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1、人民商场多举并施改善员工薪酬福利待遇2008 年以来，在全球金融危机引发的经济危机的大环境下，且不说一般的企业，连不少世界 500 强企业在这一寒流的困扰下，要么摇摇欲坠、面临倒闭，要么举步维艰、资产大幅缩水，要么抵挡不住压力、纷纷裁员或降薪这是世界各国目前面临的共同难题。 在这种世界经济一体化大背景中，十堰市人民商场却经受住了考验、逆势而上，不仅 2008 年度实现销售和上交利税再创历史新高，而且 2009 年开年至今再次实现开门大捷，实现销售 1.6 亿余元；更重要的是，在这场世界性经济危机中，人民商场不仅能够做到不裁员、不减薪，而且想尽办法、多举并施力促员工薪酬福利待遇不降反增，稳定了员
2、工队伍，增强了员工信心，保证了员工生活质量的提高。为真正将提高员工福利待遇落到实处，人民商场 2008 年以来先后采取了“员工两次普遍加薪”、“实施场龄津贴”、“建立员工互助基金”等务实举措，让员工真正体会到来自企业的关爱和作为人商人的自豪。薪酬激励：2008 年两次调涨基薪标准由于行业的特点，全国商业行业平均工资水平普遍偏低，这是一个不争的社会现实。人民商场领导层充分正视这一实际情况，公司董事长、总经理贾国启多次在公司的有关会议上强调：“人商连年经营业绩都在提高，这是全体员工共同努力的结果，所以我们要让员工享受到企业发展的成果、真正得到实惠，最直接的方式就是提高员工的薪酬待遇，让他们觉得有盼
3、头、有干头，这才是企业发展的最终目的。”按照这一思路，人商薪酬委员会、工会委员会根据公司领导的指示和企业实际，通过充分调研和认真分析，根据员工的技术含量、工作强度、岗位贡献度等综合情况，以及向业务骨干和技术骨干倾斜的思路，积极调整员工薪酬标准。仅 2008 年，人商在年初和年中 2 次为在岗员工上调工资基薪标准，人均月增薪 195 元，人均年增加工资性收入 2340 元。为在岗人员增资的同时，人商也没有忘记那些因各种原因享受公司特许有限期放假人员，考虑到物价上涨等因素可能给他们带来的生活压力，在每人每月增加 80 元生活费的基础上，另增加了场龄津贴。同时，为体现尊重知识、崇尚实干的用人理念，人
4、商还对符合条件的业务骨干和技术骨干给予职务津贴或技术津贴补助，充分体现以岗定薪、因劳施酬的薪酬分配体制。这一系列薪酬体系的完善和实施，增强了员工的消费信心，提高了员工的生活质量，激励了员工的工作热情，稳定了员工队伍，使员工更加对企业充满希望。场龄津贴：尊重员工贡献度现代企业用工一般都强调“同工同酬”，这无疑是一种较合时宜的用工理念和激励方式，符合社会发展的规律，更是对工龄越长工资就应越高的传统固有思维模式的打破和创新，无疑是值得肯定的。然而，任何事情都有其两面性，有些事情看似合情但并不太合理，有些事情看似合理但不太合情，这就是矛盾，需要辨证对待。人民商场在薪酬体系实施过程中，感觉到“同工同酬”
5、固然是比较合理的用工薪酬制度，但也存在一些不太合情的因素，比如这种薪酬体系对员工的贡献度因素似乎照顾不周，于是，2008 年底以尊重员工贡献度为出发点的人商公司员工场龄津贴实施办法正式出台了。办法规定，自 2009 年元月 1 日起，2008 年以前参加工作的人商正式员工，每年按 5 元标准计算场龄津贴（办理正式退休手续及根据实际情况另有规定的除外），仅此一项，人商每年就增加支出 70 余万元。这一办法的实施，是人商对“同工同酬”薪酬体系的灵活运用，更兼顾了尊重员工贡献度的感情因素，使人商的薪酬体系更加合情合理，更加使员工感觉到企业的关怀和温暖。互助基金：缔结企业人文关怀天有不测风云，人有旦夕
6、祸福。现实生活中，因病返贫、因灾返贫等意外事例屡见不鲜；有些事是人之力所能控制的，而有些事却是人力所不能及的。最有效而积极的应对办法就是做到提前预防、有备无患。人民商场从人文关怀的高度，充分认识到这一点，并积极采取措施着力解决这一普遍性社会化难题。为切实维护员工利益，倡导团结互助、扶贫帮困的企业人际关系氛围，日前人商又主动推出了“人商员工互助基金”举措，这一举措创了我市企业关爱职工具体化行动的先河，不仅解除了企业职工的后顾之忧，而且其积极的社会影响意义，可以为政府职能部门和其它企业解决这类难题提供借鉴作用。为了充分体现这一举措的辐射效果和提供充裕的资金保证，人商规定，互助基金必须保持 20 万
7、元的最低限额，低于这一限额时由公司或其它渠道引资及时注入，基金的主要来源是按公司年工资总额的 1%从税后利润或福利基金中提取。为了保证该举措能够顺利实施，人商规定互助基金必须设立基金专户、专款专用，并成立互助基金管理委员会，负责基金的筹集、使用、管理等各项工作。本项举措涵盖公司包括退休员工在内的所有正式员工以及在人商工作满一年以上的厂方促销员，基金资助范围包括经审核，确系员工发生重大疾病、发生重大意外事故或因其它原因致使生活严重困难、因其它困难（如子女上学）需短期临时借支等方面，每人每次资助的额度在 200020000 元之间。据悉，除上述举措外，人商领导层还在酝酿和探讨更多的惠及员工切身利益
8、的政策，使员工能够更安心、更放心、更开心地在人商工作，在为企业创造效益的同时，自身利益也得到更加周全的维护一、序论 深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者
9、思想理念密不可分的。二、福利待遇的概念员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。三、福利待遇的作用好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是
10、吸引人才和保留人才的一个关键。国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作
11、用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。四、福利待遇的基本类型：法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。五、如何提高公司的福利待遇1、一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候
12、，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时
13、间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。2、对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中
14、的实践提出的一些建议：1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤
15、其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式
16、，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定
