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1、此案例选自实战商业智慧杂志 2010 年第 15 期总第 158 期年轻的家族型企业接班人，如何接管企业，如何在资历浅薄的情况下建立起威信？怎样才能避免因“家族型”这三个字削弱竞争力？怡园酒庄少庄主的用人之道山西怡园酒庄于 1997 年开始建设，2001 年开始收成酿酒，并开始推出市场，2002 年6 月，比利时布鲁塞尔国际评比中，怡园 2001 赤霞珠干红获得荣誉大奖，之后更是一发不可收拾，在各种国际评比大赛中怡园酒均取得了令人瞩目的成就。2002 年，24 岁的陈芳接管了父亲一手打造的怡园酒庄，虽然此前陈芳在高盛集团香港公司的人力资源部工作过两年，并拥有美国密歇根大学心理学等研究学位，但是
2、员工还是觉得这样的老板太“嫩” ，不服。陈芳是一个很有自知之明的人，因走不出父亲的庇护而苦恼，陈芳决定从企业的长远管理入手。她刻意强调给员工以尊重，在工作中强调平等，打造舒适、快乐的工作氛围。没有完美的团队，公司出了问题，带队人肯定有问题；陈芳能够领悟到这一点，说明她已经渐渐进入了管理者的角色。酿酒行业是一个特殊的行业，对管理者的资历和经验要求很高。但这两样东西年轻的陈芳一样也没有，所以刚接管酒庄的陈芳经常接到这样反馈：你在香港长大，对内地公司的管理情况还不了解；或者说，实际的情况不是你想象的那样子等等。这样的次数多了，陈芳觉得很失败，但并不气馁，她渐渐发现国内企业讲究的是论资排辈，这一点在怡
3、园酒庄也体现得较明显。于是，陈芳请来一位资格非常老的助手，此人以前是做啤酒的，陈芳所有的决策都由他代为传达。陈芳说：“高管们都信服这位老资格的专家，大家觉得他很有能力，其实这些决策都是我在幕后传达给他的。 ”借用老员工的威信，让决策能够顺畅地实施，陈芳已经抓住了国内做企业的精髓，管理自然渐渐走上了正轨。刚入行的时候，公司没有什么可以用的人，陈芳就各方招人，种植、酿酒、市场、营销，什么样的人才都想招募进来，为我所用。但随之而来的问题是这些人的理念和价值观都无法和公司达成一致。陈芳从长期的管理中摸索出了自己的一套土方法。陈芳认为中国企业和国外企业的最大区别就是不重视人。中国人的两大美德是能吃苦和能
4、省钱，陈芳的高管之前也是以这一标准去衡量员工的。陈芳问他：“牛很能吃苦，你为什么不请它过来？我请员工来不是让他吃苦、省钱的，而是要发挥他的想法和创造力，他们光会省钱不会赚钱有什么用？所以我觉得中国企业如果跳不出这些问题，很难有大的发展。作为老板，很难真正了解员工心里在想什么，要知道他们的期望值是什么。管理好员工的期望值，也就能走进他们的内心世界。 ”重新界定对人才的认识，陈芳在引导员工积极思考自身的职责上，迈出了可喜的一步。对人才认识的改变，有助于厘清员工对工作的理解，可以让他们更主动积极地应对工作中出现的各种状况，充分发挥自己的主观能动性。陈芳觉得，现在员工面临的最大问题是缺少自信，刚开始销
5、售人员出去和对方谈合作时，讲话都会浑身发抖，非常不自信。当一个人没有自信时，就很难做好一些事。陈芳她会刻意去培养员工的自信心，这也是为什么在公司组织各类活动中，甚至去大学做演讲，她都带着一些员工，陈芳认为这样可以让他们产生自豪感。有的家族型企业有任用亲戚的特点，陈芳认为任用亲戚会削弱企业的竞争力和凝聚力。怡园酒庄现在有 16 家店，陈芳坚持每家店都不用亲属。陈芳说：“假如说酒庄内某位高管是我的亲戚，但他的工作能力不行，我要不要炒掉他？如果炒掉他我该怎么向家人交待？如果我是公司员工，看到公司上下左右都是裙带关系，我也不愿进这样的公司。太复杂，没机会晋升。 ”不但如此，她的弟弟如果去怡园酒庄买酒，也照样要付钱，最多只是享受 85 折的优惠待遇。“我并不是在乎一瓶酒，只是不希望任何亲戚对我的员工不尊重，更不希望有人对员工不客气地说：你知不知道我是谁？我从来都不会跟我的员工这么讲话。 ”信任、尊重员工，给员工一个目标，员工很高兴地去完成它，作为老板，陈芳最高兴看到这样的情形，相信这也是每一个身为老板的人都愿意看到的。实战商业智慧专注网络营销案例研究，提供实战实用的网络营销案例技巧和方法，帮您从网络营销案例学习中轻松实现网上经营效益最大化。
