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1、 技工院校教师绩效考核存在的问题及对策分析 摘要：目前，多数技工院校的绩效管理还停留在对德、能、勤、绩、 廉五个方面的考核，没有形成有效的、科学的绩效管理系统。本文通过 深入剖析技工院校教师绩效管理中存在的问题，提出应根据技工院校教 师实际情况，通过开展绩效管理培训，制定绩效考核计划，紧密结合技 工院校实际情况科学合理设置绩效考核指标，建立以职业为导向的教师 绩效考核体系，多元化绩效考核范围及评价主体，重视平时考核与年终 考核的结合，同时建立绩效沟通和反馈的良性运行机制，加强绩效考核 监控等措施，探索完善教师绩效管理体制的最新路径，最终顺利贯彻落 实教师、技工院校的双赢目标。 教师作为技工院校
2、的首要资源，直接决定技工院校一切教学活动， 以及整个院校的市场竞争能力和发展前景。究竟怎样借助科学合理的绩 效管理途径，提升技工院校整体办学和人力资源管理质量，是各类技工 院校领导必须集中审视的时代性课题。所以说，尽快理清当前我国技工 院校教师绩效管理遗留的问题，并探讨出富有针对性的应对策略，显得 十分必要。 一、技工院校教师绩效管理的特性探究 技工院校创建运营的核心动机，就是有效发挥就业导向作用，以服 务为宗旨，培养面向生产、服务和管理的一线需求的高素质技术技能人 才，培育精益求精的工匠精神，推进技工院校专业设置与产业需求对 接、课程内容与职业标准对接、教学过程与工作过程对接，推广“校企 双
3、制、工学一体”办学模式，促进技能就业、技能成才，服务地方经济 社会发展。正是在如此特殊的目标定位状况下，使得教师绩效管理机制 和普通高等教育相比，呈现本质性差异。具体特征为： （一）培养目标独特 与普通高等教育人才培养目标不同的是，技工教育肩负着培养面向 生产、建设、服务、管理第一线需要的高素质技能型人才的使命。技工 教育是我国职业教育的高等层次。技工院校人才培养必须为区域经济和 社会发展服务，向社会输送千千万万实践能力强、具有良好职业道德的 高素质技能型人才。这就要求技工院校的教师首先必须是高素质技能型 大师，不仅要具有广博的知识、精湛的教学技能、高水平的科研能力、 熟练的职业技能，还要能全
4、方位开展校企合作，实现产、学、研结合。 （二）教师来源途径多元 技工院校中的师资团队，包含接受高等教育的专业型人才，同时亦 包含具有较强实践应用能力但学历水平不高的应用型人才；既具有丰富 技工教育实践经验的教师，又有处于作业一线的技术人员。归结来讲， 当前我国技工院校师资团队来源呈现多元化的特点，令其绩效管理工作 极具挑战。 （三）教学管理对象丰富 技工院校的学生，通常都是未能顺利通过高考的青年群体，这类人 员在理论知识、学习习惯和自我监督控制能力上相对欠缺。此外，技工 院校培训的对象还包括农村劳动力资源、失业人员和退役士兵等，在这 部分人员实际工作经历、学习技能、社会背景不尽相同等条件影响下
5、， 使得学制教育、社会培训等领域中的对象变得愈加丰富多样。面对此类 状况，用传统的绩效管理方式必然遗留严重的适应性低下问题，因此， 有待进一步融入多重实际状况加以改革调试。 （四）教学评价模式复杂 技工院校对于学生实践应用技能的培养十分关注，主张工学一体 化。所以，一直以来，我国许多技工院校都同步设置理论和实习指导等 不同教学结构单元。因此，在课堂教学评价环节中，单纯沿用传统的课 堂教学评价指标，势必存在一定的局限性，因此需要结合不同专业特性 实际差异，沿用不同类型的课堂评价标准以及构建健全化的绩效考核指 标体系。 （五）考核体系独特 技工院校的特性决定了技工院校教师考核体系的特性。技工院校教
6、 师的绩效考核体系与普通高等院校教师的考核体系截然不同，应涵盖师 德、教学能力、专业建设、课程改革、科研水平、职业技能、校企合作 等诸多方面，而普通高等院校教师的绩效考核体系则无须包括职业能力 和校企合作等方面内容。 二、目前我国技工院校教师绩效管理工作中存在的弊端问题 （一）绩效管理的指导思想存在问题 目前技工院校对教师进行绩效管理时缺乏科学的指导思想。技工院 校对于考评结果的应用目前多体现在两个方面：一是为发放津贴或奖金 提供依据，二是为各种评优提供依据。即将考核定位于利益分配的依 据，使得教师在绩效考核中存在心理上的压力，面对考核不能客观的评 价其他教师和自己，导致绩效考核结果的效度和信
