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1、过程型激励理论,一、弗洛姆的期望理论 二、洛克的目标设置理论 三、德鲁克的目标管理理论 四、斯金纳的强化理论,弗洛姆的期望理论,基本内容 弗鲁姆（Vroom）的期望理论 期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。,期望理论的概念,期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 期望产生的条件 需要 产生期望的基础和前提，是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 可行
2、性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。,期望理论的公式表达,M=VE 激励水平=效价期望值 M：Motivation（激励水平） V： Valence（效价） E：Expectancy（期望） 激励水平:激励对行动的激发力度 效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低，即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小 期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性,效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种： （1）E高 V高 = M高
3、 （2）E中 V中 = M中 （3）E低 V低 = M低 （4）E高 V低 = M低 （5）E低 V高 = M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量,期望理论的三个方面的关系,期望理论在管理实践中的应用,1、确定适宜的目标 2、提高员工的期望值 3、增强工作绩效与所得报酬的关联性 4、正确认识报酬在员工心中的效价,洛克的目标设置理论,一、目标概念 （一）目标的激励作用 （二）目标设置理论 目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识
4、的目标和工作绩效之间的关系。 它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动,美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出，认为目标本身就
5、具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励,基本内容：,1、目标的具体性 2、目标的难度 3、目标的可接受性 4、员工对目标的承诺 5、目标设置的有效性,目标设置在管理中的应用：,1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与组织目标的设定过程； （2 ）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任； （3）对目标实现采取各种形式的激励和肯定，
6、以强化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理,德鲁克的目标管理理论,目标管理的主要内容 1、组织中目标的性质 德鲁克认为，组织中的目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案和任务 战略目标：由组织中的高层管理人员制定，它们涉及的是一些对于组织的成功具有关键意义的问题 策略目标：它是次一级的目标，有复杂程度和层次高低的不同 所谓方案和任务：它是指一般工作人员为其本身的工作制定的目标,图示,各级管理层次 目标的广度 高级管理人员 战略目标和高级 策略目标 中层管理人员 策略目标（中级） 基层管理人员 策略目标（初级） 一般工作人员 方案和任务,目标管理的三个
7、阶段,德鲁克认为目标管理包括制定目标、实现目标和对成果进行检查和评价三个阶段，它可以分为七个相互联结的步骤，即： （1）准备阶段 （2）制定战略目标 （3）制定试探性策略目标 （4）由各级管理人员对策略目标提建议、相互讨论并修改 （5）对各项目标和评价标准达成协议 （6）在一般监督下为实现目标进行过程管理 （7）把实现的结果同原来制定的目标相比,目标管理的特点,（1）以目标为中心。围绕目标制定计划、建立机构和制度规章，通过组织工作保证各项活动都导向组织目标，使组织内的每个单位和个人心往一块想、劲往一处使。 （2）重视成果的管理。目标的内容要具体，能体现应取得的成果，通过对目标成果的评价得到奖惩
8、依据。 （3）重视人的管理。目标管理是把任务转化为目标体系，动员每个工作人员参与管理，启迪其事业心和成就感。,对目标管理理论的简评,目标管理是一种比较具体、细致的管理理论和方法，其基本出发点是，通过让下级单位及人员参与制定组织目标和组织计划，以增强其责任心。它包括制定组织目标或战略、制定部门目标、讨论部门目标、制定个人目标、定期开会评议目标的完成情况等基本步骤。即通过目标的层层分解，让组织成员参与制定分解方案，明确自己的任务，达到使组织目标深入人心的目的。 管理实践表明，目标管理并不是一种完美无缺的最理想的管理模式，它需要在实践中不断加以改进和完善。在现阶段，管理者应当尽可能使这一方法与其他管
9、理方法结合起来，以求各种管理方法在管理活动中相互补充。,斯金纳的强化理论,强化理论的主要内容 1、理论基础：人的行为不受外部环境的调节和控制，因而改变刺激就能改变行为 2、强化：通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程 正强化：用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定以期在类似条件下重复出现这一行为。 负强化：预先告知某种不合理要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为,3、主要环节：强化、改造、操作和学习 强化：通过刺激使某种行为加强或抑制。 改造：通过一定的手段使行为中的某些因素加强或削弱。 操作：对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导。
10、 学习：通过强化实践，使人的行为得到永久性的改善。,强化理论的具体应用,正强化：当那些符合组织目标的行为出现后，管理者立即用物资或精神的肯定加以奖励，从而鼓励加强这些行为，使其重复出现而有利于组织目标的实现 正强化的方法：奖金，对成绩的认可，表扬，改善工作条件和人际关心，提升、安排挑战性的工作等等。 斯金纳的强化理论告诉我们，人类对奖赏的反映优于对处罚的反映。也就是说，在一定程度上，正强化的作用要比负强化的更加明显一些。 正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予食物、金钱、赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等，行为者也会倾向于重复该行为,负强化：当那些不符合组织目标的消极或错误行为出现后用批评、降薪、开除等惩罚手段来削弱。甚至消除这些行为，从而保证组织目标的实现。惩罚的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少奖励也是一种惩罚。,强化理论在管理实践中的应用,采用强化手段因人而异 强化应力求及时并恰如其分 奖励（正强化）和惩罚（负强化）相结合，以奖为主、以罚为辅 奖励与惩罚必须公开、公平、公正、一视同仁,Thank You!,
