外商投资企业适用《劳动法》若干难点问题探讨【法学理论论文】

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1、法学理论论文-外商投资企业适用劳动法若干难点问题探讨【内容提要】本文通过对外商投资企业在适用劳动法过程中遇到的一些难点问题的分析，揭示 了我国劳动法制内部存在的一些矛盾和混乱。只有尽快修改完善我国相关劳动法制，才 能进一步促进外商投资企业劳动关系的稳定。【摘 要 题】法学与实践 改革开放以来，外商来华投资逐年增加。截止 2001 年 10 月底，全国共批准外商投资企 业 384894 个，合同外资 7319.19 亿美元，实际利用外资3858.77 亿美元。(注：中华人民 共和国对外贸易经济合作部外资司编制：2001 年 110 月中国利用外资简明统计情况 ，资料来源：外经贸部网站(http:

2、/ 1-1-10.html)。)自 1993 年以来，中国已连续多年成为吸收外商直接投资最多的发展中 国家。(注：王诗平：“中国成为外商投资最多的发展中国家”，载人民日报海外版 ，2000 年 9 月 19 日第 2 版。)到 90 年代中后期，外商投资企业在中国工业产出和就业中 已占有重要地位。1998 年，外商投资企业完成的工业产值为14162 亿元，占全国工业总 产值的 24%；完成的工业增加值为 3835 亿元，占全国工业增加值的 19%。时至今日，外商 投资企业已经成为中国国民经济中的一个重要组成部分。(注：参见江小涓：中国吸 收外商直接投资概况，载中国农林特产网，网址：http:/

3、 htm。) 本文拟对我国外商投资企业在适用我国劳动法过程中遇到的几个难点问题进行分 析，包括中外员工的同工同酬问题、工时制度问题、罢工权问题等，这些问题并不是外 商投资企业所特有的问题，但是在外商投资企业里面表现得特别突出，并且引起了很多 外商的关注，因此有必要加以探讨。 一、我国外商投资企业劳动立法的基本状况 从理论上讲，目前我国的外商投资企业与国有企业一样，都统一适用 1994年颁布的 劳动法，并不存在专门的“外商投资企业劳动法”。但是，如果进一步分析，就会发 现适用于外商投资企业的劳动法律法规实际上可以分为三类： 第一类是外商投资企业法中的劳动法律规范，这包括 1979 年颁布的中外合

4、资经营企 业法、1986 年颁布的外资企业法和 1988 年颁布的中外合作经营企业法，以及 这三部法律的实施条例或实施细则。在劳动法颁布之前，外商投资企业的劳动关系 的调整，主要是依据这三部企业法的规定。劳动法颁布以后，这三部法律也并不当 然就废止。而且从效力来源上讲，这三部外商投资企业法是由全国人民代表大会制定的 基本法律，而劳动法只是由全国人大常委会制定的一般性法律，因此如果发生冲突 ，应该优先适用外商投资企业法。但是，由于劳动法在制定时已经吸收了外商投资 企业法中的规定，而且当时的外商投资企业法对于劳动用工只有一条原则性的规定，因 此冲突并不多。 第二类是两部综合性的劳动立法，即 199

5、4 年颁布的中华人民共和国劳动法和 1992 年颁布并且于 2001 年修订的中华人民共和国工会法。全国人民代表大会及其常委会 并没有制订专门调整外商投资企业劳动关系的法律，这两部法律同样适用于外商投资企 业。这两部法律，是目前调整外商投资企业劳动关系方面最基本的法律依据。 第三类行政法规和部门规章。行政法规是指国务院颁布的适用于全国的规范性文件。 在外商投资方面，国务院一共制定了两个重要的劳动行政法规，一个是 1980 年颁布的 中外合资经营企业劳动管理规定，另一个是 1986年颁布的国务院关于鼓励外商投资 的规定。前者主要是对于中外合资经营企业法中关于劳动用工问题的补充规定， 比较全面地规

