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1、XX集团 高管薪酬管理办法 应用指引,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理，以及集团董事会确定的其他高级管理人员。,薪酬激励突出有效激励、适度约束的原则，在相对公平的基础上，体现差距，增强对公司重要人员的激励力度。,薪酬激励以绩效考核为基础，而不是目标，薪酬与绩效考核相联系，并非“免费午餐”。,1,2,3,薪酬管理办法总则,本薪酬管理办法的主要改善要素,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬
2、 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,XX集团高管薪酬目标结构,目标结构,固定薪酬 职务的重要性 岗位所需的能力和经验 市场薪酬行情,福利 补贴 固定 年薪,企业 效益 奖金 特殊 奖励 绩效 年薪,浮动薪酬 风险收入 个人年终绩效考核结果 集团年度经营效益分享 个人对集团贡献大小 延期兑付计划,总薪酬,+,浮动薪酬,年内对集团作出重大或特殊贡献，由董事会核发,B个人绩效考核分/75分,特别奖励,+,标准绩效年薪B （基准年薪一定比例）,+,固定薪酬,固定补贴,住房、车辆,保险（企业部分）,通讯、餐补,其它,培训支持,加班、出差等,+,公司高管薪酬结
3、构一览（以年薪制为基础）,+,+,1. 本高管薪酬管理办法以年薪制为基础，固定年薪和绩效年薪具体值按照基准年薪确定。 2. 住房、车辆、通讯、餐补、保险（企业部分）五项为固定补贴，公司每年予以包干，按月发放；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。 3. 高管绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金为高管风险收入。 4. 高管风险收入部分（浮动薪酬）实行延期兑付计划。,薪酬结构之关键要素,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、调整条款 五、管理机构,集团和子公司高管根据各自所担负职责，年初由董事会确认基准年薪，固定年薪与
4、绩效年薪各自比例因职务不同有所差异,说明：根据新华信项目操作经验，高管薪酬应在保障高管基本生活条件下，采取以浮动薪酬为主，固定薪酬为辅的薪酬激励办法，此处建议XX集团高管的固定薪酬与浮动薪酬比例为4：6或5：5，随着集团绩效考核办法的不断完善，以及企业实际经营情况，不断进行调整。,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,关于集团高管浮动薪酬的说明,高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金。 高管年终绩效考核分值为集团和子公司高级管理人员绩效年薪的发放依据，其中75分为绩效年薪基准
5、值，即75分能拿到1倍基准绩效年薪。 高管浮动薪酬延期兑付期限为三年，第一年高级管理人员可获得当年度浮动薪酬总额的40，第二年30（累计70%），第三年30（累计100%）。延期兑付的薪酬由公司视实际情况于每年年终一次性发放或均摊到季度发放。,高管薪酬浮动薪酬结构,总薪酬,+,浮动薪酬,年内对集团作出重大或特殊贡献，由董事会核发,B个人绩效考核分/75分,C企业效益奖金总额个人绩效考核分/所有高管绩效考核总分值,企业效益奖金C,特别奖励,+,标准绩效年薪B （基准年薪一定比例）,+,固定薪酬,其它,培训支持,加班、出差等,三年期延期兑付,标准浮动薪酬（1倍） 的绩效考核分为75分,+,举例：高
6、管薪酬考核前结构（基准年薪为10万，固定薪酬与浮动薪酬比例为4:6）,应用案例,总薪酬,固定年薪4万 （基准年薪40%）,按月发放（3333元/月）,+,浮动薪酬,年内对集团作出重大或特殊贡献，由董事会核发,6万个人绩效考核分/75分,企业效益奖金,特别奖励,+,标准绩效年薪6万 （基准年薪60%）,+,固定薪酬,固定补贴,其它,培训支持,加班、出差等,三年期延期兑付,+,C企业效益奖金总额个人绩效考核分/所有高管绩效考核总分值,绩效考核每1分对应奖金： 6万1分/75分800元,高管薪酬考核后结构应用案例一（基准年薪10万，固定薪酬与浮动薪酬比4：6，绩效考核分80分，集团年终效益奖金总额1
7、2万，共8人参与，平均70分，不计特殊奖励，按三年期延期兑付）,12万80分/（8人70分） 1.7万（四舍五入）,绩效考核每1分对应奖金： 6万1分/75分800元,本部分浮动薪酬为延期兑付部分，由财务部 设专项帐户进行管理（此处不计利息）： 当年兑现额(6.4+1.7）403.24万； 第二年兑现额 (6.4+1.7）302.43万； 第三年兑现额 (6.4+1.7）302.43万。,案例一,总薪酬,固定年薪4万 （基准年薪40%）,+,浮动薪酬,6万80分/75分6.4万,特殊奖励,企业效益奖金,+,标准绩效年薪6万 （基准年薪60%）,+,固定薪酬,固定补贴,其它,培训支持,加班、出差
8、等,三年期延期兑付,+,当年度应发年薪12.1万，实发 7.24万，其中延期兑付4.86万。,高管薪酬考核后结构应用案例二（基本年薪10万，固定薪酬与浮动薪酬比4：6，绩效考核分70分，集团年终效益奖金总额12万，共8人参与，平均80分，不计特殊奖励，按三年期延期兑付）,案例二,12万70分/（8人80分） 1.3万（四舍五入）,绩效考核每1分对应奖金： 6万1分/75分800元,本部分浮动薪酬为延期兑付部分，由财务部 设专项帐户进行管理（此处不计利息）： 当年兑现额(5.6+1.3）402.76万； 第二年兑现额 (5.6+1.3）302.07万； 第三年兑现额 (5.6+1.3）302.0
