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1、中山大学本科生公共选修课程 医学人才学 Medical Talent Resources,主讲人：陈盛荣,第十讲 医学人才的管理与管理人才,一、医学人才的管理; 二、医学管理人才的素质; 三、医学人才的识别与发现; 四、医学管理人才的成长.,10,1 医学人才的管理,一、管理的基本概念: 管理人才的作用是要调动和发挥每个人的积极性, 使人才资源得到充分的挖掘和利用. 管理是对组织的资源进行有效整合, 以达到组织既定目标和责任的动态创造性活动. 管理的基本要素:计划、决策、组织、指挥、协调和控制.,10,1 医学人才的管理,二、医学管理人才: 医学管理人才通常指从事医学管理的领导人员. 本课程所
2、指的医学管理人才主要指医院的院长和院长领导下的领导集体、专业科室的主任、从事医学基础研究和药学研究的人员. 这部分人既有管理领导职责, 又有一个人才群体, 同时其工作内容紧紧地围绕着医疗工作. 如果把医学人才看成是将才, 管理人才就是帅才. 管理人才应该是全才, 有一定的专业能力, 但更重要的是社会活动能力和协调保障能力以及决策能力等.,10,1 医学人才的管理,三、人才管理的目的: 管理的目的就是要最大限度地提高效益, 挖掘潜力; 人才管理必须符合人才成长的规律, 通过管理能够达到管理所期望的效能; 人才管理的核心是充分发挥人才的智力潜能, 使人才资源得到充分利用, 最大限度的减少浪费.,1
3、0,1,3 医学人才的管理,四、人才管理的内容: 树立正确的人才观念: 从思想上认识人才的重要性, 要有爱护和培养人才的意识; 对人才要在工作、学习和生活等方面给予应有的关心和照顾; 尊重人才, 尊重每一个人.,10,1,3 医学人才管理的内容,2. 了解人才, 认识人才: 知人善任; 知人是指全面地了解人. 无论是德才和工作能力, 都必须经过实践和长时间考察; 对人才要注重大胆使用, 在使用中观察、培养和提高, 这正是管理者的责任.,10,1,3 医学人才管理的内容,3. 建立和不断完善规章制度. 管理人才的主要任务是根据医学人才的成长规律, 制定出规章制度, 并在实践中不断落实, 成为每个
4、医务人员的自觉行动; 制度的目的是规范其行为, 是为了更好地开发和挖掘医务人员的潜能, 调动其积极性, 创造出更多的医学成就, 而不是用制度来约束其手脚, 限制其思想和行为; 要通过自己的工作和行为来理顺群体之间的相互关系, 使每个人都能心情舒畅, 具有持久的工作积极性和创造性.,10,1 医学人才的管理,五、人才管理的观念: 任人唯贤, 德才兼备; 对工作的极端负责任, 对病人的极端热忱, 对技术的精益求精; 出成就的最佳年龄并不与资历成正比. 不正确的人才观念主要有: 1.任人唯亲. 2.论资排辈. 3.只利用, 不重用. 4. 领导说行, 不行也行; 领导说不行, 行也不行. 5. 顺我
5、者昌, 逆我者亡.,10,2 医学管理人才的素质,一、提高对人性的认识: 人性就是人的本质属性, 它包括生物属性, 社会属性. 人性化就是要满足和适应人性的需要. 从心理学角度来研究, 把人分为四种假设:“经济人”、 “社会人”、 “自动人”、 “复杂人”; 行为科学对人的本性的假设. 二、掌握需要层次理论: 1. 物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要; 2. 成就需要理论.,、,10,2 医学管理人才的素质,三、运用行为科学知识: 行为科学是研究人类行为规律的综合性学科, 研究的重点是在社会环境中, 人的行为产生的原因和影响. 通过学习这些规律, 提高对人们行为的预见性和控制
6、力. 行为科学知识在医院管理中具有广泛的用途; 需要引起动机, 动机支配行为, 行为指向目标. 发挥人的行为的有效性, 须满足三个条件: 1)群体中人与人的关系协调一致; 2)有明确的工作目标; 3)有一套行之有效的、大多数人乐于接受的管理方法.,10,2 医学管理人才的素质,四、运用激励和强化手段: 激励是通过刺激和激发人的正确动机, 增强人的内在动力, 调动人的积极性和创造性, 促使某个人有效地去达到目标的心理过程; 需要是激励的基础, 人只有未满足的需要才能启动激励; 激励对每个人努力做出工作成绩, 调动工作积极性具有重要作用. 因为无论从事什么样的工作, 工作成绩取决于工作能力和动机.