7、度降低，达不到通过 绩效管理促进提高部门和教师绩效的目的，也不能对教师进行有效的职 业生涯规划，不能为教师职位调整、培训等提供有效的依据。由于指导 思想的不科学，也导致技工院校教师绩效管理的行政化倾向日趋严重。 （二）对绩效考核的作用和意义认识不足，教师对绩效考核存在 抵触情绪 对绩效考核的作用和意义认识不足，使每年的绩效考核活动流于形 式。部分技工院校仅仅将教师年度考核作为一项例行任务来完成，大多 数停留在每学年填写一张教师考核表上。另外，绩效考核中教师抵制评 估，对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来 讲都很有效，从学校角度看，可以为制订人事决策提供依据，从个人角 度看
8、，可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，教师们经常会采取 这样那样的方式抵制绩效评估。特别是有些教师不愿接受评估，因为他 们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程，而且评的不好也影响 自己的形象，因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。 （三）未建立完善的绩效管理体系 1.考核指标设计未体现技工学校教师特点 由于技工院校的教师可细分为基础课-专业课、理论课-实习指导-一 体化等不同类型，不同岗位、不同系部的教师的工作内容具有较大差异 性，但考核确未考虑不同系部、不同岗位的教师的岗位职责，都是按照 同一个标准进行考核，而且几乎都采用静态考核的方式，如听取述职述 德述廉报告、本人自评打分、
9、上级打分、民主测评、个别谈话等，缺少 实地、跟踪的动态考核。采取粗放的“一刀切”的考核标准，没有体现技 工院校教师工作的差异性，这样既不科学，也不合理。如在研究方面， 技工院校不同于普通高等院校，强调应用技术研发，因此，在绩效评价 方面应突出教师的应用技术研发成果，包括新产品、新工艺研发，为企 业解决生产技术难题等。但有些技工院校简单照搬大专、本科院校的做 法，评价主要侧重于论文、专著或者教材的数量，和所发表( 或出版) 刊 物的级别。而对其经济和社会价值的评价则缺乏甚至没有标准可依。这 样的科研成果往往是纸上谈兵、重复建设。失去了转化价值的科研成果 仅仅是一堆文字的堆砌而已，特别是对于技工院
10、校而言，实践能力和职 业素质的培养才是技工教育的灵魂，不应靠一堆堆砌的文字来作为技工 教育工作者的科研成果。在人才培养方面，技工院校应强调对学生职业 能力的培养，教学过程与工作过程对接，推广“校企双制、工学一体”办 学模式，促进技能就业、技能成才，另外，需把培育工匠精神作为技工 院校重点教学内容，贯穿技工教育全过程，使弘扬和传承工匠精神成为 技工教育的鲜明特征，强调为国家经济社会发展培养高素质的技术技能 人才，对教师的绩效评价应突出人才培养过程和培养质量。有些学校却 过于注重指标化的结果评价，不是看学生从教师身上获得了什么，教师 为学生真正付出了多少，而是看教师有什么，如学历、职称、主持的项
11、目数、主持的精品课程数、获得的奖项等。如此评价显然不能起到正确 的激励和导向作用。受此影响，教师不是深入企业开展技术研发和服 务，积极与企业建立合作伙伴关系，推动教育教学工作，而是热衷 于“书本式”的研究，热衷于学术发表; 教师不是本着实事求是的精神探 索人才培养规律，并不断改进人才培养工作，提高人才培养质量，而是 追求能使自身利益最大化的指标成果，热衷于教育教学“成果”，而不 是“效果”。 2.将绩效考核与绩效管理混淆 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩 效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标 提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、
