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1、第三单元 价值观、态度和工作满意度,价值观 态度 工作满意度,员工敬业驱动因素在世界各地的差异,法国员工：当然是生活 与其他国家的员工相比，法国员工更注重工作与生活的平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占35个工作小时之外的时间。不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。而且，他们需要得到更好的尊重，这是对法国员工最重要的敬业驱动因素。 美国员工：更看重是否受到尊重 美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出更多。那些感觉得到应有尊重的员工中，五分之四以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。 加拿大员
2、工：他们想要的东西往往是自己已经获得的 三个因素对加拿大员工来说非常重要：能够得到应有的尊重，在工作和生活之间维持良好的平衡，以及感觉到自己能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看，加拿大员工认为雇主很好地满足了自己的需求。,巴西员工：一种强烈的认同感 总体来说，巴西员工对其公司的看法相当积极：四分之三以上的受访者为能够在公司工作感到自豪，五分之四的员工相信公司未来一定能获得成功。此外，相同比例的职工表示他们对公司感到很满意，并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。 英国员工：关注客户 英国员工非常认同公司客户导向的作法，有足足五分之四的受访
3、者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约有70%的受访者对此持肯定态度。 瑞典员工：尊重是试金石 可以肯定的是，瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊重，无论其职位或背景；五分之四以上的员工证实了他们在工作中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所参与工作的价值；80%以上的受访者认为他们的工作能够带来个人成就感。,中国员工：请提供更多的培训 对于
4、中国员工来说，实际收益对于激发敬业度尤为重要。但是在这方面，许多员工并不满意。一个有意义的反思可能是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信自己能够获得足够的机会参与培训和发展。 澳大利亚员工：辅导是必需的 澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用，60%的员工考虑离开自己所在公司，他们认为公司在保留人才方面做得不让人满意。 印度员工：敬业更关注当下 在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感发出良好的反馈：五分之四的受访者表示会推荐其公司为“工作的好去处”。 日本员工：
5、绩效报酬虽好，基本工资怎么办？ 在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。,一、价值观,价值观（values） 是一系列基本信念的总和，是个人或社会对某种特定的行为方式或存在的终极状态所持有的持久信念，是人们判断好与坏、对与错的基本信念。 价值观的属性 内容属性：某种方式的行为和存在状态是否重要； 强度属性：表明重要程度。,价值体系的形成,价值体系（Value System） ：人们对各种事物（如自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等价值观要素）的评价，在心中有轻重主次（强度）之分。这种主次的排列，构成了个人的
6、价值体系。 价值体系的形成主要受社会因素影响。人的价值观是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。家庭、社会、民族文化、学校以及学习和实践等都会对个人价值观和价值体系产生影响。 个体的价值观一旦形成，是较稳定的。但是随着一个人角色、地位及社会的变化，个体价值体系也会在一定范围内发生相应的改变。,价值观的分类,G.奥尔波特（G. W. Allport）等人认为，人的价值观主要有6种： 经济型：以有效实惠为中心，认为生活的主要目的是获得财产。 理论型：以知识和真理为中心，力求在知识系统内进行探索和发现。 审美型：以形式、和谐为中心，认为人生的根本意义在于追求美。 政治型：把支配他人作为人生的目的。 社
7、会型：以他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。 宗教型：以信仰教义为中心，把精力放在追求神秘的东西上。,3种职业的人对价值观重要性的排序,奥尔波特通过问卷调查发现：不同的工作环境下，6种价值观对人的重要性是不同的，反映了不同的价值体系,罗克齐的价值观分类,罗克奇（Milton Rokeach）将社会中个体的价值观与行为模式以及存在的终极状态联系起来，把价值观定义为个体关于怎么做人或做什么人以及追求什么人生目标的考虑和判断。两种价值观。 工具性价值观（instrumental values）:指达到目标的手段，即为了达到某种终极状态而采用的可接受的行为，比如雄心、诚信、勇气等。 终极价值观（te
8、rminal values）：指所要达到的目标或终极状态，比如幸福、自由、爱、自尊等。,RVS价值观在不同人群中的差异,研究证实，RVS价值观在不同的人群中有很大差异，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。,格雷夫斯的7级价值观,行为科学家格雷夫斯(Clare. W. Graves) 对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，概括出7个等级。,美国当代劳动力中占主导地位的价值观,价值观的作用,了解员工的态度和动机。 影响员工的认知和思维模式 影响员工的决策和行为 与组织文化息息相关 案例：新老员工的价值观,二、态度,态度（attitudes）是一种对待外界事物（特
