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1、如何正确设计薪酬体系薪酬体系的设计要点岗位薪酬设计方案薪酬体系的设计要点岗位薪酬设计方案如何正确设计薪酬体系为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必 须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。 所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基 本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能 薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响 一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结 构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境： 从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较 为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能 力薪酬体系比较适合。
2、 从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分 明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适 用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。 从工作性质来看， 工作流程清晰、 工作程序性含量较高、 能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系 ; 工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员 工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系 ; 工作专业性强、 技能含量高的组织， 一般选择技能薪酬体系。 个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织， 可以采用绩效薪酬体系。 在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相
3、适应，能否有效激励员工 的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目 标。 1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。 企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的 稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技 能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加， 不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和 改进。 2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有 机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出 现消极怠工或离职的现象。 3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资 体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种 固
4、定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人 有份。 企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中 的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技 能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪 酬体系。 在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的， 比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件 等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬 会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同 时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定 一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技
5、 能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟 练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位 概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作 内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术 类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更 具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡 量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。 不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象 和环境也存在一定差异。通常情况下，如果企业内部的人员 构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的人员采 取不同的基本薪酬体系。 比如， 对于生产、 管理以及事务类员工实行职
6、位工资制， 对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员 实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。 从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的 员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适 用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在 有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过 分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿 的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上， 企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡 献差异是非常大的， “一刀切”难免会带来薪酬的不合理。 对于一
7、些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实 行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。 但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评 价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定 系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企 业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企 业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保 证技能工资制真正落到实处。 职位类别 薪酬模式 依据 事务类、管理类、生产类 职位薪酬制 对这些岗位上的任职者要求是有效地履行其职能职责 专业技术、研发类 技能薪酬制员工获得报酬的差异主要来自本身技能水平的差异，而非职 位等级的高低，从而鼓励员工发展深度技能和广度技能，员 工技能的不断提升，使企业核心竞争力增强。 高级专业人士