12、部门和组织的 绩效。绩效考核只是绩效管理中的一个环节。但目前许多技工院校简单 地认为绩效管理就是绩效考核，认为做了绩效考核就是实施了绩效管 理，缺乏对绩效考核的反馈和支持，学校不将考核结果反馈给教师，使 得教师很难知道自己在哪些方面做得好，应继续保持，在哪些方面存在 不足，应该改进，考核的结果得不到合理的应用。绩效管理的最终目的 是要促进教职工工作的改进和教学积极性的提升。如果技工院校没有重 视对考核结果的分析和利用就难以真正推动教学过程的改进和发展，难 以实现绩效管理的最终目的。另外，目前技工院校的绩效考核，在考核 结果公布后也就宣告结束整个过程，缺少对绩效管理过程和结果的公正 性评价，缺少
13、对绩效考核结果的调整和分析，缺少对上一考核周期的总 结和对下一考核周期提出的建议，缺少对教师意见的收集、反馈和应 用，也即是说对整个绩效管理过程的评价缺失使得管理者仅仅是实施了 绩效考核，并没有通过绩效管理过程反思技工院校是否在战略目标上在 达成目标，在识人、用人、留人、开发人等各方面是否存在问题。 3.绩效计划缺失 绩效计划是实现技工院校战略目标的重要一环，更是绩效管理过程 的起点。绩效计划是对技工院校战略目标的解读并将目标分解现为下一 绩效周期的绩效目标，从而为教师明确在下一阶段的努力方向。但是， 目前的情况显示技工院校或者没有重视绩效计划的拟定，或者以绩效指 标体系取代绩效计划。一些技工
14、院校并不是科学地通过分析自身的发展 目标进而确定下一阶段的绩效目标，而是简单地学习和借鉴同类技工院 校的相关绩效评价指标体系，这体现出技工院校对自身的定位、差异性 战略目标和未来的发展路径等问题认识不够清晰，而绩效计划的缺失直 接影响到后续的绩效沟通、绩效考核等管理活动的展开。 4.考核方法笼统 由于我国技工院校主管部门多为政府机关，因此教师年度考核基本 上是事业单位工作人员考核暂行规定的翻版，以填写表格作为主要的考 核方式，考核内容基本笼统的按德、能、勤、绩、廉五个方面进行考 核。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职和不称职。由于各 评价层次前后之间缺乏明显差别，导致实施过程中的评价结
15、果简单化， 考核结果也连续多年只存在优秀和称职两个层次。如此简单的评价结果 貌似能起到鼓励优秀的作用，但由于依照评价惯例每一位教师都没有参 评风险，所以难以实现以评价促发展的作用。 5绩效考核主体不完整，考核受主观因素影响大 目前参与绩效考核的主体主要是人事部门的相关人员，而教师本 人、上级、同事和学生等考核主体或是缺位或是参与度不高。上述四类 主体在考核前普遍缺乏绩效考核培训，对技工院校的绩效计划缺乏认 知，对考核目的不清楚，对考核的方式及其运用不了解，对考核主体的 责任和义务认识也不充分，这使得考核主体在考核中存在“走过场”的意 识，认为考核只是一个形式，加何评判都没有关系等等。尤为突出的
16、问 题是教师作为考核主体却在考核之前对考核指标不了解，只是被动地接 受岗位职责的要求，而且对于这一要求是否合理和科学没有发言权。 另外，考核受主观因素影响较大。考核通常是学年末才考核一次， 再加上考核评分时容易受近因效应、晕轮效应、暗示效应、对比效应、 趋中倾向等影响较大，缺乏量化指标数据的支撑，难以客观、公平地反 映教师的真实工作成效和业绩，导致吃大锅饭现象，干好干坏一个样， 这在一定程度上使考核流于形式，难以让教师信服。 6. 缺乏绩效沟通 技工院校在制定绩效目标时缺少教师的参与，教师只是被动接受目 标，对自己的主要任务、每项工作完成的时间和完成的程度、自己的权 限都了解得不清楚。并且在绩效考核的过程中，管理者缺少与教师的沟 通，且沟通的方式和方法过于简单和单一。年度考核、各种推优往往是 以投票的方式进行，平时的沟通多是发文件、发通知、开会，缺少灵活 多样的沟通方法。另外，考核的结果也不能及时、有效地反馈给教职 工。对于教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、教 师能否达成绩效目标都不了解，这样挫伤了教师在完成绩效目标时的积 极性与创造性，也使得绩效考核只是走过场而已