6、定了中外合资企业的劳资双方的权利义务关系；后者则是为了鼓励外商投 资，而制定的一些包括劳动用工方面的优惠政策。 除此以外，我国劳动行政主管部门、对外经贸主管部门等政府主管部门还制定了一些 部门规章。目前外商投资企业在劳动问题方面主要是适用 1994 年劳动部、对外贸易经济 合作部印发的外商投资企业劳动管理规定，该规定具体规定了各类外商投资企业的 劳动关系与劳动管理。其它比较重要的规章还有 1994 年劳动部颁发的台湾和香港、澳 门居民在内地就业管理规定，1996 年劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部 颁发的外国人在中国就业管理规定，等等。 二、中外方高级管理人员的同工同酬问题 按照中外

7、合资经营企业法第 6 条第 2 款的规定，合营企业中外方高级管理人员(包括 总经理、副总经理、总工程师、总会计师、审计师)的工资待遇由董事会决定，这属于 企业经营自主权的范围。但是，对于从事相同工作的外方管理人员与中方管理人员，他 们的工资水平是如何确定的呢?据调查，在现实中有以下几种不同的做法：(1)中外双方 高级管理人员大体享受同等待遇；(2)中外双方高级人员基本工资相差不多，由合营企 业另给外方高级人员支付海外补贴和保险金；(3)中外方高级人员工资待遇大致相同， 由外国投资者另给外方高级人员以补贴；(4)外方高级人员不由合营企业支付劳动报酬 。此外，也有中外方高级管理人员工资相差悬殊的。

8、(注：参见悦光昭著：劳动科学 与经济体制，北京：中国劳动社会保障出版社 2000 年版，第 500 页。)如果中外方管理 人员从事相同或者相近的工作，但是从合营企业领取的工资报酬却相差很大，这就会引 起中方管理人员的不满，认为这违反了劳动法第 46 条规定的“同工同酬”原则。 对于这个问题，一些劳动部门资深人士认为中方高级管理人员的工资待遇还是不要强 求向外方人员看齐为好，其理由有四：让中方高级管理人员拿外方同样高的工资待遇， 势必加大企业的费用开支，这是一；中方高级管理人员名义上工资待遇高，实际上本人 又拿不到，高出实际支付本人的部分上缴财政部门，易受外商责难，认为中国政府对外 商是一种变相

9、征税，这是二；中方高级管理人员少拿的那部分，如果被中方投资者或企 业主管部门拿走，也会减少政府的税收，这是三；外商到中国投资的原因之一是劳动费 用低，中方高级管理人员工资待遇高，使中国劳动费用低的优势受到削弱，会影响合资 谈判难以达成协议，这是四。(注：悦光昭著：劳动科学与经济体制，第 477478 页。) 这种观点其实不无道理。从经济学角度来看，工资的差异可以分为三种：补偿性差异 、竞争性差异和垄断性差异。(注：马斌着：西方劳动经济学概论，北京：中央编 译出版社 1997 年版，第 243 页。)外商投资企业的外方管理人员的工资之所以比同类岗位 上的中国管理人员工资水平高，首先是有补偿性工资

10、的原因。因为外国人到中国工作， 生活比较艰苦，风俗习惯不容易适应，精神生活也比较枯燥单调，所以较高的工资也是 可以理解的。正如有专家指出，实际上他们来中国后生活消费的支出不但不会减少，可 能还会增加(两地分居、家属仍在本国)，因此，不能指望他们的工资待遇降低到我国职 工的水平。(注：悦光昭著：劳动科学与经济体制，第 477 页。)第二，也有竞争性 工资的成分。因为大部分到中国来工作的外国人属于高级管理人员或者技术人员，工作 效率和技术水平比他们的中国同行要高，根据工作的质量可以拿较高的工资。当然，仅 仅是因为这一点，也并不能解释为什么前者工资比后者高出许多倍的原因。第三，也有 垄断性工资的成分