9、定的人、团体、思想、问题或物体）的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向。 态度包括3个核心成分： 认知成分（cognitive）对人、工作、事物的了解、理解、判断、信念（如：是否重要） 情感成分（affective）对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。（如：喜欢或不喜欢）。研究表明，态度首先充满强烈的情感色彩，在多数人形成态度的过程中，并没有经过周密的心理推理，仅仅反映一种强烈的情绪。 行为成分（behavioral）一种意向或行为的准备状态（如：做或不做的意愿）,生命的空隙,你不能决定生命长度，但你可以扩展它的宽度；你不能改变天生的容貌，但你可以时时展现笑容；你不能企望控制他人，但你可好
10、好掌握自己；你不能全然预知明天，但你可以充分利用今天；你不能要求事事顺利，但你可以做到事事尽心。 http:/ C. Kelmen) 提出态度的形成过程主要经过三个阶段：服从、同化和内化。 服从又称为顺从。这是态度转化的第一阶段，它是指一个人从表面上转变了自己的观点。这是个体在遭受外部压力的情况下造成的。 同化 自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，使自己的态度与他人的态度相接近。 内化是一个人从内心深处相信和接受他人的新观点，而彻底转变自己的态度。这意味着把他人的新观点、新思想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中的一个有机组成部分。,态度的形成与改变,态度的形成 态度是后天形成的；态
11、度是感知的结果；态度的形成需要思维的参与。 影响态度形成的因素 年龄：较年轻的个体较易形成新的态度； 智力：智商较高的个体较易形成新的态度； 自信心：自信心较强的个体较易形成新的态度； 感知的事实数量：数量越多，形成的态度越稳定；价值观：态度形成的最主要的因素。,态度的改变,态度的改变是许多因素相互作用的结果。 态度的改变包括：方向与强度。,信息传达者 地位、声望、动机等,信息的特点 表达时机、频率等,信息接受者 态度系统本身的特性,态度改变,态度改变方法 以事实和说服方式 通过群体的情感与压力促使态度改变 通过行为手段改变,认知失调理论,认知失调理论（cognitive dissonance
12、）由列昂费斯廷格于20世纪50年代提出，试图解释态度和行为之间的关系。 认知失调理论认为，认知元素是态度的基本单位，个体对客观事物的任何一种观点都是一个认知元素。两个认知元素之间必定存在一种关系，共有三种关系：协调关系、不协调关系和不相关关系。 如果个体的认知元素之间处于协调关系中，个体就会感到愉快；如果处于不协调关系中，个体就会感到不愉快，随后就会产生一种内驱力，促使自己采取某种行为来减轻或者消除这种不协调关系。,例如： 认知元素A：老赵是位好经理。 认知元素B：我要服从赵经理的指挥。 认知元素C：我不愿意在赵经理的领导下工作。 认知元素D：我今晚想去打保龄球。 A和B处于协调关系中；A和C
13、处于不协调关系中；A和D处于不相关关系中。 减轻或消除不协调关系的方法： （1）改变两个不协调元素中得任何一个，使两者趋于协调。 （2）增加一个新的元素，来缓解不协调元素之间的冲突。如增加E“在昨天惩罚小马的事情上，赵经理不对”。,海德的平衡理论,社会心理学家海德(F. Heider)于1958年提出。海德强调一个人(P)对某一认知对象(x)的态度，常受他人 (O)对该对象态度的影响。 若P、O、X三者关系相适应，则P、O，X体系呈均衡状态，个体会产生一种愉快的情绪。当三者处于不平衡状态，个体会产生一种不愉快的情绪。这种不愉快的情绪会成为促使个体改变态度的内驱力。,处于平衡状态的三角形3边符号
14、相乘为正，而处于不平衡状态的的三角形3边符号相乘为负。 例如P是推销员小黄，O是销售经理老徐，X是一项销售活动。,态度的类型,组织行为学的研究集中在3种态度上： 工作满意度（job satisfaction）：员工对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度。 工作参与度（job involvement）：个人在心理上对工作的认同程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺度（organization commitment）：对组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。情感承诺；持续承诺。,态度的管理,态度调查 借助调查问卷了解员工工作态度的一种方法。 转变员工的
15、态度 （1）态度的转变：极性改变；程度改变 （2）培训：转变员工态度的主要方法 （3）宣传：转变员工态度的常用方法 （4）其它方法：员工参与法；团体规定发；角色扮演法；管理者预言法等。,三、工作满意度,工作满意度是个体对工作的一般态度，它强调态度的情感成分，即是否喜欢自己的工作。工作满意与否取决于员工的期望与实际结果的比较。 心理契约理论：员工与组织之间不成文的协议，涉及彼此之间关于付出与获得的期望。心理契约是经济合同的重要补充。 组织只有既履行经济合同又履行心理契约，员工才会满意,员工 期望获得 准备贡献,组织 期望获得 提供报酬,心理契约 经济合同,组织 期望满足 没有满足 留住员工 纠正
16、惩罚 晋升员工 辞退员工,员工 期望满足 没有满足 高工作满意 低工作满意 高绩效 低绩效 留在组织 离开组织,决定工作满意度的因素,对工作满意或不满意的原因是因人而异的。对大多数员工而言，重要的原因包括： 工作的挑战性自我能力的体现； 报酬的公平性自我价值的肯定； 环境的支持性完成工作的通畅； 同事关系的融洽性社会群体的尊重； 人格上的匹配性工作投入的兴趣,不同工作因素对工作满意度的影响,工作满意度与绩效的关系,满意度与生产率 研究表明，高满意未必导致高生产率，两者关系较微弱；相反的关系则较强，即高生产率会带来高满意。 在组织层次上，拥有高满意度员工的组织更有效 满意度与缺勤率 满意度与缺勤率存在负相关的关系 满意度与流动率 满意度与流动率存在
