联想集团的绩效管理及奖金发放体系

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1、Company Logo,在你心中，进入一个公司最先考虑的因素是什么,Company Logo,重要性14,1最低，4最高,Company Logo,某公司的一个介绍,（1）员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致； （2）企业在发展的同时会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”； （3）企业为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位公司的员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。,Company Logo,Company Logo,Company Logo,Company Logo,Company L

2、ogo,Company Logo,你会愿意去这样的公司工作吗？或者说这样的公司能否让你保持长久的忠诚？,Company Logo,联想集团的绩效管理和奖金发放体系,留住你的人，抓住你的心,Company Logo,联想集团,在2000年美国财富杂志举办的“中国最受欢迎的公司”评选中，联想荣登“最令员工满意的公司”之榜首。 在亚洲货币第十一届“BEST-MANAGED COMPANIES”（最佳管理公司）的评选中联想获得“最佳管理“公司第一名等外在荣誉上，更表现在其员工特别是关键员工的流失率多年低于业界平均水平、员工士气高昂等内部运作中。,Company Logo,联想集团的人才观,Compan

3、y Logo,priorities（优先级）,performance（业绩）,pay（奖金）,联想集团的P3绩效管理和奖金发放体系,Company Logo,业绩/单元/公司职能部门的 KPIs,个人KPIs,priorities（优先级）,Company Logo,什么是KPIs呢？,关键绩效指标(KPIs)：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作的指标体系。 内涵 1. 关键绩效指标是衡量企业战略试试效果的关键指标 2. 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标 3. 关键绩效指标反映的是最有效影响企业价值创造的关键驱动因素 4. 关键绩效

4、指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系,Company Logo,业绩/单元/公司职能部门的KPIs 是分别制定的各个业绩单元/区域/公司职能部门的关键业绩指标，它描述的是各个组织部门对联想集团业绩的贡献。,Company Logo,制定原则： 1）能够影响公司整体的关键业绩指标 2）必须与公司整体的关键业绩指标保持一致 3）参考上年度以及结合考虑各种市场因素的前提下制定 衡量方法:一般情况下是50%的净收入和50%的税后收入。但是对于职能部门会有部分调整，以适应部门情况。,Company Logo,个人KPIs 是指每个员工对自己岗位职责制定的关键业绩指标，反映的是组织中

5、个体对于组织整体目标实现的推动力和贡献度。,Company Logo,要求： 1）可衡量性，能够通过一定得统计和计量手段较为准确的得到员工工作的努力程度和对组织的贡献度，避免主观性较大的指标 2）目的性，员工制定的首要工作目标或任务必须是能够影响其所在业绩单元、区域、公司职能的绩效，不能毫无目的的制定，而要参考已经制定好的业绩单元、区域、公司职能的关键绩效指标 3）针对性，绝对不能是业绩单元、区域、公司职能的关键绩效指标的简单复制 4) 层次性，第二个目标应该高于第一个目标,Company Logo,步骤： 1)员工找到自己如何能够影响所在组织的业绩或业务能力并按照优先顺序列出3-5个关键点

6、2)与自己的直线经理一起解读所在组织的关键业绩指标，同时回顾修订自己的个人关键业绩指标，包括优先任务，并确认它们符合上述要求。,Company Logo,联想集团要求员工每年设立35个个人KPIS，为什么KPIS的数量是3到5个，而不是更多或更少？这样做有什么好处？,Company Logo,大家来找茬,1，在保证部门正常运转的情况下，尽量缩减部门运行费用。 2，使更多联想集团内部的员工参与到联想集团举行的各种活动中来。 3，提高内部员工对内部沟通部工作的认可和满意度。,Company Logo,1，综合使用各种宣传措施，是联想集团内部80%的员工参与到联想集团举办的各种活动中来。 2，保证部

7、门正常运转，在上一年度部门运行费用的基础上缩减部门运行费用的5%。 3，提高联想内部员工对内部沟通部工作的认可和满意度。,Company Logo,P3之二performance(业绩),联想整个绩效管理体系中最具有特点和特色的部分。 联想相比较业界其他领先企业，绩效管理和奖金体系之所以具有优势，根本原因就在于该部分的设计，它要求联想进行定期、持续的绩效反馈，并且每半年进行一次考核和评估。,Company Logo,核心： 要求绩效反馈定期和持续，间隔较短。这样有利于员工及时改进自己在工作中的不足，提高工作绩效，形成企业和员工的共赢。,Company Logo,定期的绩效反馈能让我们了解到目前

8、我们做的怎么样，和什么地方需要改进以便做的更好。 原联想国际经理 更频繁及持续的绩效反馈对我有帮助，并且我们会更加努力工作，团队会更加团结。 原联想国际员工,Company Logo,步骤： 首先，直线经理与团队成员一起回顾业绩。 作为P3绩效管理和奖金体系的组成部分，联想集团要求他们的经理人员和团队成员定期、持续地回顾联想的经营业绩。 这种做法会使员工及时了解他们每个人在公司业绩中的作用，并增强联想个人和团队对公司的责任感和归属感。也让员工清楚了解目前公司的营业状况，使团队始终以一种饱满的热情投入到工作中。 其次，经理人员与每个团队成员进行一对一的绩效面谈和反馈 对于员工来说，这种面谈可以帮