7、 在能力同等的条件下, 动机激发的程度越高越主动, 工作成绩就越大; 人的潜力是不可估量的; 用正强化来加强人们的积极行为.,10,2 医学管理人才的素质,五、惟绩是察, 不拘一格: 在现实中, 文人相轻, 同龄人之间不服气, 以己之长比人之短等不良倾向并不少见, 为了不使人才被埋没, 创造人才早日脱颖而出的局面, 必须“惟绩是察, 不拘一格”, 必须建立和完善各级人员的考核准入制度, 用定性和定量的数据来评价每个人水平的高低, 目的就是尽量使人与人之间的区别和优势看得见、摸得着. 这样既可以调动人们刻苦攻关、提高服务水平的积极性, 又可以避免人员相互之间的嫉妒和不服气.,10,3 医学人才的
8、识别与发现,一、要善于识别人才: 1. 特别要及早发现有潜在能力的“潜人才”; 2. 潜人才常常有取得成就的强烈愿望, 事业心比较强, 对工作有责任心, 重大事轻小事, 观察病情细致入微, 思维比较活跃, 能够发现别人未发现的问题, 工作态度比较扎实; 3. 观察一个人与周围的关系以及他的决断能力和解决问题的能力, 在群体中是否容易形成核心?工作任务完成得如何? 4. 这些人把主要精力用在了工作、学习和研究问题上, 具有一定才能, 大多数有自己独特的思维, 比较自信, 更不会去一味地讨好别人.,10,3 医学人才的识别与发现,二、要善于发现人才: 人才随处可见, 关键是看善于不善于发现人才和用
9、什么标准来选拔人才. 是否称为人才, 不可以只以成绩论是非, 而要看其基本素质和发展潜力, 以是否好学和是否有工作热情为基本条件; 东汉王符说:“十步之间, 必有茂草; 十室之邑, 必有俊士. ” 用才者要广开才路, 善于寻找人才, 特别是到群众中去发掘、选择和培养人才.,10,3 医学人才的识别与发现,三、注重全面素质考核: 识别工程技术人员的方法(美国): 询问对象是否具备某种创造才能, 然后察看和考核他所提供的论文、论著, 不但要了解其数量、质量, 同事要考察其选题的角度和技巧. 考察其想像力. 一个科技人员, 如果没有丰富的想像力, 只知道循规蹈矩做重复性的劳动, 往往没有发展前途.,
10、10,3,3 注重全面素质考核,1. 识别工程技术人员的方法(美国): 3) 了解其个性倾向和兴趣爱好: 对于医学人才来说, 性格内向、情绪稳定、有同情心、责任感、善于团结和关心他人者, 可能更适合于做医生. 兴趣广泛的人, 往往知识面较宽, 思维比较活跃, 在具体事情面前, 容易举一反三, 这种人做一个部门的领导可能比较合适. 4) 深入到专业领域, 了解其对专业的理解认识程度, 是否有独立见解等. 2. 其他考核方法: 倾听专家或群众意见; 民意测验; 公开竞争上岗等.,10,3,3 注重全面素质考核,3. 诸葛亮提出观察人的方法: 一个人能不能使用, 是不是能够称为杰出人才, 可以从七个
11、方面来观察: 1) 问之以是非而观其智; 2) 穷之以辞辨而观其变; 3) 咨之以计谋而观其识; 4) 告之以祸难而观其勇; 5) 醉之以酒而观其性; 6) 临之以利而观其廉; 7) 期之以事而观其信. 诸葛亮所提出的方法是一般识别人才的方法, 或观察政治人才、军事人才或行政等人才的参考方法, 对科技人才并不完全适用, 但从思想品德和心理素质方面来考察, 还是有一定参考价值.,10,3,4 选拔任用医学人才,一、常用制度: 选任制; 委任制; 聘任制. 二、主要原则: 在选拔人才时, 无论是通过哪种方法, 都需要按照严格的规程, 规程一旦确定, 不能轻易打破. 考核一个人应该既要考虑全面素质,
12、 又要强调某一方面的特殊才干, 不求全责备和论资排辈.,10,3,4 选拔任用医学人才,三、处理好有关几个关系: 工作方法灵活, 善于协调关系, 群众关系好与好人主义的关系; 具有独立思考能力, 有思想有主见, 不轻易附和别人的意见, 和骄傲自满、自以为是的关系; 勇于开拓创新, 善于独立思考, 有创造性思维的能力和“爱出风头”的关系; 口才好、文字表达能力强和夸夸其谈、华而不实的关系.,10,4 医学管理人才的成长,一、院长的人选: 1. 专业是基础, 管理能力是最主要的; 2. 对未来院长的培养是紧迫任务. 二、战略规划能力: 要有谋划医院全面发展的战略性构想; 医院的竞争优势在于特色专科; 战略的规划, 医院的发展, 是院长最需要具备的能力; 解决某一专业上的具体问题, 与战略规划是两种截然不同的学问.,10,4 医学管理人才的成长,三、终生学习能力; 四、及时决策能力; 五、识才用才能力; 六、协调与全局能力; 七、与时俱进的能力.,第十讲小结,一、医学人才的管理; 二、医学管理人才的素质; 三、医学人才的识别与发现; 四、医学管理人才的成长.,思考题,简述需要层次理论. 简述人性化管理的主要内容. 简述医学管理人才的重要作用.,End,感谢同学们的信任和大力支持!,