11、。因为在劳动市场上不容易雇到一个具有一定技术和管理能力的外国 人到中国工作，所以对此需要给予一定的补偿，体现在工资上就是给予较高的报酬。此 外，对于这种工资上的差异还可以根据人力资本理论进行解释：外国人基于本国的生活 水平和教育水平，付出了较高的教育投资，才形成了现有的技术和技能，因此其人力资 本积累比中国同行要高，当然在报酬方面也有理由要求得到补偿。 虽然上面的种种理论，都可以说明外商投资企业中的中外方员工之间的工资差距具有 一定的合理性，但是无论如何解释，在我国立法上并没有例外规定。依照中华人民共 和国劳动法第 46 条之规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。因 此，外商投

12、资企业中外员工的报酬水平差距悬殊，在法律上存在着违反劳动法的问 题。 对于这个问题，劳动部办公厅在 1995 年发布的关于贯彻外商投资企业劳动管理规定 有关问题的复函(劳办发1995163 号)中规定：关于中方高级管理人员工资问题，根 据当前我国社会收入分配状况，中外合资、合作企业中方高级管理人员可实行名义工资 与实际工资两种办法。名义工资是企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方同类人员 报酬水平确定的工资；实得工资是企业发给中方高级管理人员的实际报酬，由企业中方 投资部门根据企业生产经营规模、企业职工平均收入水平以及企业劳动生产率、资本金 利润率、国有资产保值增值率、实现利润等考核指标和生产

13、经营的责任轻重等进行核定 。名义工资与实得工资的差额部分，纳入企业中方职工的社会保险、福利和住房补助基 金。企业中方高级管理人员的个人所得税按实得工资缴纳。这个规定只是承认外商投资企业中的同工不同酬是“不合理”的，但是并没有采取有 效措施加以禁止，而且只是解决了名义上的平等问题，却维持了实质上的不平等。中方 高级管理人员的实得工资与外方管理人员仍然不能做到同工同酬。而且该规定只是回答 了中外合资、合作企业的问题，对于外资企业却没有任何解释。因此，目前劳动部门在 这个问题上并没有找到一个妥善的解决办法。 其实，问题的根本在于我们对于劳动法的适用范围并没有一个明确的界定。虽然 劳动法第 2 条规定

14、：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳 动关系的劳动者，适用本法。”然而，对于什么样的关系才是劳动关系并没有加以详细 规定。因此，在劳动法颁布后，一度出现过企业里的厂长经理都与企业签订劳动合 同，并要求享受劳动法保护的不正常现象。其实，劳动法的基本精神是保护作为弱 势群体的劳动者的合法权益，因此，作为劳动法的调整对象的劳动关系，必须具有从属 性的特征。(注：从属性理论是劳动法的特色理论之一，也是劳动法与民法的根本区别之所在。具体论述还可以参见黄越钦着：劳动法新论，2000 年版，第131134 页。 )所谓从属性，也就是劳动者在经济、组织与人格等方面对于用人单位具有一定的依附

15、 关系，主要是要服从用人单位的劳动纪律，接受用人单位的管理、指挥与监督。从属性 的特征揭示出劳动法最初所保护的对象乃是那些缺乏专业知识与技能的产业工人，后来 才逐步扩展到商业以及其它类型的劳动者。而企业中的高级管理人员一般并不受劳动法 保护，这是因为一方面他们在劳动市场上属于稀缺人才，具有较强的讨价还价的能力， 其工作待遇及条件一般通过与企业签订聘用合同来确定，因此并不需要劳动法的特别保 护；另一方面，他们对于企业内的一般劳动者享有雇用或者解雇的权力，因此在劳动法 中被视为雇主的代理人，当然也不能受到劳动法的保护。 正是因为高级管理人员的劳动不具有从属性的特征，所以劳动法中的一些原则和制度 并不适用于高级管理人员，比如高级管理人员的加班加点并不受法律限制。(注：根据 劳动法第 39 条和劳动部 1994 年 12 月颁布的关于企业实行不定时工作制和综合计算 工时工作制的审批办法第 4 条的规定，企业中的高级管理人员实行的是不定时工作制 ，而不是 8 小时工作制。)高级管理人员的工资不是通过劳动合同规定，而是由董事会决 定的。例如，我国1983 年 9 月 20 日国务院发布，并于 1986 年、1987 年两