9、助他们了解自己的工作表现并根据表现决定是否需要改进。在整个过程中拉近了团队成员与经理人员的距离。对于联想来说，这也会帮助他们及时得到有效的信息，有利于效率的提高 最后 经理人员将使用一种简单的排序方式，半年一次对员工进行绩效考核。在考核中，评选出优秀的员工，予以表扬和肯定，满足他们的成就感；同时评选出尚待改进的员工，指出他们的不足，并与他们一同制定下一阶段的工作计划。并且，对于不同类型的员工给予不同的个人考核系数，在奖金发放过程中将予以考虑。,Company Logo,从以上的分析中可以看出，对于经理人员来讲开好每一次与团队成员的业绩回顾沟通会是十分重要的，这关系到绩效考核是否能发挥作用。因此

10、，联想对每一位经理主持进行的沟通会规定了具体内容和要求。 如 在沟通会上，经理人员首先要客观地评价员工上个季度的绩效，并举出关于绩效的详细具体的例子。如果经理面对的员工是个高绩效者，则对他的贡献表示感谢和认可；如果面对的员工需要改变则要描述出他的行为并指出这些行为对员工个人和整个组织的影响。其次，要善于倾听员工本人关于自身绩效的观点和想法，引导员工说出产生这些行动的原因、理由以及员工对如何调整目前行为的想法。最后，要与员工达成一个行动计划，为员工提供具体建设性的建议，同时鼓励员工继续努力并给予相应的支持,Company Logo,有效沟通的7C,可依赖性（credibility） 一致性（co

11、ntext） 内容（content） 明确性（clarity） 持续性与连贯性（continuity and consistency） 渠道（channels） 被沟通者的接受能力（capability of audience）,Company Logo,优点： 1， 在实施过程中，直线经理都直接参与员工的绩效考核和绩效改进中，这样既拉近了员工与经理的距离，也有利于上传员工的信息，这样让员工更具有责任感和归属感，员工心系公司，心不会走，人更不会走。 2， 在制定员工的工作计划时，不是家长制作风的命令方式，而是经理与员工共同制定，这样有助于充分提高员工的积极性和责任心，也让员工感觉到自己在公司中

12、的重要性，这样也就更好地留住了员工的心和人。 3， 员工的绩效与薪金紧密联系在一起，这让联想公司的绩效考核不会流于形式，而是更好地激励员工为了更高的报酬而实现更好的绩效。,Company Logo,不足： 需要较高的成本去培养一个符合要求的经理人员； 由于绩效考核的时间间隔较短，则会导致公司管理成本也较高，经理人的工作量也会非常大； 经理并不是一个完全理性的人，有情感有喜好，所以经理在对员工进行绩效考核时并不会百分之百的客观，而总会带有一定的主观色彩。,Company Logo,第三部分 pay 奖金,Company Logo,Diagram,Company Logo,1，员工奖金每年发两次。

13、 它的目的有两个：一方面是员工有动力完成自己既定的关键业绩指标，关键业绩指标的完成影响员工目标奖金的发放比例；另一方面，使员工明白员工的业绩受到公司总体业绩的影响。 2，其次，绩效考核直接影响奖金的发放。 3，最后，员工绩效奖金的数额受公司和所在区域年度业绩的共同影响，但比例不同。,Company Logo,绩效奖金计算公式 上半年奖金=30%年度目标奖金*上半年总的奖金支付比例（BS）*个人上半年绩效考核系数（IPM）*上半年时间系数Tn 年终奖金=100%全年目标奖金*全年总的奖金支付比例（BS）*个人年绩效考核系数（IPM）*全年时间系数Tn-上半年已发奖金,Company Logo,绩

14、效奖金支付比例,Company Logo,Company Logo,中国员工时间系数Tn 转正员工=转正后自然天数/考核周期（年度）自然天数 其他员工=考核周期内在岗工作天数/考核周期（年度）总工作天数,Company Logo,例如： 联想集团中国区采购部一名员工，其月工资为4000，按照他所处的职位层级和工薪定级可以获得10%的目标奖金比例。 则他的全年目标奖金=4000*12*10%=4800 奖金发放比例 公司KPI：生产单元KPI=20%：80% 1）假设上半年公司的奖金支付比例为80%，大中国区的奖金支付比例为90%，上半年考核为优秀（IPM=150%） ，考核为全勤,则Tn=1

15、则总的绩效奖金支付比例=20%*80%+80%*90%=88% 因此，上半年的奖金=30%*4800*88%*150%*1=1900.8 2）假设全年公司的奖金支付比例为90%，大中国区的奖金支付比例为100%，全年考核为符合要求（IPM=100%），考勤为全勤，则Tn=1 则总的绩效奖金支付比例=20*90%+80%*100%=98% 因此，全年奖金=100%*4800*98%*100%*1-1900.8=2803.2,Company Logo,优点,Company Logo,指标之类的东西要尽量量化，这样才会让组织上下有统一的思想和行动，并且量化的指标不会造成模糊感，令员工更有达成目标的动力和方向。,考核的目的不是为了找出员工的缺点，而是为了改善工作中的不足，从而同员工一起实现组织的目标，达到利益最大化的双赢。,在设立目标和进行反馈时一定要与员工进行沟通，不仅能达到传递思想的目的，还能使组织和员工一起成长。,一些思考,考核的目的,量化,沟通,Company Logo,达到企业的目的,奖金,业绩,优先级,