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1、职业规划工具介绍之一：职业兴趣的来源发布时间:2009年05月03日 来源:应届毕业生求职网职业生涯规划大学生职业生涯规划职业生涯规划书大学生职业规划职业生涯规划范文职业规划书职业规划范文大学生职业规划书职业生涯规划书范文职业生涯规划ppt 兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初，对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切，斯特朗（strong）指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用，这样才能够提供更加有效的信息。 （一）兴趣测验的发展 桑代克（thorndike） 于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士（james miner）发展了一
2、个关于兴趣的问卷，这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗（e.k.strong）于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表（strong vocational interest blank ，svib)，这是最早的职业兴趣测验。与此同时，库德（g.f.kuder） 也开始了他对职业兴趣测验的研究，并于1939 年发表了库德爱好调查表（kuder preference record）。而后，霍兰德（holland） 自1953年编制了职业偏好量表（vocational preference inventory，vpi）,在此基础上发展了自我指导探索（self-directed search，sd
3、s）（1969），并提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970），其影响渐渐增大，与斯特朗、库德形成了鼎足之势。 自1965年后，各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象：首先是库德（1966）在其职业兴趣调查表（kois）中引入了斯特朗（strong ）的一些思想；其次是坎贝尔（d.campbell） (1968)把kois中的同质性量表引入了svib中；第三是经验的和理论的模式的融合，即将霍兰德（holland） 的理论作为斯特朗（strong ）等职业兴趣量表的理论基础。 1969年，roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性
4、的大小被分配在一个圆中。后来，有人把holland和roe的理论共同整合了起来。gati (1991)针对holland的正六边形模型中有关相邻各类职业群之间距离相等这一假设的局限性，提出了他自己的三层次模型。prediger(1993)在ho11and六边形模型的基础之上加上了两个维度人和物维度、数据和观念维度形成了维度模型，如此一来，职业的类型和职业的性质得以有机地结合起来。美国大学考试中心（act）把prediger的研究进一步推向了深入，他们在兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，从而得到工作世界图。该图共分12个区域，共有23个职业群被标定在图中。如果受试者知道了自己
5、的兴趣类型，就可以通过计算和查表确定自己的职业兴趣在该图中的位置，通过与不同职业群的远近位置的比较可以进一步扩展职业兴趣的搜寻范围。 综合而言，经过多年的发展，职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中，兴趣测验本身得到了逐步地完善。同时，随着在应用中产生的问题，近些年来职业兴趣测验的发展也呈现出以下的趋势： 1、holland职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响： john holland 关于职业兴趣的理论，是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说，在holland职业兴趣类型理论提出之前，关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业
6、环境的研究这两方面工作是相对独立的，而holland理论的提出使这两者建立了密切的联系。 holland的重大贡献是于1982年编撰完成的holland 职业兴趣代码字典（dictionary of holland occupational codes，dhoc)。它对美国职业大典（dictionary of occupational title, dot）中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表直接应用于职业辅导和咨询起到了很好的推动作用。 2、各种量表之间的相互融合： 自1965年后，各个职业兴趣测验展现了一种相互吸收、相互融合的发展趋势。首先是kuder（1966）在其职业兴
7、趣调查表（kois）中引入了strong 的以经验性方法编制量表的思想；其次是d.campbell (1968)把kois中的同质性量表引入了svib中；第三是在编制兴趣测验中体现了一种经验模式和理论模式的融合，即将holland 的理论作为strong、kuder 等职业兴趣量表的理论基础。 相应的，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，形成三层次的量表结构，成为当今的主流。第一层次通常是holland的六个维度；第二层次是概括的职业类别，不过在分类上有一些分歧，scii中有33个职业类别、act有23个类别、kuder分有10类、roe 分有8类；第三层次是具体的职业量表，其数目也不尽相同
8、，如scii（1985年版）有106个、sds有115个等。 3、编制无性别差异的职业兴趣量表： 性别角色的确对人的职业兴趣会产生一些影响。但是，随着科学文化的进步，性别差异对职业的影响似乎也正在减小。因此，越来越多的心理学家在进行职业辅导时更加注重真正的职业兴趣而不是传统文化的社会化作用。编制无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。如1977年act编制的uniact就是为消除性别差异而进行的一次实践。1981年，scii也将其男女常模合二为一。如此一来，性别差异的减少在客观上促使人们进行了更为广泛的职业探索。 4、注重与相关测验的综合： 在职业或专业选择的决策中，不仅仅涉及到职业兴趣，还
9、涉及了能力、价值观、个性特征、个人职业成熟度等等。因此，在利用职业兴趣测验做职业辅导时，辅导员越来越注重将职业兴趣的结果与其它相关测验的结果加以综合，并形成一个从测验到信息提供的一条龙服务。随着计算机在人们生活中扮演着愈来愈重要的角色，纸笔形式的测验已渐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅导成为一种新的趋势，大型的综合性的职业指导系统软件应运而生。如act 的discover系统，ets的sigi plus系统等。这使得职业指导形成了新的局面，并为兴趣测验的编制提出了新的要求。 免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点
10、或证实其描述 人的性格错综复杂，任何测评都只能在一定程度上反映人格的部分特征，但科学的测评可以作为增进自我了解的有效工具，促进人们对于自身的进一步审察和思考。霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析 职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。 不同职业的社
11、会责任、满意度、工作特点工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格兴趣与岗位相适应。因此企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论
12、为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。 霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选
13、择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。真正困难的霍兰德认为是“相对关系”，比如“研究型企业型”，比如“社会型实际型”（现实型），又比如“常规性艺术型”（不知为什么，我转引的这张图里，并没有标出“艺术”与“常规”之间的相对线，有的图就有。也许，改编这个理论模型的人，认为搞艺术的什么都能干，因为他们有创造性，他们脑子活？）。相对关系，指出了性格-兴趣与职业要求之间的尖锐矛盾。让
14、一个学究去办企业，真是件不可想象的事情，让一个喜欢自己动手干点什么的人，跑到社会上做鼓动工作，听起来有些不可思议；让一个满脑子都是新点子的人，去从事常规型的工作，也会让人匪夷所思。霍兰德认为：我们在选择职业时，会不断妥协：我们会寻找相邻的职业环境、甚至相隔的职业环境，这时候，需要我们逐渐适应工作环境。但如果我们寻找的是相对的职业环境，这就意味着：我们所进入的，是与自我兴趣完全不同的职业环境，这会让我们工作起来可能难以适应，它不但不会让我们在工作感到快乐，相反，它会让我们在每天的工作中感到很痛苦。 霍兰德职业兴趣测验是由美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验以及他所创立的“人格类型”
15、理论的基础上编制的测评工具。霍兰德认为一个人的人格类型（包括价值观、兴趣、动机、需要等）与其从事的职业密切相关，不同的人格特征适应于不同的职业。通过几十年间一百多次大规模的实验研究，他发现一共存在六种不同的人格类型或者说“性向”，它们分别是实际型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、以及常规型（Conventional）。当一个人的人格类型与职业相匹配时，他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智；当人格类型与职业相近时，那么经过努力也会适应工作，取得成就；而当人格类型与职业相斥时
16、，那么就对工作觉得索然无味，最终无法胜任。 一、测验构成： 霍兰德职业兴趣测验都是由关于个人兴趣、爱好方面的问题组成的，共212道题目，测评时间30分钟。 二、测验解析： 1.实际型。基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。 2.研究型。基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。 3.艺术型。基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工