9、7万。,总薪酬,固定年薪4万 （基准年薪40%）,+,浮动薪酬,6万70分/75分5.6万,特殊奖励,企业效益奖金,+,标准绩效年薪6万 （基准年薪60%）,+,固定薪酬,固定补贴,其它,培训支持,加班、出差等,三年期延期兑付,+,当年度应发年薪10.9万，实发 6.76万，其中延期兑付4.14万。,关于浮动薪酬中特殊奖励的说明,由于本薪酬管理办法依据的绩效考核办法针对的是集团和子公司正常的经营效益，一旦集团或子公司经营效益出现非正常增长或衰退（如因外部市场、行业风险发生巨大变化，年初经营目标过高或过低，导致年终实际达到的经营指标与目标值偏离过大），高管个人绩效奖金将自动上封顶（财务指标上限1
10、.5倍），下保底（非财务指标占一定比例）。 因此，如高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，或者超过该高管绩效考核方案中的指标上限，经总裁办公会提议，董事会审核批准，可发放特殊奖励。同样，对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，扣减主要负责人和相关负责人的绩效年薪和延期兑付收入。,关于浮动薪酬中企业效益奖金的说明,企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终董事会根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度绩效考核结果
11、按比例发放，计算公式为： 高管企业效益奖金企业年度效益奖金总额该高管上一考核年度绩效分值/所有高管上一考核年度绩效总分值 企业年度经营效益不佳，或遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力，企业效益奖金不予发放。,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,集团高管福利补贴结构,固定补贴 （按月发放）,餐补,不固定补贴,培训支持,通讯,车辆补贴,住房补贴,出差等,福利补贴,保险,其它补贴,企业与高管个人按各自负担比例缴纳,包干,包干,按原住房补贴规定办理,按新的个人购置小汽车规定办理,实报实销,
12、按原规定办理,按原规定办理,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,XX集团高管薪酬激励延期兑付计划说明,为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，实行高管薪酬激励延期兑付计划。,本高管薪酬激励延期兑付计划的期限为三年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的40，第二年30（累计60%），第三年30（累计100%）。,目的,年限,延期兑付部分将由公司事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收
13、益均归高管个人所有。,管理,高管薪酬中未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押、偿还债务等。,权限,企业人员变动、职级调动对延期兑付计划可能形成的影响：,公司对高管延期兑付的薪酬进行结算时，将出现现金支出状况，因此建议公司财务部门参照相关法律法规，提前采取相应的会计处理，以免影响公司日常财务指标的明显波动。 按税法规定，计划参与人根据本计划所获得的激励性收入均应计为工资薪金所得，要求缴纳个人所得税，因此建议进行合理避税，措施包括但不限于如下：,延期兑付的会计和税收处理,1、将延期兑付收入在当年度内逐月或逐季均摊； 2、当年度将其作为公司成本费用或福利费用科目
14、处理，不作为税后利润提取。,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,本薪酬管理办法的管理和实施涉及到董事会、总裁办公会、集团人力资源部和集团财务部四个部门,年终本案工作较多时，集团可设立专门的薪酬绩效项目工作小组，项目小组由人力资源部、财务部等人员组成，具体成员由总裁办公会提议，董事会决定任免。工作小组成员工作前应经过专门培训。,建议机构,日常执行机构,薪酬管理机构,总裁办公会,集团人力资源部,集团财务部,建议本案应涉及的成员、内容、流程和其它重要要素,审核批准本案实施过程中出现的各项重大事项,
15、在董事会授权下负责本案的拟订、修改、执行和监督,薪酬绩效考核工作是一项全面复杂、涉及集团、子公司、部门及个人方方面面利益的工作，应由集团董事会统一组织实施，随时监控工作流程、内容和结果，在执行过程中不断改进。,负责本案中高管所得薪酬的统计、发放和管理,董事会,决策机构,根据集团年度经营状况、工资预算和绩效考核结果，XX集团应每年对高管薪酬进行评估调整,下达,依据,分析,拟订,初审核,修改,决策,实施,高管年度工资预算调整,集团财务部,根据公司经营状况确定 薪酬调整的原则和幅度,收集薪酬行情和地区 通胀水平的情况,拟订高管基准年薪 和福利补贴,初步审核,作适当修改,审核批准,执行,上报,上报,集
16、团人力资源部,发放,薪酬评估调整流程,董事会,总裁办公会行使建议权,一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例,高管薪酬考核后结构应用案例A（基准年薪10万，固定薪酬与浮动薪酬比例为4:6，绩效考核分90分，集团年终效益奖金总额12万，共8人参与，平均80分，不计特殊奖励，按三年期延期兑付）,案例,12万90分/（8人80分） 1.7万（四舍五入）,绩效考核每1分对应奖金： 6万1分/75分800元,本部分浮动薪酬为延期兑付部分，由财务部 设专项帐户进行管理（此处不计利息）： 当年兑现额(7.2+1.7）403.56万； 第二年兑现额 (7.2+1.7）302.67万； 第三年兑现额
