题，必须要做的,通道 标准 评价 培养,三、直接主管对下属职业管理的职责,A.充当一种催化剂，鼓励员工为自己建立职业发展规划。

8、 B.评估员工的特质（或称资质、素质），探求员工的知识/能力点、职业兴趣点、成就点和需求、分析和确定重点发展的需求。 C.就确定出的重点需求共同设定发展计划和行动方案。 D.跟踪员工的职业规划并进行适当的调整 E.为员工提供相应的信息和指导，如明确公司的需求和技能方面的要求。,F.向员工提供自己负责的职位空缺的信息。 G.要综合有关信息，为职位空缺确定合格的候选人并进行选择，同时为员工发现职位空缺、培训项目和工作轮换、晋升等职业发展机会。 H.跟踪进展并支持不断的进步。,四、沟通机制,理念：沟通的方法可能并不重要，重要的是沟通的态度。 建立企业上传下达机制 先沟通后激励两种艺术的结合,五、精神

9、激励方法,其一，让员工为完成企业的使命、目标而努力工作。 其二，营造宽松、和谐的工作“软环境” 其三，通过激励员工的内在报酬，让员工拥有工作成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等等。,（一）用目标激励,大的目标（公司发展愿景） 小的目标（绩效目标） 明确的目标本身就具有激励的作用。,（二）营造宽松、和谐的工作“软环境”,企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到一种归属感；同时，在这里，员工能被激励奉献自己的全部智慧,这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方面： （1）员工和企业信奉同一个价值观、主流思想：顺应人性、体现对人的尊重；员工被信任；员工参与管理。 （2）“

10、以人为本”的管理理念不是一句空洞的口号，而是以物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制；员工在企业内有较强的安全感。,（3）企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。 （4）为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权、分权，员工在企业内能充分找到自我。 （5）倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，良好的工作氛围激发员工工作积极性和创造性。 （6）员工在愉快的工作着，心存感激和快乐。 （7）学习是一种生活方式。,（三）激发员工的内在报酬,中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排

11、列中列第6、第8位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。,第四讲：激励的基本定律,正向激励方法 反向激励方法,第一节：正向激励方法,根据人所具备的特质性东西，如职业兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才的需求（价值）取向，采取正向的激励方法，并且不断的探求和满足核心核心（关键）人才真正的需求，让企业的优势资源向核心（关键）人才倾斜。,第一步曲：探求和关注人才的需求点，把握人才思想动态。 第二步曲：重视人才需求，并尽心竭力的满足人才的需求。 （一）将优势资源倾向人才。 （二）及时给予人才物质奖励和职业发展机会。 （三）个性化精神激励。,第三步曲：

12、满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。,案例猎人和狗,有一个猎人养了三只小狗，每天都带它们出去逮野兔。刚开始它们都很努力，每天都逮很多野兔，猎人也每天给每只猎狗3个骨头吃。可是过了一段时间猎人发现它们逮的野兔越来越少了，就去问猎狗，猎狗说我们每天都逮好多只野兔，可你就给我们吃3个骨头，我们逮一只野兔要是自己吃了就有很多只骨头啊，猎人回去想了一下，第二天就告诉猎狗说从今天起每逮一只野兔就给你们一只骨头吃，谁逮的越多就吃的骨头越多。这一招果然有效，从此,猎狗逮的野兔越来越多了，猎人非常高兴。可过了一段时间，猎人有发现他们逮的野兔比以前小了很多，都是小兔子，猎人卖的钱越来越少了。他

13、又想了一招，告诉猎狗说从今天开始每逮10斤野兔就可以吃一根骨头。谁逮的野兔总重量越多谁就吃的骨头越多。果然猎狗逮的野兔总重量越来越多了。猎人欣喜万分，为自己的聪明才智感到高兴。可过了好久猎人发现猎狗逮的野兔又开始减少了，就去问猎狗，猎狗说我们现在还年轻，每天都可以逮很多野兔，可是等我们老了逮不到野兔时，我们不是就没骨头吃了吗？猎人想了一下，第二天告诉它们说，从现在起谁要逮够“1000”公斤野兔后就不用在逮野兔了，而且还每天有3个骨头吃。,案例启示,人的需求是随着时间和环境的改变而改变的，不断的激励员工是一个循环的过程。 这个猎人是一个成功的管理者，他能很确切并及时的发现激励的原点并做出合适的对

14、策。确保员工绩效的长期稳定提高。,第二节：反向激励方法,从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业的初期时，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，很多工作都理顺了，得到企业的不断满意后，所受到的压力也在逐渐减小，觉得企业和工作对他的挑战性都不大，其个人欲望的快速膨胀与企业的不满足感成正比，这时候的不稳定感最强烈。,第一步曲：人才评价，形成差距压力。 第二步曲：建立人才梯队，形成竞争压力 第三步曲：建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒,第五讲：激励下属的技巧,（1）主动的倾听 （2）让部署觉得自己很重要 （3）帮助部署成功 （4）制定工作目标

15、 （5）肯定奖赏工作杰出者 （6）让部署了解竞争的真义 （7）创造团队成长 （8）清楚的沟通管道 （9）言出必行 （10）从小事做起,选择五个更重要的,平等对待组织所有成员 告诉组织每个成员他所要做的 友善而可接近 安排工作进度 做一些使工作愉快的小事 鼓励工作统一步调 为团队提出可行的建议 给成员分配特定的任务 关心每个成员的个人福利 要求成员有明确的态度和建议,第六讲：处罚的制度与艺术,处罚的制度 处罚的艺术,第一节：处罚的制度,绩效考核评价 任职资格标准的能力评价,第二节：处罚的艺术,帮他进行自我评估分析，明确指出他对在那里，错在那里 自尊心的维护 指导把事情做完 通过惩罚自己来警示下属 立功赎罪的机会 一次性罚足,第七讲：从三国学激励人才,赏罚有信 赏不可不平，罚不可不均 诸葛亮,